Увольнение сотрудника: за что?
Оригинал взят у skeptimist в Увольнение сотрудника: за что?
В современных "рыночных" условиях проблема увольнения потенциально угрожает каждому. И каждому желательно знать: за что?
В связи с этим отмечу, что:
1) увольняя, руководители обычно полагают, что расстаются с худшими, чтобы заменить на лучших, но чаще нанимают таких же;
2) главными критериями качества сотрудника являются: профессионализм, порядочность и способность работать в команде. При этом в принципе профессионализм не может быть ограничен только специальностью и поэтому уже включает в себя два других качества и дополняет к ним желание постоянно расти;
3) знание этих критериев вовсе не означает, что увольняют худших. Нередко таковым становится тот, кто перерос начальника и представляет угрозу его авторитету.
Теперь послушаем самих начальников.
Илья Сачков, генеральный директор Group-IB:
Главная причина для увольнения - нежелание развиваться. Если человек стоит на месте, вряд ли я смогу с ним работать. Например, я понимаю, что у сотрудника есть проблема, которая мешает ему и, соответственно, нашей компании. Я дам совет - предложу, допустим, прочитать книгу об искусстве переговоров или о теории вероятности. Если увижу, что он не взялся за неё и через месяц, - попрошу покинуть компанию.
Вторая причина - тупость. К сожалению, на собеседовании не всегда получается понять, тупой соискатель или нет. Уровень IQ и образование здесь ни при чём. Например, я однажды уволил помощницу за то, что она отправила 14 февраля книги и яблоки жене моего партнёра вместо того, чтобы отправить их ему самому. Мне хотелось поблагодарить человека за то, что он организовал мне хорошие выходные, а девушка почему-то решила, что я хочу поздравить его жену с Днём святого Валентина (хотя я с ней даже не знаком). В подарке ещё лежала записка со словами «Спасибо за выходные!»
Третья причина - повторение одной ошибки три раза. Это моё правило: если сотрудник не учится на своих же ошибках - мы расстаёмся. Это может быть даже что-то безобидное. Например, некоторые забывают отвечать на письма. Не ответил три раза - прощаемся.
Следующий пункт - неуважительное отношение к компании и её имуществу. Если увижу, что кто-то, например, разлил чай в коридоре и ничего не сделал, чтобы убрать лужу, такой человек может компанию покинуть. Если коллега поцарапал стену и никому об этом не сказал, ему у нас нечего делать.
Безопасность - основа нашего бизнеса. Если наш сотрудник сделает хоть что-то, что может нам навредить, попадёт в любую сомнительную историю, он не только покинет компанию, но, скорее всего, ещё и встретится с нами в суде. И я сделаю всё, чтобы он стал изгоем и никогда не попал ни в одну нормальную организацию. По первым трём пунктам людей увольнять приходилось, по двум последним - пока нет.
Александр Ларьяновский, управляющий партнер Skyeng
Сразу уволю за нанесение обиды клиенту. Не задумаюсь даже на секунду. И не имеет значения, прав клиент или нет. В любом случае задача сотрудника - не допустить возникновения обиды. Когда-то, лет 15 назад, меня самого чуть не уволили за то, что я публично обидел одного психически неуравновешенного пользователя. Тогда я, признаться, не понимал, что плохого в том, чтобы сказать человеку в глаза правду. Теперь понимаю, где грань между «я - человек» и «я - сотрудник». Устраиваясь на работу, вы сдаёте на хранение нанимателю часть личных вкусов и принципов. Это сделка, которую нельзя нарушать. Вторая причина - если вижу, что интересы сотрудника и компании не совпадают. Например, человек хочет всё время с кем-то воевать. Есть такие люди, им нужен конкретный враг, тогда они имеют план действий. Иногда такого человека получается натравить на внешнего противника - конкурента. Но чаще всего тёмная энергия тратится на бесплодные корпоративные войны внутри. Причём, что самое ужасное, речь часто не о захвате власти или дележе бюджета, а о войне ради войны. От таких людей лучше избавляться сразу. Мне приходилось делать так трижды, и каждый раз я очень грустил. Обычно эти люди очень талантливы, энергичны и поэтому весьма полезны. Но это не вопрос выбора - увольнять их или нет, а необходимая гигиеническая процедура.
Дмитрий Ширшов, сооснователь компании «Миними Петс»
Мне было трудно увольнять, пока один мой руководитель (теперь он президент очень крупного холдинга в телекоме) однажды не сказал: «К людям надо относиться гуманно - их следует увольнять». Сначала меня эта фраза покоробила, но с опытом я понял, в чём её мудрость. Часто по компании ходят сотрудники-зомби, которым работа явно не приносит удовольствия. Они мучаются, но сами уйти не решаются, хотя в глубине души знают, что надо. А руководителю не хочется проявлять жёсткость, либо корпоративная культура в компании слишком толерантная. В результате страдают все: сотрудник не получает импульс для развития, коллеги заражаются его настроением. У меня была ситуация с таким зомби в большой международной компании, куда я пришёл возглавить направление маркетинга. В команде было человек 30, все работали усердно, видно было, что в коллективе хорошая энергия. И только один парень сидел с потухшим взглядом и тупо смотрел в монитор. Его руководитель сказал мне, что парень уходит из компании и ему дали пару месяцев, чтобы комфортно поискать новую работу. Я понаблюдал за ним в течение дня, а вечером вызвал HR-менеджера и попросил, чтобы завтра человек ушёл из компании. Конечно, мне было не очень комфортно, но я уверен, что в таких ситуациях действовать нужно только так. Немедленно и без раздумий нужно увольнять за очевидные пороки: запой, кражу, мошенничество. Да и просто за обман. У меня был случай, когда сотрудница намеренно скрыла результаты исследований по продукту. Они показали проблему, и она всячески тянула, параллельно пыталась договориться с лабораторией, чтобы улучшить цифры. При этом команде говорилось, что всё в порядке и проблем нет. Когда всё вскрылось, я немедленно уволил человека.
Михаил Гончаров, основатель и управляющий сети ресторанов «Теремок»
За те 18 лет, что я руковожу компанией «Теремок», был ровно один случай, когда я уволил человека в один день. Тогда выяснилось, что наш сотрудник параллельно работает на конкурентов. В целом же показательные увольнения у нас не приняты. Во-первых, крайне редко человек причиняет ущерб бизнесу осознанно и целенаправленно. То есть это практически исключено, и мы тщательно анализируем любые проступки. Это напоминает судебный процесс: человек имеет право на защиту, у него есть возможность объясниться. Например, если работник поскользнулся и разбил дорогое оборудование, причиной могли стать скользкие полы и неподходящая обувь, которую мы выдали. Виноват тогда буду скорее я, а не сотрудник. Во-вторых, мы очень тщательно подбираем персонал. Когда бизнес только начинался, я лично собеседовал каждого человека, каждого повара или кассира, хотя это и было тяжело. Кадровая служба в компании появилась на третий или даже на четвёртый год. Я смотрю на историю человека, его открытость и честность в общении. Если человек проходит собеседование на высокую должность, проверяем его предыдущие места работы и опрашиваем бывших работодателей.
Валерий Ильинский, генеральный директор и сооснователь Genotek
Немедленно нужно уволить за сокрытие важной информации, обман руководителя и конфликты с другими сотрудниками. Самое острое из перечисленного - сокрытие информации. Восстановить потерянную репутацию гораздо сложнее, чем найти нового компетентного и добросовестного сотрудника. Скоропалительные увольнения у нас случаются достаточно редко, это крайняя мера воздействия. Но недавно мне пришлось к ней прибегнуть. Это был именно тот случай: человек попытался скрыть от меня и своих коллег по отделу данные, касающиеся обслуживания одного крупного клиента.
__
В современных "рыночных" условиях проблема увольнения потенциально угрожает каждому. И каждому желательно знать: за что?
В связи с этим отмечу, что:
1) увольняя, руководители обычно полагают, что расстаются с худшими, чтобы заменить на лучших, но чаще нанимают таких же;
2) главными критериями качества сотрудника являются: профессионализм, порядочность и способность работать в команде. При этом в принципе профессионализм не может быть ограничен только специальностью и поэтому уже включает в себя два других качества и дополняет к ним желание постоянно расти;
3) знание этих критериев вовсе не означает, что увольняют худших. Нередко таковым становится тот, кто перерос начальника и представляет угрозу его авторитету.
Теперь послушаем самих начальников.
Илья Сачков, генеральный директор Group-IB:
Главная причина для увольнения - нежелание развиваться. Если человек стоит на месте, вряд ли я смогу с ним работать. Например, я понимаю, что у сотрудника есть проблема, которая мешает ему и, соответственно, нашей компании. Я дам совет - предложу, допустим, прочитать книгу об искусстве переговоров или о теории вероятности. Если увижу, что он не взялся за неё и через месяц, - попрошу покинуть компанию.
Вторая причина - тупость. К сожалению, на собеседовании не всегда получается понять, тупой соискатель или нет. Уровень IQ и образование здесь ни при чём. Например, я однажды уволил помощницу за то, что она отправила 14 февраля книги и яблоки жене моего партнёра вместо того, чтобы отправить их ему самому. Мне хотелось поблагодарить человека за то, что он организовал мне хорошие выходные, а девушка почему-то решила, что я хочу поздравить его жену с Днём святого Валентина (хотя я с ней даже не знаком). В подарке ещё лежала записка со словами «Спасибо за выходные!»
Третья причина - повторение одной ошибки три раза. Это моё правило: если сотрудник не учится на своих же ошибках - мы расстаёмся. Это может быть даже что-то безобидное. Например, некоторые забывают отвечать на письма. Не ответил три раза - прощаемся.
Следующий пункт - неуважительное отношение к компании и её имуществу. Если увижу, что кто-то, например, разлил чай в коридоре и ничего не сделал, чтобы убрать лужу, такой человек может компанию покинуть. Если коллега поцарапал стену и никому об этом не сказал, ему у нас нечего делать.
Безопасность - основа нашего бизнеса. Если наш сотрудник сделает хоть что-то, что может нам навредить, попадёт в любую сомнительную историю, он не только покинет компанию, но, скорее всего, ещё и встретится с нами в суде. И я сделаю всё, чтобы он стал изгоем и никогда не попал ни в одну нормальную организацию. По первым трём пунктам людей увольнять приходилось, по двум последним - пока нет.
Александр Ларьяновский, управляющий партнер Skyeng
Сразу уволю за нанесение обиды клиенту. Не задумаюсь даже на секунду. И не имеет значения, прав клиент или нет. В любом случае задача сотрудника - не допустить возникновения обиды. Когда-то, лет 15 назад, меня самого чуть не уволили за то, что я публично обидел одного психически неуравновешенного пользователя. Тогда я, признаться, не понимал, что плохого в том, чтобы сказать человеку в глаза правду. Теперь понимаю, где грань между «я - человек» и «я - сотрудник». Устраиваясь на работу, вы сдаёте на хранение нанимателю часть личных вкусов и принципов. Это сделка, которую нельзя нарушать. Вторая причина - если вижу, что интересы сотрудника и компании не совпадают. Например, человек хочет всё время с кем-то воевать. Есть такие люди, им нужен конкретный враг, тогда они имеют план действий. Иногда такого человека получается натравить на внешнего противника - конкурента. Но чаще всего тёмная энергия тратится на бесплодные корпоративные войны внутри. Причём, что самое ужасное, речь часто не о захвате власти или дележе бюджета, а о войне ради войны. От таких людей лучше избавляться сразу. Мне приходилось делать так трижды, и каждый раз я очень грустил. Обычно эти люди очень талантливы, энергичны и поэтому весьма полезны. Но это не вопрос выбора - увольнять их или нет, а необходимая гигиеническая процедура.
Дмитрий Ширшов, сооснователь компании «Миними Петс»
Мне было трудно увольнять, пока один мой руководитель (теперь он президент очень крупного холдинга в телекоме) однажды не сказал: «К людям надо относиться гуманно - их следует увольнять». Сначала меня эта фраза покоробила, но с опытом я понял, в чём её мудрость. Часто по компании ходят сотрудники-зомби, которым работа явно не приносит удовольствия. Они мучаются, но сами уйти не решаются, хотя в глубине души знают, что надо. А руководителю не хочется проявлять жёсткость, либо корпоративная культура в компании слишком толерантная. В результате страдают все: сотрудник не получает импульс для развития, коллеги заражаются его настроением. У меня была ситуация с таким зомби в большой международной компании, куда я пришёл возглавить направление маркетинга. В команде было человек 30, все работали усердно, видно было, что в коллективе хорошая энергия. И только один парень сидел с потухшим взглядом и тупо смотрел в монитор. Его руководитель сказал мне, что парень уходит из компании и ему дали пару месяцев, чтобы комфортно поискать новую работу. Я понаблюдал за ним в течение дня, а вечером вызвал HR-менеджера и попросил, чтобы завтра человек ушёл из компании. Конечно, мне было не очень комфортно, но я уверен, что в таких ситуациях действовать нужно только так. Немедленно и без раздумий нужно увольнять за очевидные пороки: запой, кражу, мошенничество. Да и просто за обман. У меня был случай, когда сотрудница намеренно скрыла результаты исследований по продукту. Они показали проблему, и она всячески тянула, параллельно пыталась договориться с лабораторией, чтобы улучшить цифры. При этом команде говорилось, что всё в порядке и проблем нет. Когда всё вскрылось, я немедленно уволил человека.
Михаил Гончаров, основатель и управляющий сети ресторанов «Теремок»
За те 18 лет, что я руковожу компанией «Теремок», был ровно один случай, когда я уволил человека в один день. Тогда выяснилось, что наш сотрудник параллельно работает на конкурентов. В целом же показательные увольнения у нас не приняты. Во-первых, крайне редко человек причиняет ущерб бизнесу осознанно и целенаправленно. То есть это практически исключено, и мы тщательно анализируем любые проступки. Это напоминает судебный процесс: человек имеет право на защиту, у него есть возможность объясниться. Например, если работник поскользнулся и разбил дорогое оборудование, причиной могли стать скользкие полы и неподходящая обувь, которую мы выдали. Виноват тогда буду скорее я, а не сотрудник. Во-вторых, мы очень тщательно подбираем персонал. Когда бизнес только начинался, я лично собеседовал каждого человека, каждого повара или кассира, хотя это и было тяжело. Кадровая служба в компании появилась на третий или даже на четвёртый год. Я смотрю на историю человека, его открытость и честность в общении. Если человек проходит собеседование на высокую должность, проверяем его предыдущие места работы и опрашиваем бывших работодателей.
Валерий Ильинский, генеральный директор и сооснователь Genotek
Немедленно нужно уволить за сокрытие важной информации, обман руководителя и конфликты с другими сотрудниками. Самое острое из перечисленного - сокрытие информации. Восстановить потерянную репутацию гораздо сложнее, чем найти нового компетентного и добросовестного сотрудника. Скоропалительные увольнения у нас случаются достаточно редко, это крайняя мера воздействия. Но недавно мне пришлось к ней прибегнуть. Это был именно тот случай: человек попытался скрыть от меня и своих коллег по отделу данные, касающиеся обслуживания одного крупного клиента.
__