MBA на практике

Feb 02, 2016 00:25

     

Вот и до нашего славного предприятия добрались горе-менеджеры от MBA. Корпоративный университет, планы индивидуального развития, кадровый резерв, а так же КPI, SLA, 5S и прочее. Насколько эффективна их учеба в плане реального увеличения доходности - говорит тот факт, что проводится опрос среди всех сотрудников предприятия «Ваши предложения по оптимизации расходов». И перед каждым работником пытаются ставить задачу по увеличению доходов от ПХД - подсобно хозяйственной деятельности.

Но, возможно,  увеличение доходности предприятия - это не основная  их цель, а главная - выстраивание новой управленчесской архитектуры.
              Управление должно быть предельно прозрачно. В любой момент управленец должен знать - что и как делает каждый работник. Насколько в данный момент показатели работы соответствуют целевым показателям. При этом высшее руководство неподдельно удивляется, когда обнаруживается, что поддержание  показателей эффектиновсти на определенном уровне -вовсе не отражает реальной картины. «Вы мне тут красивые графики и диаграммы показываете, тогда почему на всех крупных совещаниях, мне заявляют, что мы плохо работаем?»
              На моих глазах происходит превращение «уникального коллектива единомышленников» в человеческий капитал , людской ресурс. Когда уникального специалиста, способного решать штучные задачи, видеть взаимосвязи между системами  и просчитывать реакции смежных систем на изменения превращают в узкозаточенного специалиста,  способного решать лишь типовые задачи. . Человека обтесывают, обстругивают, "ставят в стойло". На словах приветсвуется расширение компетенции, на деле - жетко карают выполение, незакрепленных за тобой, задач. Каждый специалист превращается во взаимозаменяемый винтик

Человека низводят до набора компетенций, которые могут принимать определённое значение. Совокупность компетенций - и есть конкретная должностная инструкция. Все возможные ситуации должны быть описаны, как и пути их решения. В идеале при возникновении любой ситуации - необходимо лишь найти нужную инструкцию, ее выполнить и проблема решиться.. И все разборы нестандартных ситуаций сводятся к тому - как четко твои действия соотвествуют инструкции. А не как быстро решилась проблема.
                Разрываются горизонтальные человеческие связи. Всеми силами пытаются обезличить человека. В решении наряда не указывается исполнитель - не должно быть любимых технологов - все должны быть одинаковы.Работников ставят в рамки конкурентного(волчьего) отношения друг к другу. Некоторые очень быстр адаптируются к таким правилам игры. И начинают по ним играть - кто больше выполнит работы (закроет больше нарядов), тот эффективный работник, а самого же неэффективного ждет оптимизация. В результате когда члены одной рабочей группы пишут жалобы друг на друга , обвиняя в воровстве нарядов.
                      Всячески убивают заинтересованность и неравнодушие к работе. У многих работников был доступ к рабочей машине из дома, дабы в критической ситуации (когда тебе позвонили в 2 часа ночи), ты мог бы подключиться к машине и как-то помочь. Этот доступ отключается в рамках повышения безопасности. Уже и не твоя вина и не зона твоей ответственности когда ночью у кого-то случился сбой  и был простой до утра. Пропуска в здание из круглосуточных превращаются в дневные - с 800 до 1700 и ты уже не можешь остаться на работе, чтобы решить какую-либо сложную задачу, проконтролировать ситуацию. Начальник шутит (или нет?) говоря, что скоро будет брать деньги за с нас за то, чтобы мы на работу приходили.
               С другой стороны отсутствие заинтересованности и энтузиазма, всеобщую  апатию к происходящему пытаются компенсировать спущенными сверху нормами по идеям и выявленным проблемам . Отсюда и идеи - «уменьшить шрифт и межстрочный интервал в корпоративных документах, как способ оптимизировать расходы на печать». «Начинать день с гимна и девиза предприятия, как вариант повышения лояльности и сплоченности в коллективе.» Все эти корпоративные гимны и девизы  смешны ровно до того момента, когда  тебе на полном серьезе предлагают разработать девиз и миссию твоего отдела.

Вполне естественно, что искусственно придуманная система не описывает достаточно полно  все процессы, не отражает в полной мере все выполняемые работы. На этот случай существуют аналитики, задача которых проанализировать деятельность работников и понять - почему же сова не натягивается на глобус. Они дают рекомендации, как необходимо организовать работу, чтобы в их «стройную» систему процессного подхода запихнуть реальные  технологические операции.

Пока эта глобальная перестройка всего процесса производства и управления не приносит желаемый и быстрый эффект вип-управленцам, существующая система буксует, сопротивляется. Но люди постепенно остывают и охлаждаются по отношению к своей работ, превращаются в винтики.
                Это уже извращённое сознание - но все ждут когда же система даст глобальный сбой, такой, чтобы стало понятно, что ведут предприятие совершенно не туда и это все-таки стратегическая отрасль, где помимо эффективности и прибыльности есть еще более важные цели.
                А пока нам дали задание- придумать как уменьшить поток входных обращений. Потому что перед предприятием поставили цель - уменьшить расходы на 30%, а у нас все расходы -это ФОТ(фонд оплаты труда). То есть в конечном итоге уменьшить численность. Овцы сами должны обосновать почему надо зарезать несколько особей в стаде. Если ты особо отличишься и придумаешь как с минимальными потерями  оптимизировать как можно больше человек - тебя наградят. Грамотой.
Previous post Next post
Up