Ударим статьями по бездельникам и разгильдяям )))
Владимир Зима
«Агитатор», «нытик», «личный бренд»… Узнай бездельника и…
Нужен волшебный способ
Эх! Если бы была универсальная методика, которая давала бы возможность точно предсказать как человек будет вести себя на работе! Вот было бы счастье работодателям!
А лучше, универсальный индикатор. Поднес его к человеку и загорается лампочка. Зеленая - бери на работу. Красная - выгоняй сразу.
Что имеем, то имеем
Конечно, некоторые методы есть. Например, ассессмент-центр. Однако, процедура дорогая. И далеко не каждая компания может позволить себе ее применить. Да и к тому же, некоторая, пусть и небольшая вероятность того, что человек сумеет изобразить на оценочной процедуре кого-то другого, а не себя самого, все-таки, существует.
Вообще, главная беда с методиками определения качества людей, заключается в том, что фактически и ассессмент-центр, и психологическое тестирование, и многие другие методы измеряют не реальное положение дел, а потенциал человека. А потенциал, как известно, может и не реализоваться. Ведь на качество работы влияет множество факторов.
«Контракт» сотрудника и организации
Иногда качество человека в организации определяется теми условиями, в которые он поставлен изначально. Системой правил и «контрактом», который заключил человек, когда брался за выполнение обязанностей. Причем, когда я говорю «контракт», то подразумеваю не юридически оформленный документ, а то согласование реальных ожиданий и реальной ситуации, которое возникает в голове у самого сотрудника.
Например, при начале работы сотруднику ставят четкое и понятное условие сдавать определенную отчетность, придерживаться регламентов и т.д. Если сотрудник, соглашаясь работать в организации, сразу принимает эти условия, а организация, в свою очередь, поддерживает такое отношение с помощью штрафов и поощрений, то серьезных проблем не возникает.
В этой ситуации, отношение к своим обязанностям сотрудник может серьезно изменить только в случае сильной усталости или при изменении корпоративной системы. Кстати, как в лучшую, так и в худшую сторону. Но это тема отдельного разговора.
Или наоборот, человек приходит на место, в котором к нему не предъявляют особых требований. И соответственно, он направляет свою энергию туда, куда ему заблагорассудится. Иногда на выполнение работы, а иногда на собственные дела и размышления о жизни. В среднем и малом бизнесе такие случаи сплошь и рядом. И этот фактор, кстати, является одним из главных препятствий при попытках построить нормальную корпоративную систему. Сотрудники, привыкшие жить в мутной воде, отчаянно сопротивляются появлению механизмов контроля.
Способы защититься от работы
Конечно, качество работы зависит и от самого человека.
Некоторые склонны выполнять и свою работу и доделывать сотни дел за другими. А другие - старательно избегают лишней нагрузки, выполняя только ту часть работы, которая поддается четкому объективному контролю руководителя. А чтобы не попасть под начальственный гнев, а еще хуже - увольнение, они используют разнообразные способы того, как защититься от работы.
В ход идут любые средства. От ложных отчетов, в которых сотрудник выглядит настоящим трудяжкой, до эмоционального давления на руководство, а иногда и прямого шантажа.
Некоторые достигают почти совершенства в деле защиты собственной персоны от служебных заданий и ответственности за их невыполнение. И они держатся на своих должностях годами. Только потому, что у руководителя замыливается взгляд. Он перестает критически оценивать таких сотрудников и просто корректирует свои ожидания в их отношении. А ведь на самом деле, к человеку, который активно занимается бездельем, должны применяться серьезные меры.
Для того чтобы вам было легче определить, кто из ваших сотрудников работает, а кто делает вид, я перечислю несколько наиболее распространенных типажей, старательно избегающих работы. Вполне возможно, что вы узнаете в них некоторых своих подчиненных и присмотритесь к их «деятельности» более внимательно.
«Агитатор»
Он рассказывает о том, что никто не умеет работать. Иногда говорит, что никто, кроме него не умеет работать, иногда просто, что никто не умеет работать. Говорит громко. Возмущается искренне. При просьбе отчитаться о работе… говорит, что никто не умеет работать.
Для обеспечения полноценной защиты, такой сотрудник выбирает небольшой участок собственной работы, который можно наиболее выгодно продемонстрировать начальству, и выполняет ее с достаточным качеством. Когда же оказывается, что все остальные участки провалены, то он сразу же заявляет о том, что «свою-то работу я сделал, а остальное не сделано потому, что никто не умеет работать».
Опасность таких сотрудников не только в том, что они не только саботируют рабочий процесс, но и прикрывают реальную картину от собственного руководителя. Который и рад бы разобраться, но с его позиции все видится так: есть один работник, который хоть как-то работает, а есть все остальные, которые вообще ничего не делают.
Читайте дальше
«Агитатор», «нытик», «личный бренд»… Узнай бездельника и…
Нужен волшебный способ
Эх! Если бы была универсальная методика, которая давала бы возможность точно предсказать как человек будет вести себя на работе! Вот было бы счастье работодателям!
А лучше, универсальный индикатор. Поднес его к человеку и загорается лампочка. Зеленая - бери на работу. Красная - выгоняй сразу.
Что имеем, то имеем
Конечно, некоторые методы есть. Например, ассессмент-центр. Однако, процедура дорогая. И далеко не каждая компания может позволить себе ее применить. Да и к тому же, некоторая, пусть и небольшая вероятность того, что человек сумеет изобразить на оценочной процедуре кого-то другого, а не себя самого, все-таки, существует.
Вообще, главная беда с методиками определения качества людей, заключается в том, что фактически и ассессмент-центр, и психологическое тестирование, и многие другие методы измеряют не реальное положение дел, а потенциал человека. А потенциал, как известно, может и не реализоваться. Ведь на качество работы влияет множество факторов.
«Контракт» сотрудника и организации
Иногда качество человека в организации определяется теми условиями, в которые он поставлен изначально. Системой правил и «контрактом», который заключил человек, когда брался за выполнение обязанностей. Причем, когда я говорю «контракт», то подразумеваю не юридически оформленный документ, а то согласование реальных ожиданий и реальной ситуации, которое возникает в голове у самого сотрудника.
Например, при начале работы сотруднику ставят четкое и понятное условие сдавать определенную отчетность, придерживаться регламентов и т.д. Если сотрудник, соглашаясь работать в организации, сразу принимает эти условия, а организация, в свою очередь, поддерживает такое отношение с помощью штрафов и поощрений, то серьезных проблем не возникает.
В этой ситуации, отношение к своим обязанностям сотрудник может серьезно изменить только в случае сильной усталости или при изменении корпоративной системы. Кстати, как в лучшую, так и в худшую сторону. Но это тема отдельного разговора.
Или наоборот, человек приходит на место, в котором к нему не предъявляют особых требований. И соответственно, он направляет свою энергию туда, куда ему заблагорассудится. Иногда на выполнение работы, а иногда на собственные дела и размышления о жизни. В среднем и малом бизнесе такие случаи сплошь и рядом. И этот фактор, кстати, является одним из главных препятствий при попытках построить нормальную корпоративную систему. Сотрудники, привыкшие жить в мутной воде, отчаянно сопротивляются появлению механизмов контроля.
Способы защититься от работы
Конечно, качество работы зависит и от самого человека.
Некоторые склонны выполнять и свою работу и доделывать сотни дел за другими. А другие - старательно избегают лишней нагрузки, выполняя только ту часть работы, которая поддается четкому объективному контролю руководителя. А чтобы не попасть под начальственный гнев, а еще хуже - увольнение, они используют разнообразные способы того, как защититься от работы.
В ход идут любые средства. От ложных отчетов, в которых сотрудник выглядит настоящим трудяжкой, до эмоционального давления на руководство, а иногда и прямого шантажа.
Некоторые достигают почти совершенства в деле защиты собственной персоны от служебных заданий и ответственности за их невыполнение. И они держатся на своих должностях годами. Только потому, что у руководителя замыливается взгляд. Он перестает критически оценивать таких сотрудников и просто корректирует свои ожидания в их отношении. А ведь на самом деле, к человеку, который активно занимается бездельем, должны применяться серьезные меры.
Для того чтобы вам было легче определить, кто из ваших сотрудников работает, а кто делает вид, я перечислю несколько наиболее распространенных типажей, старательно избегающих работы. Вполне возможно, что вы узнаете в них некоторых своих подчиненных и присмотритесь к их «деятельности» более внимательно.
«Агитатор»
Он рассказывает о том, что никто не умеет работать. Иногда говорит, что никто, кроме него не умеет работать, иногда просто, что никто не умеет работать. Говорит громко. Возмущается искренне. При просьбе отчитаться о работе… говорит, что никто не умеет работать.
Для обеспечения полноценной защиты, такой сотрудник выбирает небольшой участок собственной работы, который можно наиболее выгодно продемонстрировать начальству, и выполняет ее с достаточным качеством. Когда же оказывается, что все остальные участки провалены, то он сразу же заявляет о том, что «свою-то работу я сделал, а остальное не сделано потому, что никто не умеет работать».
Опасность таких сотрудников не только в том, что они не только саботируют рабочий процесс, но и прикрывают реальную картину от собственного руководителя. Который и рад бы разобраться, но с его позиции все видится так: есть один работник, который хоть как-то работает, а есть все остальные, которые вообще ничего не делают.
Читайте дальше