О психологии в кадровом менеджменте
Излишняя психологизация деловых отношений часто во вред, нежели на пользу. И тому есть масса причин рациональных.
Я абсолютно и бесповоротно не психолог и никогда не планировала связываться с этой наукой. Более того меня, как управляющую персоналом, практически невозможно убедить в хоть какой-нибудь нужности психологии в сфере кадрового менеджемента. Разве что конфликтология может претендовать.
Тем не менее, на малом уровне бизнеса, а также в корпорациях, где такая практика была заложена в эпоху моды на психологию, бытует устойчивое мнение о необходимости психологических исследований и рекомендаций везде, даже в подборе. Это часто встречается в Финских компаниях, Шведских и Американских. Использование практик зачастую взаимоисключающее или просто чрезмерное. И это есть следствие того, что на модном течении буквально паразитировало поколение (да простит меня оно) клинических психологов, метнувшись в пору невостребованности в управление персоналом. А старт HRM, как водится, в рекрутинге.
Пособия, статьи, рекомендации по прохождению собеседований пестрят различного рода комментариями ведущих мировых практиков в отношении поведенческих и личных проявлений человека в поиске работы. Не говорить, не делать, везде подвох (читайте - тестирование), даже в банальном предложении чая или кофе, которое едва ли может претендовать на что-то большее, чем на желание установить позитивный контакт с собеседником и удовлетворить чувство голода предлагающего.
Психологи говорят нам о равенстве сторон переговаривающихся и тут же отводят роль режиссера - работодателю, блокируя проявление инициативы. А теперь давайте рассмотрим практику.
В роли работодателя на переговорах выступает hr и/или руководитель подразделения, который ищет сотрудника. Задача у них общая - найти того работника, который сможет качественно выполнять определенную часть задач подразделения в частности, компании в целом. Участникам переговоров нужно всего-навсего взаимопонимание и адекватность, а вовсе не театр. Я писала об этом не однажды. Зачем провоцировать человека на заискивание? Зачем блокировать его инициативность и силу? Вполне возможно, что Компании нужен именно тот, кто способен взять эстафету.
Не нужно театрализовывать и сам процесс собеседования! Да, Вас могли задержать в приемной и ввиду практики стрессового интервью (тоже психологическая уловка), но могли и просто произойти какие-то операционные накладки, а чтобы минимизировать усталость от ожидания и раздражения соискателю предлагают напитки.
Кстати, термин соискатель тоже достоин отдельного разговора, обещаю написать.
Психологи готовят нас к экскурсиям в бездну своего подсознательного, предполагают адекватные и доброжелательные ответы даже на такие бесцеремонные вопросы, как соотношение количества детей у работающей женщины и ее КПД. Я глубоко убеждена в том, что та самая этика, на которую сплошь и рядом ссылаются психологи, говоря о желательной стоимости костюма на встрече с работодателем, есть лишь следствие незнания права, практики, бизнеса. Каким образом можно счесть этичными деловые переговоры с упоминанием глубоко личных тем?
Экскурсии проводятся не только в бессознательное, но и в прошлое, причем по сценарию «вызов духов». «О прошлом работодателе только хорошее, как о покойнике» - ну не бред ли? А как же быть с теми, кто, однажды, покинув компанию ввиду отсутствия перспектив роста, строит карьеру в другом месте и возвращается уже на десяток ступеней выше? Да и не только с ними. В деловых отношениях, в бизнесе, на переговорах уместна адекватность, умеренная сдержанность в отношении личных оценок, а вовсе не льстивая ложь во спасение. Отчего же, если так хорош был работодатель, Вы его покинули, - так и хочется спросить после хвалебных речей.
Вопрос об увлечениях также видится психологам каверзным, хотя вариантов причин обсуждения хобби просто сотни! В Компании могут быть фанаты определенного футбольного клуба, и это облегчит адаптацию в коллективе, или практика выездов на горных велосипедах, да мало ли чего! Нельзя ограничивать бизнес сухими определениями о восьмичасовом рабочем дне и двухчасовом отдыхе, если уже давно цивилизация позволяет совмещать и не мешать? А как же ноутбуки и мобильный интернет?
И последнее, зарплата. Психологи советуют «претендовать» на зарплату, я предлагаю зарабатывать. Я предлагаю ЗАРАБОТАТЬ. Работать, т.е. выполнять определенные задачи подразделения и Компании, за деньги. Именно поэтому никакого «претендента» на зарплату быть не может! Именно потому, что будущий работник должен принимать решение в такой же степени ответственно, как и работодатель. Им обоим, между прочим, предстоит добиваться поставленных целей. Вместе, в одной команде.
Стать сотрудником можно, в моем понимании, не будучи соискателем, а будучи партнером. В сотрудничестве. И когда еще об этом задуматься, как не перед переговорами и во время них?
По мотивам: http://spb-rabota-ru.livejournal.com/113238.html