Вопросы управления персоналом в условиях экономического спада - глобальные перспективы
Стивен Куик
Директор, Консультационные услуги по управлению персоналом
С момента прихода финансового кризиса в Россию в середине сентября российские службы по управлению персоналом столкнулись с рядом серьезных проблем, которые HR-специалисты других стран решают уже около года, поскольку кризис коснулся их существенно раньше. В этой связи встает вопрос: Россия переживает те же трудности или существуют некоторые различия? И какие уроки 1998 года и международных финансовых кризисов можно использовать для решения сегодняшних проблем?
Как и в России, компаниям в других странах приходится принимать трудные решения относительно возможного сокращения персонала и внесения изменений в системы вознаграждения. Как же решать эти непростые задачи?
Прежде всего, если компании предстоит массовое сокращение, руководству следует очень внимательно отнестись к организации этого процесса. Экономический спад не продлится вечно, и если компания сократит слишком много сотрудников, то окажется не в лучшем положении и может потерять преимущества при последующем экономическом подъеме. Службы по управлению персоналом должны как минимум удержать лучших специалистов всех подразделений, т.е. тех, кто поможет компании выжить в условиях кризиса и приведет ее к процветанию в будущем. Некоторые международные компании переживали длительные трудности в периоды прошлых кризисов в результате сокращения слишком большого числа сотрудников. Поэтому следует творчески подходить к вопросу планирования снижения издержек и рассматривать также возможности перераспределения функциональных обязанностей работников, адаптации режима рабочего времени и внесения иных изменений, а не только сокращение персонала.
Также, помните, что сложные времена - это определенная проверка сотрудников, она помогает компаниям выявить бизнес-лидеров завтрашнего дня. В кризисной ситуации появляется возможность проявить себя и показать навыки развития бизнеса, предпринимательские качества и инициативность, другими словами, все составляющие успешного лидерства.
Работодатели также должны думать о бренде своей компании - мы все слышали разнообразные истории и о позитивном, и о печальном опыте увольнения в результате сокращения персонала. В тех случаях, когда такой опыт был негативным, компания только уменьшает свои шансы в будущем взять на работу высококлассных специалистов. Именно этот фактор повлиял впоследствии на процесс найма некоторых западноевропейских компаний после экономического спада 1990-х годов. Слухи и разговоры могут оказать как позитивное, так и негативное влияние на бренд компании-работодателя.
Что касается системы вознаграждения, то за последние несколько месяцев прозвучали заявления от представителей государственных органов власти некоторых стран (например, США, Великобритании и Германии) в отношении введения ограничений по выплатам топ-менеджерам в финансовом секторе. В некоторых случаях были введены лимиты на выплаты руководителям как условие получения государственной дотации. Это связано с тем, что политика выплат руководству в некоторых организациях привела к принятию больших рисков и, следовательно, к возникновению текущих проблем. Нравится вам это или нет, совершенно очевидно, что выплаты топ-менеджерам в финансовом секторе будут в корне изменены, и велика вероятность того, что это распространится и на другие сектора. Российские власти пока не следует примеру западных стран. Частично это отражает тот факт, что выплаты руководству в российском банковском секторе не были столь высокими, как в некоторых международных банках. Более того, это может служить показателем того, что банковский сектор в нашей стране в последующие годы будет иметь больше свободы в выборе составляющих и размеров пакетов вознаграждения руководителей, чем банки других стран.
И последний комментарий. Время перемен - это всегда время возможностей, и периоды экономического спада не являются исключением. Служба управления персоналом - относительно новая структура в российских компаниях. Зачастую ей не хватает опыта, её статус в структуре организации не всегда высок. Хотя руководитель подразделения по управлению персоналом далеко не всегда входит в состав Правления в компаниях, зарегистрированных на западных биржах, он, как правило, выполняет роль стратегического бизнес-партнера и участвуют в принятии важных решений. Я неоднократно слышал, как HR-директора российских компаний говорили, что российским службам по управлению персонала пора перестать сетовать на отсутствие статуса и показать, что они способны работать на стратегическом уровне. Учитывая, что многие сложные решения, которые компаниям приходится принимать в условиях экономического спада, связаны с персоналом, сама ситуация предоставляет российским службам по управлению персоналом идеальную возможность продемонстрировать свою компетентность в области стратегического планирования и лидерства. Таким образом, они смогут завоевать уважение и статус, которым пользуются службы управления персоналом в развитых странах.
Дополнительную информацию, публикации, подкасты и другие материалы вы всегда можете найти на странице проекта Время перемен - сайта, посвященного вопросам ведения бизнеса в ситуации мирового экономического кризиса.