Как определить квалификацию работника.
Финансовое благополучие организации впрямую связано с уровнем профессионализма служащих. Неувязка определения квалификации работников и ее увеличения животрепещуща для хоть какой компании независимо от ее формы деятельности. Каждогодние конференции, семинары по логистике, маркетингу, рекламе стали уже обычным явлением. Но до того как увеличивать квалификацию, нужно установить уровень начальной квалификации персонала. В связи с этим появляются вопросы правового регулирования определения квалификации работников. В трудовом законодательстве определена единая организационно-правовая форма ее определения в процессе трудовой деятельности - это аттестация.
В ст. 57 Трудового кодекса Русской Федерации обозначено, что квалификационные требования к работникам соответственной должности, профессии либо специальности должны соответствовать наименованиям и требованиям, обозначенным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством Русской Федерации. Если в процессе трудовой деятельности на работника были возложены функции, не обозначенные в трудовом договоре, проверка квалификации по данной функции неправомерна. Другой случай, если работник изменял специализацию, например посещал Семинары для экономистов с получением свидетельства муниципального эталона, может быть на этом основании получал прибавку к заработной плате.
Неотклонимые принципы проведения аттестации - законность, обязательность и периодичность, объективность и открытость оценки свойств аттестуемого, конкретизация предъявляемых требований. Аттестация дает возможность найти, были ли эффективны прошлые тренинги либо курсы. Проведенные Семинары для юристов компании, курсы увеличения квалификации для управляющих дают возможность найти перечень вероятных вопросов при определении квалификации служащих.
От решения аттестационной комиссии часто зависит уровень оплаты труда работника, а время от времени и предстоящая работа в организации. К огорчению, имеющееся законодательство не показывает точный регламент работы комиссии, допуская при всем этом вероятное ущемление прав работника.
В ст. 57 Трудового кодекса Русской Федерации обозначено, что квалификационные требования к работникам соответственной должности, профессии либо специальности должны соответствовать наименованиям и требованиям, обозначенным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством Русской Федерации. Если в процессе трудовой деятельности на работника были возложены функции, не обозначенные в трудовом договоре, проверка квалификации по данной функции неправомерна. Другой случай, если работник изменял специализацию, например посещал Семинары для экономистов с получением свидетельства муниципального эталона, может быть на этом основании получал прибавку к заработной плате.
Неотклонимые принципы проведения аттестации - законность, обязательность и периодичность, объективность и открытость оценки свойств аттестуемого, конкретизация предъявляемых требований. Аттестация дает возможность найти, были ли эффективны прошлые тренинги либо курсы. Проведенные Семинары для юристов компании, курсы увеличения квалификации для управляющих дают возможность найти перечень вероятных вопросов при определении квалификации служащих.
От решения аттестационной комиссии часто зависит уровень оплаты труда работника, а время от времени и предстоящая работа в организации. К огорчению, имеющееся законодательство не показывает точный регламент работы комиссии, допуская при всем этом вероятное ущемление прав работника.