ПЯТЬ СПОСОБОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. Когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника. Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом.
В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, выявилось пять наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого":
Способ 1 "Прием сотрудника по рекомендации с прежнего места работы"
Плюсы этого способа очевидны - возможность получить реальную и полную информацию о деловых и личных качествах специалиста, а иногда и гарантии, позволяющие руководителю, без длительных испытаний и аттестаций, доверить кандидату ответственный пост.
Но, с другой стороны, фирма сразу же берет на себя немалые обязательства перед специалистом по его зарплате, условиям труда и социальным гарантиям.
Способ 2 "Прием сотрудника из числа родственников или знакомых"
Серьезное отличие этого способа от приема по рекомендации состоит в том, что руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Вряд ли высококлассный специалист или ответственный менеджер сумеет жестко и цивилизованно сотрудничать с родственником-руководителем, даже если ему доверят финансы и тайны предприятия
Способ 3 "Прием сотрудника по газетному объявлению"
Этот способ почти противоположен приему по рекомендации. Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить. Способ быстрый, эффективный, и наиболее распространенный.
Способ 4 "Прием сотрудника по резюме, которое он размещает в банк данных «Ищу работу» (Интернет)
В наше время самый распространенный способ поиска персонала.
Способ 5 "Прием сотрудника при содействии кадрового агентства"
Опыт показывает, что КА могут быть полезны при подборе сотрудников низкой квалификации или неквалифицированных работников. Редкие и высококвалифицированные специалисты, и менеджеры не имеют шанса быть найдены или получить работу. Работодатель с неохотой соглашается быть постоянным клиентом КА.
В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, выявилось пять наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого":
Способ 1 "Прием сотрудника по рекомендации с прежнего места работы"
Плюсы этого способа очевидны - возможность получить реальную и полную информацию о деловых и личных качествах специалиста, а иногда и гарантии, позволяющие руководителю, без длительных испытаний и аттестаций, доверить кандидату ответственный пост.
Но, с другой стороны, фирма сразу же берет на себя немалые обязательства перед специалистом по его зарплате, условиям труда и социальным гарантиям.
Способ 2 "Прием сотрудника из числа родственников или знакомых"
Серьезное отличие этого способа от приема по рекомендации состоит в том, что руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Вряд ли высококлассный специалист или ответственный менеджер сумеет жестко и цивилизованно сотрудничать с родственником-руководителем, даже если ему доверят финансы и тайны предприятия
Способ 3 "Прием сотрудника по газетному объявлению"
Этот способ почти противоположен приему по рекомендации. Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить. Способ быстрый, эффективный, и наиболее распространенный.
Способ 4 "Прием сотрудника по резюме, которое он размещает в банк данных «Ищу работу» (Интернет)
В наше время самый распространенный способ поиска персонала.
Способ 5 "Прием сотрудника при содействии кадрового агентства"
Опыт показывает, что КА могут быть полезны при подборе сотрудников низкой квалификации или неквалифицированных работников. Редкие и высококвалифицированные специалисты, и менеджеры не имеют шанса быть найдены или получить работу. Работодатель с неохотой соглашается быть постоянным клиентом КА.