Организационная структура провинциального казино
Общаясь с одногруппниками, пришло неожиданное решение освежить в памяти свою дипломную работу.
Так уж сложилось, что в течение 7 лет я работал в сфере игорного бизнеса: 3 года в качестве крупье и 4 года в должности администратора (по совместительству HR менеджер). Соответственно тема дипломной работы была специфичной «Трудовая мотивация персонала в организациях игорного бизнеса». Первая глава практической части была посвящена анализу организационной структуры казино. Честно говоря, сегодня, довольно занятно читать эту писанину)))
Организации игорного бизнеса относятся к отдельной сфере предпринимательской деятельности и лишь частично пересекаются со сферой услуг. Для более правильного понимания данной проблемы необходимо ввести несколько терминов, определяющих сущность данного бизнеса.
Игорный бизнес - предпринимательская деятельность, не являющаяся реализацией товаров, работ или услуг, связанная с извлечением игорным заведением дохода от участия в азартных играх и пари в виде выигрыша и платы за их проведение.
Игорное заведение - организация, которая на основании лицензии проводит азартные игры и (или) пари и содержит казино, электронное казино, тотализатор, букмекерскую контору или зал игровых автоматов.
Азартная игра - основанное на риске соглашение о выигрыше, заключенное между двумя или несколькими участниками либо с игорным заведением по правилам, установленным игорным заведением, исход которого зависит от обстоятельств, на наступление которых стороны имеют возможность влиять своими действиями.
Игровой персонал - персонал игорного заведения, непосредственно участвующий в азартной игре.
В большинстве случаев игорное заведение является равноправным участником азартной игры, и подвержено тому же риску, что и клиент заведения. Этим и обусловлена специфика их деятельности, качественно отличающаяся от иных организаций. Соответственно и менеджмент в данных организациях осуществляется, определенным, свойственным только им, способом.
Игорные заведения различаются по количеству игрового оборудования, занимаемой площади, по качеству обслуживания, но всем им свойственны и общие черты: высокая материальная ответственность менеджеров при принятии решений, а также динамично изменяющаяся внутренняя среда, большое количество факторов влияющих на рабочий процесс и неповторимость каждой конкретной ситуации обосновывают единственно возможный стиль управления - авторитарный. Действия персонала строго регламентированы. Жесткая дисциплина, поддерживаемая системой штрафов и наказаний, обеспечивает безоговорочное подчинение руководству.
Но всё же, система менеджмента, в «крупных» и «мелких» игорных заведениях различается. Применяются принципиально различные формы оплаты труда: повременная и сдельная, что в свою очередь отражается на системе мотивации. В первом случае упор делается на создание довольно сложной иерархической системы, и материальное стимулирование профессионализма, дисциплинированности работника, его преданности и лояльного отношения к организации в целом. Во втором - на непосредственный результат его трудовой деятельности с помощью детально разработанной системы поощрений и бонусов.
Игорным заведением подобного типа является и казино «NN».
С самого его открытия и по настоящее время велась довольно осторожная политика минимальных и максимальных ставок, практически не уделялось внимания качеству обслуживания, и имиджу заведения в глазах общественности. В итоге определилась постоянная клиентура - люди со средним достатком, которые, в основном, играют по минимальным ставкам и не искушены в качестве обслуживания. Крупных, профессиональных игроков практически нет. Прибыль обеспечивается довольно неплохой проходимостью людей (за счёт самого низкого минимального порога ставок в городе).
В организации не существует хорошо продуманной структуры. Цели, задачи и миссия организации никогда не существовали даже в чётких устных формулировках (не говоря о письменных) и всегда носили ситуационный характер. Главная цель - большая прибыль здесь и сейчас и любыми способами. Долгосрочные планы - отсутствуют, персонал не уверен в стабильности своего положения. В организации нет специалистов, имеющих необходимое образование для работы в этой сфере деятельности. Менеджмент является подражательным, основанным на «интуиции», «опыте работы» и «здравом смысле». Стиль руководства организации является авторитарным. Основная задача руководящего состава - «не попасть под горячую руку генерального», а затем уже работа. В организации отсутствуют четко определенные права и обязанности персонала, действия оценивается исходя из «настроения» руководства.
Организационная структура складывалась стихийно (Рис.1).
«Генеральный» действует «через головы руководителей подразделений», практически уничтожая вертикаль иерархии, которая итак весьма запутана. Большая часть персонала подчиняется сразу двум, а некоторые и трём руководителям. Если учесть отсутствие приказов в письменном виде (приказы отдаются только на вербальном уровне), и плохую коммуникацию между руководителями подразделений, довольно часто складываются ситуации, когда приказы противоречат друг другу. Деятельность подразделений направлена на реализацию своих, узко направленных целей, имеющих к общей, лишь номинальное отношение.
В организации не ведется работа с персоналом. Отсутствует возможность карьерного роста и повышение квалификации.
В то же время, не смотря на все недостатки, «NN» занимает достойное место на данном сегменте рынка и является довольно прибыльным предприятием.
А самое интересное, что подобная модель "организационной структуры" и стиль управления характерен для многих Астраханских коммерческих компаний, руководство которых «умных книжек» не читало, а денег на профессионалов им жалко. В итоге имеем то, что имеем)))
Так уж сложилось, что в течение 7 лет я работал в сфере игорного бизнеса: 3 года в качестве крупье и 4 года в должности администратора (по совместительству HR менеджер). Соответственно тема дипломной работы была специфичной «Трудовая мотивация персонала в организациях игорного бизнеса». Первая глава практической части была посвящена анализу организационной структуры казино. Честно говоря, сегодня, довольно занятно читать эту писанину)))
Организации игорного бизнеса относятся к отдельной сфере предпринимательской деятельности и лишь частично пересекаются со сферой услуг. Для более правильного понимания данной проблемы необходимо ввести несколько терминов, определяющих сущность данного бизнеса.
Игорный бизнес - предпринимательская деятельность, не являющаяся реализацией товаров, работ или услуг, связанная с извлечением игорным заведением дохода от участия в азартных играх и пари в виде выигрыша и платы за их проведение.
Игорное заведение - организация, которая на основании лицензии проводит азартные игры и (или) пари и содержит казино, электронное казино, тотализатор, букмекерскую контору или зал игровых автоматов.
Азартная игра - основанное на риске соглашение о выигрыше, заключенное между двумя или несколькими участниками либо с игорным заведением по правилам, установленным игорным заведением, исход которого зависит от обстоятельств, на наступление которых стороны имеют возможность влиять своими действиями.
Игровой персонал - персонал игорного заведения, непосредственно участвующий в азартной игре.
В большинстве случаев игорное заведение является равноправным участником азартной игры, и подвержено тому же риску, что и клиент заведения. Этим и обусловлена специфика их деятельности, качественно отличающаяся от иных организаций. Соответственно и менеджмент в данных организациях осуществляется, определенным, свойственным только им, способом.
Игорные заведения различаются по количеству игрового оборудования, занимаемой площади, по качеству обслуживания, но всем им свойственны и общие черты: высокая материальная ответственность менеджеров при принятии решений, а также динамично изменяющаяся внутренняя среда, большое количество факторов влияющих на рабочий процесс и неповторимость каждой конкретной ситуации обосновывают единственно возможный стиль управления - авторитарный. Действия персонала строго регламентированы. Жесткая дисциплина, поддерживаемая системой штрафов и наказаний, обеспечивает безоговорочное подчинение руководству.
Но всё же, система менеджмента, в «крупных» и «мелких» игорных заведениях различается. Применяются принципиально различные формы оплаты труда: повременная и сдельная, что в свою очередь отражается на системе мотивации. В первом случае упор делается на создание довольно сложной иерархической системы, и материальное стимулирование профессионализма, дисциплинированности работника, его преданности и лояльного отношения к организации в целом. Во втором - на непосредственный результат его трудовой деятельности с помощью детально разработанной системы поощрений и бонусов.
Игорным заведением подобного типа является и казино «NN».
С самого его открытия и по настоящее время велась довольно осторожная политика минимальных и максимальных ставок, практически не уделялось внимания качеству обслуживания, и имиджу заведения в глазах общественности. В итоге определилась постоянная клиентура - люди со средним достатком, которые, в основном, играют по минимальным ставкам и не искушены в качестве обслуживания. Крупных, профессиональных игроков практически нет. Прибыль обеспечивается довольно неплохой проходимостью людей (за счёт самого низкого минимального порога ставок в городе).
В организации не существует хорошо продуманной структуры. Цели, задачи и миссия организации никогда не существовали даже в чётких устных формулировках (не говоря о письменных) и всегда носили ситуационный характер. Главная цель - большая прибыль здесь и сейчас и любыми способами. Долгосрочные планы - отсутствуют, персонал не уверен в стабильности своего положения. В организации нет специалистов, имеющих необходимое образование для работы в этой сфере деятельности. Менеджмент является подражательным, основанным на «интуиции», «опыте работы» и «здравом смысле». Стиль руководства организации является авторитарным. Основная задача руководящего состава - «не попасть под горячую руку генерального», а затем уже работа. В организации отсутствуют четко определенные права и обязанности персонала, действия оценивается исходя из «настроения» руководства.
Организационная структура складывалась стихийно (Рис.1).
«Генеральный» действует «через головы руководителей подразделений», практически уничтожая вертикаль иерархии, которая итак весьма запутана. Большая часть персонала подчиняется сразу двум, а некоторые и трём руководителям. Если учесть отсутствие приказов в письменном виде (приказы отдаются только на вербальном уровне), и плохую коммуникацию между руководителями подразделений, довольно часто складываются ситуации, когда приказы противоречат друг другу. Деятельность подразделений направлена на реализацию своих, узко направленных целей, имеющих к общей, лишь номинальное отношение.
В организации не ведется работа с персоналом. Отсутствует возможность карьерного роста и повышение квалификации.
В то же время, не смотря на все недостатки, «NN» занимает достойное место на данном сегменте рынка и является довольно прибыльным предприятием.
А самое интересное, что подобная модель "организационной структуры" и стиль управления характерен для многих Астраханских коммерческих компаний, руководство которых «умных книжек» не читало, а денег на профессионалов им жалко. В итоге имеем то, что имеем)))