Входящий поток соискателей.
На прошлой неделе я участвовал в интересном разговоре. Между Владельцем бизнеса с многомиллионными оборотами, главы его Торгового Дома и Наставником со мной. Разговор был не совсем деловой, а дружеско-деловой.
У Владельца была проблема: у него не получалось найти достойных продавцов. Менеджеры по продажам, подбираемые главой ТД, Владельца бесили и расстраивали. А фигура такая колоритная) с цепой, крестом (не крестиком) на цепе, пудовыми кулаками и прочими атрибутами реального человека).
В процессе разговора выяснилось, что глава ТД хотела себе вместо продавца - комбайн. Что бы и продавал и консультировал по техническим вопросам и клиентов искал и базу данных сам себе собирал. Короче говоря. требования были слишком хороши, что бы их можно было удовлетворить.
Соответственно и объявления составлялись так. что на них никто не шел. И требования предъявлялись неисполнимые.
Когда я первый раз столкнулся с набором персонала, выяснилось, что зачастую, при подаче объявления работодатель лжет или лукавит или недоговаривает. Потому что указывается зарплата выше той, что готовы платить. Обязанности - не те, которые будут на самом деле. И т.д.
Потом выясняется, что люди, пришедшие по объявлению, не находят ожидаемого и спокойно уходят в тот же день.
Вывод первый. Объявление должно содержать исключительно правду. Не подразумевающую двойных толкований. Это значительно уменьшит бесполезные траты времени на людей, уходящих через 20 минут после прихода.
Работодатель должен знать какой именно сотрудник ему нужен. Составить его психологический портрет. К примеру, в производство должен идти спокойный, уравновешенный человек, терпеливый. Менеджеру по работе с клиентами нужно быть тяжелым на подъем, что бы трудно было менять работу. Менеджер оформления ТЗ должен быть въедливый и внимательный к мелочам. Продавец должен быть .... разный.
Вывод второй. Объявление должно содержать информацию. поданную особым образом для каждого психотипа. Как это сделать? Подойти к каждому своему сотруднику и попросить написать объявление о вакансии, которое лично его бы зацепило. Вы получаете идеальное объявление, бьющее в четко определенную категорию людей. Приходят именно те психотипы, которые нужны. Вы даже не представляете насколько разные вещи хотят видеть люди в объявлениях!
Работодатель хочет платить меньше.
Когда пришедший и проработавший некоторое время человек, сталкивается с тем, что оплата ниже его ожиданий, возникают вопросы, которые ведут к уходу человека. Либо же возникают вопросы еще до выполнения работы. Следствие - бессмысленные траты времени. Опять нужно искать людей.
Вывод третий. Обещайте не больше того, то готовы заплатить. Если в объявлении указана зарплата ниже средней по рынку, это не значит, что вы не сможете набрать персонал. Это значит, что у Вас только лишь снизится количественная отдача от 1 объявления. но качественный результат улучшится. Ведь приходят именно те, которых Вы хотите видеть! А количественный результат можно компенсировать увеличив количество поданных объявлений.
Пусть коэффициент интеллекта у пришедших по вашим объявлениям будет ниже, чем у других. Пусть они не будут иметь скрытых талантов. Зато они будут готовы работать именно по тем условиям, которые устраивают и нужны работодателю. А недостаток фантазии или интеллекта для самостоятельного освоения работы - не беда. Ведь есть Технология. По которой Соискатель стажируется, обучается, экзаменуется и становится готовым Работником, находящимся на своем месте.
У Владельца была проблема: у него не получалось найти достойных продавцов. Менеджеры по продажам, подбираемые главой ТД, Владельца бесили и расстраивали. А фигура такая колоритная) с цепой, крестом (не крестиком) на цепе, пудовыми кулаками и прочими атрибутами реального человека).
В процессе разговора выяснилось, что глава ТД хотела себе вместо продавца - комбайн. Что бы и продавал и консультировал по техническим вопросам и клиентов искал и базу данных сам себе собирал. Короче говоря. требования были слишком хороши, что бы их можно было удовлетворить.
Соответственно и объявления составлялись так. что на них никто не шел. И требования предъявлялись неисполнимые.
Когда я первый раз столкнулся с набором персонала, выяснилось, что зачастую, при подаче объявления работодатель лжет или лукавит или недоговаривает. Потому что указывается зарплата выше той, что готовы платить. Обязанности - не те, которые будут на самом деле. И т.д.
Потом выясняется, что люди, пришедшие по объявлению, не находят ожидаемого и спокойно уходят в тот же день.
Вывод первый. Объявление должно содержать исключительно правду. Не подразумевающую двойных толкований. Это значительно уменьшит бесполезные траты времени на людей, уходящих через 20 минут после прихода.
Работодатель должен знать какой именно сотрудник ему нужен. Составить его психологический портрет. К примеру, в производство должен идти спокойный, уравновешенный человек, терпеливый. Менеджеру по работе с клиентами нужно быть тяжелым на подъем, что бы трудно было менять работу. Менеджер оформления ТЗ должен быть въедливый и внимательный к мелочам. Продавец должен быть .... разный.
Вывод второй. Объявление должно содержать информацию. поданную особым образом для каждого психотипа. Как это сделать? Подойти к каждому своему сотруднику и попросить написать объявление о вакансии, которое лично его бы зацепило. Вы получаете идеальное объявление, бьющее в четко определенную категорию людей. Приходят именно те психотипы, которые нужны. Вы даже не представляете насколько разные вещи хотят видеть люди в объявлениях!
Работодатель хочет платить меньше.
Когда пришедший и проработавший некоторое время человек, сталкивается с тем, что оплата ниже его ожиданий, возникают вопросы, которые ведут к уходу человека. Либо же возникают вопросы еще до выполнения работы. Следствие - бессмысленные траты времени. Опять нужно искать людей.
Вывод третий. Обещайте не больше того, то готовы заплатить. Если в объявлении указана зарплата ниже средней по рынку, это не значит, что вы не сможете набрать персонал. Это значит, что у Вас только лишь снизится количественная отдача от 1 объявления. но качественный результат улучшится. Ведь приходят именно те, которых Вы хотите видеть! А количественный результат можно компенсировать увеличив количество поданных объявлений.
Пусть коэффициент интеллекта у пришедших по вашим объявлениям будет ниже, чем у других. Пусть они не будут иметь скрытых талантов. Зато они будут готовы работать именно по тем условиям, которые устраивают и нужны работодателю. А недостаток фантазии или интеллекта для самостоятельного освоения работы - не беда. Ведь есть Технология. По которой Соискатель стажируется, обучается, экзаменуется и становится готовым Работником, находящимся на своем месте.