Расчленяем HR -) Записка нумер уно.
Постараюсь емко и доступно описать "кухню" такого HR-процесса, как подбор нового человека в команду.
Все вопросы и Ваше Ценное в комментариях исключительно приветствуются, но отвечать буду, не выбирая выражения -)
Поехали!
Во первых строках сего письма обозначу вроде бы очевидную истину, которая регулярно вызывает претензии и баттхёрты.
HR никогда не принимает решение "нанять-отказать-уволить" сам!!! Исключения: HR ищет подчиненного себе, и HR понимает, что вы по-любому не пройдете следующий этап. Пример: нам нужен разработчик на Ruby. А у вас в портфолио только учебный проект на этом Ruby, что явно меньше по масштабу задач, чем требуется нам. (В случае АБАКа вас возьмут за уши и дотянут за год-два до приличного уровня, но не все такие добрые).
Кто дочитал до конца, тот ставь лайк, или коммент пиши! спасибопожалуйста ))
Итак, к нам приходит руководитель и говорит: "Мне в команду нужен разраб на Ruby. Хотелось бы, чтобы в пятницу вышел. А лучше завтра. А лучше - вчера."(я сейчас не шучу, они именно так и говорят!)
Если ты до этого никогда не имел дела с "рубистами" и ИТ вообще, то ты в полной жопе то ты говоришь - "Ок, дай мне два часа на подготовку, потом встретимся с тобой на интервью."
Далее ты открываешь Вики, читаешь и думаешь: бляяяяяя... Два часа пролетают незаметно, и ты идешь на встречу с руководителем-заказчиком. Новая информация плещется на уровне твоих зрачков, ты очень стараешься ее не расплескать.
Ошибка новичка: стараться не задавать элементарных вопросов при снятии информации у заказчика! Именно ему и надо их "отстрелять", это лучше, чем ляпнуть что-нибудь при разговоре с кандидатом! и потом, все равно он считает тебя тупой hr-овцой, чо терять.
В интернетах есть длинные списки вопросников при снятии заявки. По уму они есть внутри компании с учетом специфики. Плюс спрашиваем то, что интересно лично нам. Я предпочитаю докопаться до всего, вплоть до того, где будет стоять рабочий стол, и где новому человеку парковать машину. Мои заказчики зайки, и относятся с пониманием. Никогда ведь не знаешь, что "выстрелит" при переговорах с хорошим кандидатом.
Далее начинаем собственно поиск кандидатов. Останавливаться подробно сейчас не буду, скажу только, что работные сайты - полная херня с точки зрения подроба, но классная штука для аналитики рынка.
Итак, у нас есть несколько cv. Я показываю их заказчику, он комментирует написанное, обозначает слабые места и заодно сообщает, что неплохо бы уточнить (я описываю Идеального Заказчика. Далеко не все мои коллеги имеют "доступ к телу" и возможность задавать вопросы ДО встречи с кандидатами. Заказчиков тоже приходится воспитывать, да).
Тут на сцене появляется он - Кандидат.
Каким-то образом мы с ним связались (телеграм, воцап, вайбер, скайп, почта, протихосподи телефон, соблазнили его познакомились на вечеринке и т. д. и т. п.), вызвали его интерес, не отпугнули и пригласили в офис - знакомиться и обсуждать перспективы сотрудничества. Ну или как там это обозвать, чтобы наш рубист согласился приехать попить кофейку с потенциальным шефом в переговорке.
Встреча состоялась. HR должен присутствовать. Иногда - вести интервью, иногда - только модерировать, иногда - молча слушать. Стороны договариваются взять паузу и подумать, скажем, до понедельника.
Тут за Кандидатом заакрываются двери, и что происходит дальше он не знает.
А происходит вот что.
Следующий этап - обратная связь. Задача HR - вытащить из заказчика, что он думает о кандидате, его опыте и возможности работать у нас. И почему сразу нет, бгг. Вытащить из кандидата, что он думает о прошедшей встрече, о потенциальном руководителе, компании, задачах, своих перспективах у нас и нашем кофе -) На этом этапе кандидаты обычно показывают себя более адекватными людьми -)) Заказчики могут выдать что-то вроде: "так-то все норм, а вот он сказал, что собирает фарфоровых котят. это как-то ну...", "так-то все норм, адекватный вроде парень, и на Гитхабе он ок. Но что-то не впишется он к нам... нет, не впишется...", и самое любимое: "ну я не знаааааю... не понял я..." - тут приходится восстанавливать хронометраж встречи с вопросами и ответами, и вместе думать и делать выводы. Очень частый вариант: "Нормальный парень, нам подходит, но... давай посмотрим ещё кого-нибудь!"
И мы смотрим ещё. Идут созвоны, назначаются встречи, высылаются ТЗ, назначаются следующие встречи с более другими руководителями... У всех участников цепочки дофигищи своих дел и задач, и подбор - далеко не приоритетный пункт. Продалбываются сроки, как со стороны кандидатов (ой да ладно, далеко не 100% визави ВОВРЕМЯ делают ТЗ, шлют cv, выходят на связь, и так далее), так и со стороны начальства. HR в данной цепочке - координатор, его задача контролировать процесс, подпинывать стороны и блюсти договоренности. Если HR хорош, он также выступает консультантом - обозначает риски, собирает дополнительную информацию, прикидывает планы адаптации...
НО. Не все руководители доступны, как я уже говорила. И не все адекватны. Да, надо нового сотрудника ему, но не моги лишний раз его поторопить с ответом - он же тут самый главный Цар и Бох. HR попадает в противоречие, когда он не может сделать свою работу, а должен. С такими засадами тоже надо уметь работать и лавировать.
Не все HR старательны, прилежны и радеют за честь мундира. К сожалению, вариант "забить и не перезвонить" все еще распространен. Хотя казалось бы - черкни в мессенджер пару строк.
Сокровенный вопрос: Почему мне не дают окончательного ответа? / Пропали со связи / Не сказали, что дальше?
1. Мы не знаем. Встречи с кандидатами еще идут, мы пока не выбрали финалиста
2. У руководителя нет времени вплотную заняться анализом CV, тестовых заданий и итогами встречи, обратной связи тоже пока нет
3. Руководитель уехал в командировку и плохо доступен для связи
4. Вы один из двух-трех финалистов, мы проводим сравнение и выбираем
5. Вам отказ, но неприятную работу HR как правило делать не хочет, и оставляет ее на конкретное время - вечер пятницы, например. А сейчас обед вторника (некорректно так делать).
6. Вам отказ, но HR тупо забил на обратную связь (нельзя, нельзя так делать! Плохой HR!)
7. Окончательного решения по вашему CV все еще нет, руководителя завалило другой работой, но вый сотрудник все еще должен был выйти вчера, напоминаю.HR другими вакансиями, и вроде бы стоит задача "нарисоваться кандидату N и помахать лапкой", но заваливается все дальше и дальше... (зря-зря-зря-зря-зря, плохой HR!)
8. Наше представление о том, кто нам нужен было неверным. Мы меняем портрет кандидата и думаем - запускать ли поиск с нуля, или можно заново оценить тех, кого мы уже видели на собеседованиях
9. Мы в процессе организации следующего этапа собеседований. Часто надо собрать 4 сложноуловимых людей, 2 из которых в другом городе. С другим часовым поясом. С кучей своей текущей работы.
Мне вроде бы сделали предложение. Я жду офер. Уже неделю. Они там работают вообще? Что за контора такая, что все так долго??? Что происходит???
1. Мы составляем этот ваш офер (официальное предложение о работе). Скорее всего, на нем требуется подпись генерального. Также там требуется прописать мотивацию (ваш доход). Если ставка новая, её еще требуется посчитать, утвердить по всем инстанциям и внести в табели у экономистов. Это сцуко не быстро.
2. Генеральный в командировке и/или у него не доходят руки вникнуть в ваш офер.
3. Все давно готово, мы срочно обновляем ваше будущее рабочее место, потому что случился пожар/сгорели все компы/отдел переехал, и там хаос... Вобщем, какая-то техническая внезапная жопа.
Во всех случаях хороший HR остается на связи. Кандидат должен понимать, что происходит. Проблема в том, что не все HR это сами понимают. И не все этим заморачиваются И это для меня - загадка.
Все вопросы и Ваше Ценное в комментариях исключительно приветствуются, но отвечать буду, не выбирая выражения -)
Поехали!
Во первых строках сего письма обозначу вроде бы очевидную истину, которая регулярно вызывает претензии и баттхёрты.
HR никогда не принимает решение "нанять-отказать-уволить" сам!!! Исключения: HR ищет подчиненного себе, и HR понимает, что вы по-любому не пройдете следующий этап. Пример: нам нужен разработчик на Ruby. А у вас в портфолио только учебный проект на этом Ruby, что явно меньше по масштабу задач, чем требуется нам. (В случае АБАКа вас возьмут за уши и дотянут за год-два до приличного уровня, но не все такие добрые).
Кто дочитал до конца, тот ставь лайк, или коммент пиши! спасибопожалуйста ))
Итак, к нам приходит руководитель и говорит: "Мне в команду нужен разраб на Ruby. Хотелось бы, чтобы в пятницу вышел. А лучше завтра. А лучше - вчера."(я сейчас не шучу, они именно так и говорят!)
Если ты до этого никогда не имел дела с "рубистами" и ИТ вообще, то ты в полной жопе то ты говоришь - "Ок, дай мне два часа на подготовку, потом встретимся с тобой на интервью."
Далее ты открываешь Вики, читаешь и думаешь: бляяяяяя... Два часа пролетают незаметно, и ты идешь на встречу с руководителем-заказчиком. Новая информация плещется на уровне твоих зрачков, ты очень стараешься ее не расплескать.
Ошибка новичка: стараться не задавать элементарных вопросов при снятии информации у заказчика! Именно ему и надо их "отстрелять", это лучше, чем ляпнуть что-нибудь при разговоре с кандидатом! и потом, все равно он считает тебя тупой hr-овцой, чо терять.
В интернетах есть длинные списки вопросников при снятии заявки. По уму они есть внутри компании с учетом специфики. Плюс спрашиваем то, что интересно лично нам. Я предпочитаю докопаться до всего, вплоть до того, где будет стоять рабочий стол, и где новому человеку парковать машину. Мои заказчики зайки, и относятся с пониманием. Никогда ведь не знаешь, что "выстрелит" при переговорах с хорошим кандидатом.
Далее начинаем собственно поиск кандидатов. Останавливаться подробно сейчас не буду, скажу только, что работные сайты - полная херня с точки зрения подроба, но классная штука для аналитики рынка.
Итак, у нас есть несколько cv. Я показываю их заказчику, он комментирует написанное, обозначает слабые места и заодно сообщает, что неплохо бы уточнить (я описываю Идеального Заказчика. Далеко не все мои коллеги имеют "доступ к телу" и возможность задавать вопросы ДО встречи с кандидатами. Заказчиков тоже приходится воспитывать, да).
Тут на сцене появляется он - Кандидат.
Каким-то образом мы с ним связались (телеграм, воцап, вайбер, скайп, почта, протихосподи телефон, соблазнили его познакомились на вечеринке и т. д. и т. п.), вызвали его интерес, не отпугнули и пригласили в офис - знакомиться и обсуждать перспективы сотрудничества. Ну или как там это обозвать, чтобы наш рубист согласился приехать попить кофейку с потенциальным шефом в переговорке.
Встреча состоялась. HR должен присутствовать. Иногда - вести интервью, иногда - только модерировать, иногда - молча слушать. Стороны договариваются взять паузу и подумать, скажем, до понедельника.
Тут за Кандидатом заакрываются двери, и что происходит дальше он не знает.
А происходит вот что.
Следующий этап - обратная связь. Задача HR - вытащить из заказчика, что он думает о кандидате, его опыте и возможности работать у нас. И почему сразу нет, бгг. Вытащить из кандидата, что он думает о прошедшей встрече, о потенциальном руководителе, компании, задачах, своих перспективах у нас и нашем кофе -) На этом этапе кандидаты обычно показывают себя более адекватными людьми -)) Заказчики могут выдать что-то вроде: "так-то все норм, а вот он сказал, что собирает фарфоровых котят. это как-то ну...", "так-то все норм, адекватный вроде парень, и на Гитхабе он ок. Но что-то не впишется он к нам... нет, не впишется...", и самое любимое: "ну я не знаааааю... не понял я..." - тут приходится восстанавливать хронометраж встречи с вопросами и ответами, и вместе думать и делать выводы. Очень частый вариант: "Нормальный парень, нам подходит, но... давай посмотрим ещё кого-нибудь!"
И мы смотрим ещё. Идут созвоны, назначаются встречи, высылаются ТЗ, назначаются следующие встречи с более другими руководителями... У всех участников цепочки дофигищи своих дел и задач, и подбор - далеко не приоритетный пункт. Продалбываются сроки, как со стороны кандидатов (ой да ладно, далеко не 100% визави ВОВРЕМЯ делают ТЗ, шлют cv, выходят на связь, и так далее), так и со стороны начальства. HR в данной цепочке - координатор, его задача контролировать процесс, подпинывать стороны и блюсти договоренности. Если HR хорош, он также выступает консультантом - обозначает риски, собирает дополнительную информацию, прикидывает планы адаптации...
НО. Не все руководители доступны, как я уже говорила. И не все адекватны. Да, надо нового сотрудника ему, но не моги лишний раз его поторопить с ответом - он же тут самый главный Цар и Бох. HR попадает в противоречие, когда он не может сделать свою работу, а должен. С такими засадами тоже надо уметь работать и лавировать.
Не все HR старательны, прилежны и радеют за честь мундира. К сожалению, вариант "забить и не перезвонить" все еще распространен. Хотя казалось бы - черкни в мессенджер пару строк.
Сокровенный вопрос: Почему мне не дают окончательного ответа? / Пропали со связи / Не сказали, что дальше?
1. Мы не знаем. Встречи с кандидатами еще идут, мы пока не выбрали финалиста
2. У руководителя нет времени вплотную заняться анализом CV, тестовых заданий и итогами встречи, обратной связи тоже пока нет
3. Руководитель уехал в командировку и плохо доступен для связи
4. Вы один из двух-трех финалистов, мы проводим сравнение и выбираем
5. Вам отказ, но неприятную работу HR как правило делать не хочет, и оставляет ее на конкретное время - вечер пятницы, например. А сейчас обед вторника (некорректно так делать).
6. Вам отказ, но HR тупо забил на обратную связь (нельзя, нельзя так делать! Плохой HR!)
7. Окончательного решения по вашему CV все еще нет, руководителя завалило другой работой, но вый сотрудник все еще должен был выйти вчера, напоминаю.HR другими вакансиями, и вроде бы стоит задача "нарисоваться кандидату N и помахать лапкой", но заваливается все дальше и дальше... (зря-зря-зря-зря-зря, плохой HR!)
8. Наше представление о том, кто нам нужен было неверным. Мы меняем портрет кандидата и думаем - запускать ли поиск с нуля, или можно заново оценить тех, кого мы уже видели на собеседованиях
9. Мы в процессе организации следующего этапа собеседований. Часто надо собрать 4 сложноуловимых людей, 2 из которых в другом городе. С другим часовым поясом. С кучей своей текущей работы.
Мне вроде бы сделали предложение. Я жду офер. Уже неделю. Они там работают вообще? Что за контора такая, что все так долго??? Что происходит???
1. Мы составляем этот ваш офер (официальное предложение о работе). Скорее всего, на нем требуется подпись генерального. Также там требуется прописать мотивацию (ваш доход). Если ставка новая, её еще требуется посчитать, утвердить по всем инстанциям и внести в табели у экономистов. Это сцуко не быстро.
2. Генеральный в командировке и/или у него не доходят руки вникнуть в ваш офер.
3. Все давно готово, мы срочно обновляем ваше будущее рабочее место, потому что случился пожар/сгорели все компы/отдел переехал, и там хаос... Вобщем, какая-то техническая внезапная жопа.
Во всех случаях хороший HR остается на связи. Кандидат должен понимать, что происходит. Проблема в том, что не все HR это сами понимают. И не все этим заморачиваются И это для меня - загадка.