Хозяйке на заметку: проектные команды и социальная идентичность
Понимание психологии проектных команд чрезвычайно важно для любого менеджера. Одной из интереснейших тем при рассмотрении процессов формирования команд, их мотивации, кристаллизации и т.д. является теория социальной идентичности Тэджфела. Суть ее, если не вдаваться в подробности, в следующем.
Человеческая природа такова, что люди воспринимают себя не только как уникальную личность, они испытывают потребность отнести себя к какой-то группе. Группа может быть какой угодно - этнической, профессиональной, социальной и т.д. К одним группам мы относим себя с детства, в другие нас назначают, третьи мы выбираем сами. Механизм выбора и принятия человеком группы очень сложен, но можно говорить о том, в его основе лежит стремление выбрать группу «получше». При этом это самое «получше» - строго субъективно, т.е. не все стремятся стать членами групп «профессора МГУ» или «читающие много умных книг», некоторых вполне устраивают группы «контролеры в электричках» или «любители психотропных средств».
Что любопытно, группа может быть абсолютно искусственной, созданной буквально по щелчку пальцев. Вспомним школу и уроки физкультуры. Как нас делили на команды для игры в футбол или волейбол? «На первый-второй рассчитайсь!» И стоило нам это сделать, как стоящие справа и слева товарищи внезапно начинали восприниматься как чужаки, соперники. Еще секунду назад мы были единым целым, и вдруг все менялось. При этом от урока к уроку состав команд не был постоянным - стоило кому-то не прийти, и в команды попадали уже другие одноклассники. Но это совершенно не мешало нам искренне желать победы именно своей, секунду назад созданной, команде и самоотверженно биться с противником, стараться вытянуть каждый трудный мяч.
Это же подтвердил своими исследованиями и Тэджфел - факт отнесения человека к группе формирует у него чувство идентичности с группой. Вследствие этого появляется групповое поведение. Человек начинает воспринимать себя и других людей, в первую очередь, как членов групп, и только во вторую - как личности.
Хорошо это или плохо для менеджмента? Согласно теории Тэджфела, люди демонстрируют удивительную преданность своей группе, какой бы искусственной она не была. Но важно, чтобы то самое «получше» было принято человеком - группа должна добавлять положительный вклад в восприятие человеком своей личности.
Что еще важно - как только человек начинает чувствовать себя членом группы, сразу начинается активное отстранение от других групп, проявляется фаворитизм по отношению к своей группе и к ее членам. Вспомним навязший в зубах, но ярчайший классический пример проекта «Макинтош». Что сделал Джобс? Он сознательно изолировал проектную команду от других сотрудников, дал ей почувствовать свою уникальность, неповторимость и поддерживал это чувство в течение всего проекта. В результате он получил сплоченный коллектив свысока глядящих на окружающих снобов, способных горы свернуть ради общей цели и своей команды.
Сюда же относятся и феномены вроде описанной в «Человеческом факторе» ДеМарко «Черной команды» - легендарной группы тестировщиков, возводивших качество проверки кода в абсолют. Это была уже не рабочая группа, это была социальная ячейка, и принадлежность к ней была предметом зависти других сотрудников.
И тут менеджеру помогает природа человека - как только члены группы выявляют положительные отличия, они стремятся их прирастить, чтобы сделать группу еще более непохожей на другие.
Есть, конечно, и обратная сторона медали - ситуация, когда члены группы начинают относиться к другим группам с предубеждением. «Ой, ну это же айтишники, они все там разгильдяи! То ли дело мы - бухгалтеры!» «Бухгалтерия? Сборище тупых теток, они компьютер-то включать не умеют! То ли дело мы, айтишники!» Но тут есть хорошие новости: как показано в многочисленных исследованиях, предубеждения снижаются и сходят на нет как только группы начинают тесно общаться и работать друг с другом. Коммуникации - сила. )