The Art of Giving Feedback
В мою программу в университете включены обязательные воркшопы - часть была чисто по карьерной тематике, вторая часть - общеменеджерская. Это все гордо именует Professional Development Series.
В этот раз я прошла тренинг по обратной связи - “The Art of Giving Feedback”. А поскольку как раз сегодня еще и мегаплановскую статью на эту тему прочитала в рассылке, то надо написать пару слов.
С чего начать: Азия - та часть света, где больше всего недоиспользован положительый фидбек (понятия не имею как и откуда они это узнали, информация со слов тренера). Иными словами, в большинстве своем наемные работники в деле не то что не “engaged”, а активно “disengaged” (черт, как это все на русском говорить? простите за суржик -_-).
Почему так получается: в культуре нет того самого положительного подкрепления и признания того, что ты делаешь хорошо. То есть кнут - это пожалуйста, а пряники не приняты. Ничего не напоминает?))
Итак, как формулировать свой отзыв:
1. Своевременно. Сказать кому-то что он что-то классно (или неклассно) сделал год назад - толку никакого.
2. Конкретно. Рецепт: четкое указание на его действие, и результат к чему это привело. “Отличная работа!” - так себе информация. “Ты детально подготовил отчет о том-то том-то, это помогло на сегодняшних переговорах отстоять наши цены перед клиентом” - лучше.
3. Обязательная ремарка, о которой все говорят но все еще актуально: оценивать действия, а не человека. Каждый умник может сделать глупость.
Доносить информацию - лично, обращаясь к конкретному человеку, без размытых фраз.
Поехали дальше. Есть еще конструктивная критика, с ней интереснее. Здесь тоже нужно донести конкретную информацию с выводами, к чему это привело, и делать это своевременно и без перехода на личности.
Но есть еще нюансы.
1. Никогда не делать этого в присутствии других людей (“ругай лично, хвали публично”). Публичные казни не конструктивны - только портят отношения.
В идеале - уединенное место: кабинет, переговорная комната. Не во время запары, не во время обеда, не в конце дня когда все устали и думают о других вещах.
2. Что сделать в первую очередь на таком разговоре - обоюдно согласиться с фактами. Если просто продиктовать их в одностороннем порядке - это обвинение, а не конструктив. Возможно кто-то где-то не понял друг друга, и нужно просто устранить это недопонимание.
3. НЕ рекомендуется упаковывать плохую инфлрмацию в “сендвичи” - типа вначале похвалили, потом наругали, потом снова похвалили. Мегаплан в рассылке рекомендует)) Но я соглашусь что не стоит. Все конечно зависит от культуры и прочих обстоятельств, но сендвичи стали настолько “клише” - что не воспринимаются как искренняя информация. Последовательность Good-Bad-Good сравнили с “Setup - Execution - Request to still love me”. То есть вначале понятно по сладким речам что будет плохо, потом собственно казнь, и в конце - сахарку на подсластить.
4. Задавать вопросы и слушать. В идеале пусть сотрудник сам объяснит свое видение и мотивацию.
5. Объяснить почему это имеет значение. Аргумент “потому что так положено” пахнет самодурством. Почему в результате этих действий последствия были негативные? Почему было важно сделать то что не сделано и пр.
6. Согласовать план как поступать в будущем. Работа над ошибками.
7. Постараться закончить на положительной ноте (все же сахарок!) - чтобы не травмировать чувства и все такое.
Применимо если ты менеджер и что-то объясняешь подопечному.
Доносить что-то равному по рангу - сложнее, но тоже нужно. Я бы сказала что решать в зависимости от отношений и обстоятельств - то тоже конкретно, подробно, наедине и с обсуждением.
paragon on dreamwidth
В этот раз я прошла тренинг по обратной связи - “The Art of Giving Feedback”. А поскольку как раз сегодня еще и мегаплановскую статью на эту тему прочитала в рассылке, то надо написать пару слов.
С чего начать: Азия - та часть света, где больше всего недоиспользован положительый фидбек (понятия не имею как и откуда они это узнали, информация со слов тренера). Иными словами, в большинстве своем наемные работники в деле не то что не “engaged”, а активно “disengaged” (черт, как это все на русском говорить? простите за суржик -_-).
Почему так получается: в культуре нет того самого положительного подкрепления и признания того, что ты делаешь хорошо. То есть кнут - это пожалуйста, а пряники не приняты. Ничего не напоминает?))
Итак, как формулировать свой отзыв:
1. Своевременно. Сказать кому-то что он что-то классно (или неклассно) сделал год назад - толку никакого.
2. Конкретно. Рецепт: четкое указание на его действие, и результат к чему это привело. “Отличная работа!” - так себе информация. “Ты детально подготовил отчет о том-то том-то, это помогло на сегодняшних переговорах отстоять наши цены перед клиентом” - лучше.
3. Обязательная ремарка, о которой все говорят но все еще актуально: оценивать действия, а не человека. Каждый умник может сделать глупость.
Доносить информацию - лично, обращаясь к конкретному человеку, без размытых фраз.
Поехали дальше. Есть еще конструктивная критика, с ней интереснее. Здесь тоже нужно донести конкретную информацию с выводами, к чему это привело, и делать это своевременно и без перехода на личности.
Но есть еще нюансы.
1. Никогда не делать этого в присутствии других людей (“ругай лично, хвали публично”). Публичные казни не конструктивны - только портят отношения.
В идеале - уединенное место: кабинет, переговорная комната. Не во время запары, не во время обеда, не в конце дня когда все устали и думают о других вещах.
2. Что сделать в первую очередь на таком разговоре - обоюдно согласиться с фактами. Если просто продиктовать их в одностороннем порядке - это обвинение, а не конструктив. Возможно кто-то где-то не понял друг друга, и нужно просто устранить это недопонимание.
3. НЕ рекомендуется упаковывать плохую инфлрмацию в “сендвичи” - типа вначале похвалили, потом наругали, потом снова похвалили. Мегаплан в рассылке рекомендует)) Но я соглашусь что не стоит. Все конечно зависит от культуры и прочих обстоятельств, но сендвичи стали настолько “клише” - что не воспринимаются как искренняя информация. Последовательность Good-Bad-Good сравнили с “Setup - Execution - Request to still love me”. То есть вначале понятно по сладким речам что будет плохо, потом собственно казнь, и в конце - сахарку на подсластить.
4. Задавать вопросы и слушать. В идеале пусть сотрудник сам объяснит свое видение и мотивацию.
5. Объяснить почему это имеет значение. Аргумент “потому что так положено” пахнет самодурством. Почему в результате этих действий последствия были негативные? Почему было важно сделать то что не сделано и пр.
6. Согласовать план как поступать в будущем. Работа над ошибками.
7. Постараться закончить на положительной ноте (все же сахарок!) - чтобы не травмировать чувства и все такое.
Применимо если ты менеджер и что-то объясняешь подопечному.
Доносить что-то равному по рангу - сложнее, но тоже нужно. Я бы сказала что решать в зависимости от отношений и обстоятельств - то тоже конкретно, подробно, наедине и с обсуждением.
paragon on dreamwidth