Why Work Sucks and How to Fix It by Cali Ressler and Jody Thompson

[psilonsk]

Comments

[lyingmonroe]

Так это надо начальникам читать. Сотрудникам это итак очевидно в большинстве своем.

[psilonsk]

Я думаю, это всем хорошо почитать. Кстати, у авторов есть отдельная новая книга - для менеджеров.

[lyingmonroe]

Безусловно. Но что обычный подчиненный сможет сделать с такими советами? (а по названию книги, я бы сказала, что она рассчитана на как раз таких людей) Разве что работу сменить...

[psilonsk]

А для менеджеров у них недавно вышла, насколько я помню, новая книжка. И вообще - они сами были далеко не топами, когда все это затевали в своей компании.

[bortans]

"покидаете офис в четверг днем на неделю". Подозреваю, что в английском было "leaving for the week", что в данном контексте значит до конца недели, а не на неделю.

[psilonsk]

Спасибо за комментарий. ) Ваши подозрения беспочвенны. ))

[bortans]

Хм, если бы сотрудник ушел на целую неделю, я бы предпочел, чтобы он сообщил по какой причине это делает. Не говоря уже о том, чтобы сначала он получил одобрение на это. Все-таки сотрудники работают друг с другом и во-многом зависят друг от друга, просто так исчезать неправильно.

[psilonsk]

Вот именно про это и книга! )

[pkalmykov]

Так вот оказывается как называется то, как мы живем уже 7 лет :)

[psilonsk]

Ого! Это почти столько, сколько существует ROWE. Или даже больше. )

[pupirikin]

Несколько раз сталкивался с тем, что если бизнес-процесс хорошо налажен и автоматизирован, то работу можно делать удаленно. Знаю даже один случай, когда от этого реально выгода была обоюдная, т.к. человек согласился дополнительно утром работать то время, которое он тратил на дорогу до офиса.

[psilonsk]

Да все бывает. Но тут не в удаленке дело.

[z_kir]

Важный вопрос на самом деле другой. Что это за результат такой, и как его оценивать, в конкретной области (например софтостроении).

[psilonsk]

Не очень понял ваш вопрос.

[z_kir]

Единственный критерий оценки работы и сотрудника - результат, которого он достиг.
Как оценить результат, которого достиг сотрудник? Если это не сейлзмен, с сейзменом все понятно, объем продаж. А непосредственно в софтостроении, в типичной команде, в которой есть программисты, тестировщики и архитектор/бизнес-аналитик.

[psilonsk]

В разработке ПО, как и в любой другой области, справедлива схема:

клиент с деньгами и хотелками -> аналитик, переводящий хотелки на язык требований -> архитектор, превращающий требования в виртуальные блоки, из которых потом будет что-то строиться -> менеджер, сам или с чьей-то помощью превращающий блоки в запланированные задачи (и добавляющий кучу задач, не относящихся непосредственно к этим блокам) -> программист, превращающий задачи из плана, в код -> спецы по тестированию, проверяющие правильность работы кода -> инженеры, собирающие из кода готовый продукт -> продавцы, продающие результат клиенту

Легко видеть, что программист получает на вход задачи, базирующиеся на требованиях, и выдает на выходе их программную реализацию. Это и есть результат его работы.
Так же и со всеми остальными участниками процесса.