Неужели поворот?
https://www.city-journal.org/article/mckinsey-and-companys-diversity-fog
по ссылке англит, вот гуглоперевод.
В прошлом году McKinsey & Company опубликовала исследование , призванное продемонстрировать, что корпорации с более разнообразным руководством - большим количеством женщин и представителей расовых меньшинств на руководящих должностях - также более прибыльны. Выводы консалтингового гиганта соответствовали выводам трех предыдущих исследований разнообразия, проведенных в 2015, 2018 и 2020 годах, каждое из которых упоминалось в различных отраслях и государственных учреждениях как доказательство предполагаемых финансовых выгод от политики найма, учитывающей расовую и гендерную принадлежность. . Теперь новая статья поднимает вопросы о методологии McKinsey и предполагает, что ее разрекламированные выводы, возможно, привели к обратной причинно-следственной связи: финансовый успех может побудить корпорации принять меры по обеспечению разнообразия, а не наоборот.
Ранее на этой неделе журналист Кристофер Брюне отметил статью в мартовском номере журнала Econ Journal Watch за 2024 год , публикации, выходящей два раза в год под редакцией экономиста Джорджа Мэйсона Дэниела Кляйна, в которой публикуются развернутые ответы на ошибки других экономистов. В статье , написанной профессорами бухгалтерского учета Джереми Грином из Техасского университета A&M и Джоном Р.М. Хэндом из Университета Северной Каролины, рассматриваются первые три из четырех частей серии исследований многообразия McKinsey.
Грин и Хэнд стремились проверить воспроизводимость результатов McKinsey. Может ли другая группа исследователей, используя те же данные, прийти к тем же выводам? Поскольку McKinsey отказалась предоставить свои цифры, Грину и Хэнду пришлось провести реверс-инжиниринг наборов данных фирмы за 2015, 2018 и 2020 годы. Результаты были ошеломляющими: Грин и Хэнд не смогли повторить результаты первых трех исследований McKinsey, в которых отслеживалась прибыльность и демографические характеристики руководителей нераскрытой группы компаний из индекса S&P 500 и утверждалось, что они обнаружили положительную корреляцию между разнообразным руководством и эффективностью фирм. . «Мы не обнаруживаем статистически значимой положительной корреляции между показателями McKinsey расового/этнического разнообразия исполнительных команд фирм», измеренными в декабре 2019 года, сообщили Грин и Хэнд, «и вероятностью финансовых результатов в 2015-2019 годах, или финансовые результаты как таковые за 2015-2019 годы».
Грин и Хэнд не только не смогли повторить результаты исследования; они также обнаружили, что каждое из трех исследований анализировало данные в обратном порядке. Вместо того, чтобы анализировать политику многообразия компании в годы, предшествовавшие финансовым результатам данного года, McKinsey проанализировала финансовые показатели каждой фирмы за четыре или пять лет, предшествовавшие году, в котором ее исследователи составили демографические данные их руководителей. Другими словами, по мнению Грина и Хэнда, положительная корреляция, которую наблюдали исследователи McKinsey, могла отражать «лучшие финансовые показатели компаний, заставляющие компании диверсифицировать расовый/этнический состав своих руководителей, а не наоборот». Разве эта методологическая проблема не была бы очевидна для исследователей McKinsey? Судя по всему, так оно и было. В исследовании компании, проведенном в 2018 году, ее исследователи допускают возможность того, что «более высокие финансовые показатели позволяют компаниям достигать большего уровня разнообразия» - другими словами, что более прибыльные фирмы могут проводить политику найма разнообразия в результате своей прибыльности. Однако публичная презентация McKinsey своих результатов не была столь детальной. Как отмечают Грин и Хэнд, дама Вивиан Хант, управляющий партнер McKinsey и соавтор каждого исследования многообразия компании, заявила в 2018 году, что «ведущие компании в наших наборах данных стремятся к многообразию, потому что это бизнес-императив и приводит к реальным бизнес-результатам». (курсив добавлен).
Несмотря на эти методологические проблемы, крупные корпорации и государственные учреждения ссылаются на исследования McKinsey, чтобы оправдать антимеритократическую практику найма. В серии сообщений аналитического центра America2100 перечислены несколько организаций, в том числе Raytheon, JP Morgan и даже ВМС США, которые ссылались на исследования в своих материалах DEI. Руководитель корпорации Intel Джеки Стёрн, например, привел исследование McKinsey как доказательство того, что «разнообразие имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста».
Ажиотаж вокруг этих исследований McKinsey отражает неспособность прогрессистов справиться с компромиссами или даже признать их существование. Они не считают предпочитаемые ими программы лучшими из множества несовершенных вариантов; скорее, их политика представляет собой окончательный прогресс, не имеющий соответствующих недостатков. Например, они не считают, что дебаты по поводу программ найма разнообразия ведутся между инклюзивностью, с одной стороны, и меритократией, с другой. Они считают, что фирмы могут нанимать кандидатов, по крайней мере частично, по причинам, не имеющим ничего общего с квалификацией этих кандидатов, и не испытывать соответствующего снижения производительности. Не может быть, чтобы программы найма на основе многообразия исправляли прошлую несправедливость и оправдывали присущие им затраты (это прямой и честный (хотя и ошибочный) аргумент). Должно быть, программы многообразия на самом деле делают корпорации богаче .
Прогрессивные сторонники лишения свободы делают то же самое. Они могут захотеть привести нормативные аргументы в пользу того, что правовая система Америки совершенно несправедлива и должна быть полностью разрушена, но они чувствуют себя обязанными привести также и инструментальные аргументы, которые отрицают наиболее очевидные компромиссы их предпочтительной политики - что это будет свободные убийцы и другие опасные преступники. Поэтому вместо этого они настаивают на том, что арест и заключение преступников на самом деле « делает нас менее безопасными ».
Вполне возможно, что McKinsey рассмотрит методологические возражения Грина и Хэнда и потребует подтверждения первоначальных выводов фирмы. Также возможно, что возражения Грина и Хэнда обоснованны, а исследования McKinsey - брехня. Но если фирмы нанимают людей на важные должности, хотя бы частично, на основе несущественных критериев, таких как раса и пол, не нужно быть ученым-социологом, чтобы сделать вывод, что это приведет к некоторому соответствующему снижению производительности. Вам не нужно многомиллионное исследование, чтобы сказать вам, что здравый смысл делает очевидным.
В нынешних США усомниться в благотворности DEI - примерно как в средневеквой Европе усомниться в непорочности Мадонны или в СССР 1950-го года усомниться в гениальности Отца Народов. Манхеттен институт - заведение весьма серьезное. И это не единичный всплеск. В Техасе запретили тратить деньги штата на DEI - и кое-где эту нечисть просто выгнали.
неужели пошел отскок?
Будем посмотреть.
по ссылке англит, вот гуглоперевод.
В прошлом году McKinsey & Company опубликовала исследование , призванное продемонстрировать, что корпорации с более разнообразным руководством - большим количеством женщин и представителей расовых меньшинств на руководящих должностях - также более прибыльны. Выводы консалтингового гиганта соответствовали выводам трех предыдущих исследований разнообразия, проведенных в 2015, 2018 и 2020 годах, каждое из которых упоминалось в различных отраслях и государственных учреждениях как доказательство предполагаемых финансовых выгод от политики найма, учитывающей расовую и гендерную принадлежность. . Теперь новая статья поднимает вопросы о методологии McKinsey и предполагает, что ее разрекламированные выводы, возможно, привели к обратной причинно-следственной связи: финансовый успех может побудить корпорации принять меры по обеспечению разнообразия, а не наоборот.
Ранее на этой неделе журналист Кристофер Брюне отметил статью в мартовском номере журнала Econ Journal Watch за 2024 год , публикации, выходящей два раза в год под редакцией экономиста Джорджа Мэйсона Дэниела Кляйна, в которой публикуются развернутые ответы на ошибки других экономистов. В статье , написанной профессорами бухгалтерского учета Джереми Грином из Техасского университета A&M и Джоном Р.М. Хэндом из Университета Северной Каролины, рассматриваются первые три из четырех частей серии исследований многообразия McKinsey.
Грин и Хэнд стремились проверить воспроизводимость результатов McKinsey. Может ли другая группа исследователей, используя те же данные, прийти к тем же выводам? Поскольку McKinsey отказалась предоставить свои цифры, Грину и Хэнду пришлось провести реверс-инжиниринг наборов данных фирмы за 2015, 2018 и 2020 годы. Результаты были ошеломляющими: Грин и Хэнд не смогли повторить результаты первых трех исследований McKinsey, в которых отслеживалась прибыльность и демографические характеристики руководителей нераскрытой группы компаний из индекса S&P 500 и утверждалось, что они обнаружили положительную корреляцию между разнообразным руководством и эффективностью фирм. . «Мы не обнаруживаем статистически значимой положительной корреляции между показателями McKinsey расового/этнического разнообразия исполнительных команд фирм», измеренными в декабре 2019 года, сообщили Грин и Хэнд, «и вероятностью финансовых результатов в 2015-2019 годах, или финансовые результаты как таковые за 2015-2019 годы».
Грин и Хэнд не только не смогли повторить результаты исследования; они также обнаружили, что каждое из трех исследований анализировало данные в обратном порядке. Вместо того, чтобы анализировать политику многообразия компании в годы, предшествовавшие финансовым результатам данного года, McKinsey проанализировала финансовые показатели каждой фирмы за четыре или пять лет, предшествовавшие году, в котором ее исследователи составили демографические данные их руководителей. Другими словами, по мнению Грина и Хэнда, положительная корреляция, которую наблюдали исследователи McKinsey, могла отражать «лучшие финансовые показатели компаний, заставляющие компании диверсифицировать расовый/этнический состав своих руководителей, а не наоборот». Разве эта методологическая проблема не была бы очевидна для исследователей McKinsey? Судя по всему, так оно и было. В исследовании компании, проведенном в 2018 году, ее исследователи допускают возможность того, что «более высокие финансовые показатели позволяют компаниям достигать большего уровня разнообразия» - другими словами, что более прибыльные фирмы могут проводить политику найма разнообразия в результате своей прибыльности. Однако публичная презентация McKinsey своих результатов не была столь детальной. Как отмечают Грин и Хэнд, дама Вивиан Хант, управляющий партнер McKinsey и соавтор каждого исследования многообразия компании, заявила в 2018 году, что «ведущие компании в наших наборах данных стремятся к многообразию, потому что это бизнес-императив и приводит к реальным бизнес-результатам». (курсив добавлен).
Несмотря на эти методологические проблемы, крупные корпорации и государственные учреждения ссылаются на исследования McKinsey, чтобы оправдать антимеритократическую практику найма. В серии сообщений аналитического центра America2100 перечислены несколько организаций, в том числе Raytheon, JP Morgan и даже ВМС США, которые ссылались на исследования в своих материалах DEI. Руководитель корпорации Intel Джеки Стёрн, например, привел исследование McKinsey как доказательство того, что «разнообразие имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста».
Ажиотаж вокруг этих исследований McKinsey отражает неспособность прогрессистов справиться с компромиссами или даже признать их существование. Они не считают предпочитаемые ими программы лучшими из множества несовершенных вариантов; скорее, их политика представляет собой окончательный прогресс, не имеющий соответствующих недостатков. Например, они не считают, что дебаты по поводу программ найма разнообразия ведутся между инклюзивностью, с одной стороны, и меритократией, с другой. Они считают, что фирмы могут нанимать кандидатов, по крайней мере частично, по причинам, не имеющим ничего общего с квалификацией этих кандидатов, и не испытывать соответствующего снижения производительности. Не может быть, чтобы программы найма на основе многообразия исправляли прошлую несправедливость и оправдывали присущие им затраты (это прямой и честный (хотя и ошибочный) аргумент). Должно быть, программы многообразия на самом деле делают корпорации богаче .
Прогрессивные сторонники лишения свободы делают то же самое. Они могут захотеть привести нормативные аргументы в пользу того, что правовая система Америки совершенно несправедлива и должна быть полностью разрушена, но они чувствуют себя обязанными привести также и инструментальные аргументы, которые отрицают наиболее очевидные компромиссы их предпочтительной политики - что это будет свободные убийцы и другие опасные преступники. Поэтому вместо этого они настаивают на том, что арест и заключение преступников на самом деле « делает нас менее безопасными ».
Вполне возможно, что McKinsey рассмотрит методологические возражения Грина и Хэнда и потребует подтверждения первоначальных выводов фирмы. Также возможно, что возражения Грина и Хэнда обоснованны, а исследования McKinsey - брехня. Но если фирмы нанимают людей на важные должности, хотя бы частично, на основе несущественных критериев, таких как раса и пол, не нужно быть ученым-социологом, чтобы сделать вывод, что это приведет к некоторому соответствующему снижению производительности. Вам не нужно многомиллионное исследование, чтобы сказать вам, что здравый смысл делает очевидным.
В нынешних США усомниться в благотворности DEI - примерно как в средневеквой Европе усомниться в непорочности Мадонны или в СССР 1950-го года усомниться в гениальности Отца Народов. Манхеттен институт - заведение весьма серьезное. И это не единичный всплеск. В Техасе запретили тратить деньги штата на DEI - и кое-где эту нечисть просто выгнали.
неужели пошел отскок?
Будем посмотреть.