Принять перемены - это просто!
В современном мире изменения проходят так часто, что обычный человек не всегда успевает адекватно на них реагировать. Эволюция ещё не выработала у homo sapiens быструю и безболезненную возможность принимать перемены. Чем человек взрослее, тем тяжелее для него адаптироваться, принять что-то новое, избежав сопутствующего стресса. Керри Банкер попытается помочь в этом не лёгком деле с помощью авторской системы классификации людей по типам принятия перемен. Возможно, эта система поможет справиться с изменениями и Вам, а Вы, в свою очередь, поможете своим сотрудникам быстрее принять перемены.
Чтобы принять изменения, необходимо смириться с тем, что определённые аспекты существовавшей ранее системы безвозвратно исчезают. Как правило, нам бывает очень сложно принять что-то новое именно по той причине, что и до этого всё очень хорошо получалось. Процесс принятия у разных людей проходит по-разному. Проследив за реакцией сотрудников на изменения, им можно присвоить следующие типы:
Консерваторы стараются избегать любых рисков, в том числе и изменений, так как считают идеальной уже наработанную систему. Такие люди имеют скрытый потенциал, который следует направить в нужное русло. В процессе адаптации для них типично такое поведение:
- не хотят искать новую работу, но и неуверенно чувствуют себя при переменах;
- работают более усердно;
- минимизируют инициативность до полной адаптации;
- избегают заданий с применением чего-то нового;
- не хотят менять собственное поведение.
Чтобы помочь консерваторам принять изменения, надо:
- объяснить, что именно измениться в ближайшем будущем;
- показать достойный пример;
- постепенно обучать их новому стилю работы;
- регулярно хвалить их за прогресс;
- оказывать поддержку.
Пораженцы уходят от любых преобразований в депрессию и нытьё. С большим трудом постигают то, что необходимо для выживания в новом окружении. Изменения будут ими приняты, но не сразу и не так гладко, как хотелось бы. В процессе адаптации для них типично:
- безрадостное и депрессивное состояние;
- потеря сил;
- бездействие, беспокойство;
- ждут, когда всё вернётся в норму;
- жалуются и ноют;
- предлагают решения, которые тормозят процесс.
Чтобы помочь пораженцам принять изменения, надо:
- объяснить, что именно измениться в ближайшем будущем;
- поддержать их в преодолении каждого этапа перехода;
- свести к минимуму их лидерские обязанности;
- ограничить их самостоятельную деятельность;
- ставить им пошаговые задачи;
- показать достойный пример.
Позеры высоко оценивают свои возможности, но, по сути, не подтверждают это действиями. Несмотря на демонстрацию полной готовности к переходу, могут пойти другим курсом или затянуть процесс адаптации. В процессе адаптации для них типична:
- полная готовность к изменениям;
- не принятие беспокойства окружающих;
- чрезмерная уверенность в преодолении любых трудностей;
- не учитывают предстоящих сложностей;
- уводят в неверном направлении.
Чтобы помочь позерам принять изменения, надо:
- устраивать регулярные проверки;
- помочь им понять состояние других людей;
- давать объективную оценку их действий;
- осторожно давать им рискованные задания.
Учёные, несмотря на обычный дискомфорт, сопровождающий изменения, способны управлять своей судьбой, а значит и принимать изменения, самообучаясь. Готовы успешно пройти переходный период и помочь это сделать остальным. В процессе адаптации для них типично:
- беспокойство и напряжение;
- оптимистично настроены;
- не боятся ошибиться;
- воспринимают неопределённость как возможность для саморазвития;
- решают проблемы, а не перекладывают их на окружающих;
- стремятся получить новый опыт.
Чтобы помочь учёным принять изменения, надо:
- поощрять и поддерживать во всех начинаниях;
- давать им значимые поручения и назначать на влиятельные позиции;
- обеспечить гибкие возможности для профессионального роста;
- предложить им распространять свою модель поведения на окружающих.
* Керри Банкер "Развиваем способность к изменениям. Как помочь вашим сотрудникам принять перемены." (Kerry A. Bunker "Responses to Change. Helping People Manage Transition")
Чтобы принять изменения, необходимо смириться с тем, что определённые аспекты существовавшей ранее системы безвозвратно исчезают. Как правило, нам бывает очень сложно принять что-то новое именно по той причине, что и до этого всё очень хорошо получалось. Процесс принятия у разных людей проходит по-разному. Проследив за реакцией сотрудников на изменения, им можно присвоить следующие типы:
Консерваторы стараются избегать любых рисков, в том числе и изменений, так как считают идеальной уже наработанную систему. Такие люди имеют скрытый потенциал, который следует направить в нужное русло. В процессе адаптации для них типично такое поведение:
- не хотят искать новую работу, но и неуверенно чувствуют себя при переменах;
- работают более усердно;
- минимизируют инициативность до полной адаптации;
- избегают заданий с применением чего-то нового;
- не хотят менять собственное поведение.
Чтобы помочь консерваторам принять изменения, надо:
- объяснить, что именно измениться в ближайшем будущем;
- показать достойный пример;
- постепенно обучать их новому стилю работы;
- регулярно хвалить их за прогресс;
- оказывать поддержку.
Пораженцы уходят от любых преобразований в депрессию и нытьё. С большим трудом постигают то, что необходимо для выживания в новом окружении. Изменения будут ими приняты, но не сразу и не так гладко, как хотелось бы. В процессе адаптации для них типично:
- безрадостное и депрессивное состояние;
- потеря сил;
- бездействие, беспокойство;
- ждут, когда всё вернётся в норму;
- жалуются и ноют;
- предлагают решения, которые тормозят процесс.
Чтобы помочь пораженцам принять изменения, надо:
- объяснить, что именно измениться в ближайшем будущем;
- поддержать их в преодолении каждого этапа перехода;
- свести к минимуму их лидерские обязанности;
- ограничить их самостоятельную деятельность;
- ставить им пошаговые задачи;
- показать достойный пример.
Позеры высоко оценивают свои возможности, но, по сути, не подтверждают это действиями. Несмотря на демонстрацию полной готовности к переходу, могут пойти другим курсом или затянуть процесс адаптации. В процессе адаптации для них типична:
- полная готовность к изменениям;
- не принятие беспокойства окружающих;
- чрезмерная уверенность в преодолении любых трудностей;
- не учитывают предстоящих сложностей;
- уводят в неверном направлении.
Чтобы помочь позерам принять изменения, надо:
- устраивать регулярные проверки;
- помочь им понять состояние других людей;
- давать объективную оценку их действий;
- осторожно давать им рискованные задания.
Учёные, несмотря на обычный дискомфорт, сопровождающий изменения, способны управлять своей судьбой, а значит и принимать изменения, самообучаясь. Готовы успешно пройти переходный период и помочь это сделать остальным. В процессе адаптации для них типично:
- беспокойство и напряжение;
- оптимистично настроены;
- не боятся ошибиться;
- воспринимают неопределённость как возможность для саморазвития;
- решают проблемы, а не перекладывают их на окружающих;
- стремятся получить новый опыт.
Чтобы помочь учёным принять изменения, надо:
- поощрять и поддерживать во всех начинаниях;
- давать им значимые поручения и назначать на влиятельные позиции;
- обеспечить гибкие возможности для профессионального роста;
- предложить им распространять свою модель поведения на окружающих.
* Керри Банкер "Развиваем способность к изменениям. Как помочь вашим сотрудникам принять перемены." (Kerry A. Bunker "Responses to Change. Helping People Manage Transition")