Ключевой вопрос повестки дня: как сделать приток мигрантов управляемым, безопасным. Спорная статья.
Окончание.
Социальная перспектива России закладывается
с помощью двух профессий - врач и учитель
Валерий Покорняк полагает, что, сосредоточившись сегодня на мигрантах, наше правительство ищет проблему не там. «Главная наша проблема - это отсутствие социальной политики, нацеленной на развитие. Сейчас социальные меры направлены на выживание, поддержание на плаву наименее обеспеченных людей. Но это не меняет главного тренда: молодежь уезжает из деревни в город и из регионов в столицы. И дело даже не в том, что нет работы, это им только кажется, что в городе у них намного больше возможностей, потом все кончается тем же сервисом - курьер, кассир. Социальная перспектива <в России> закладывается с помощью двух профессий - врач и учитель. Чтобы врачи и учителя поехали в деревню или в малые города, нужно дать им достойную зарплату и жилье. Тридцать лет назад в Китае, когда у них средний доход по стране составлял 30-50 долларов в месяц, максимум 100 долларов, они стали платить по 500 долларов учителю и врачу. И вы думаете, что китайское экономическое и прочее чудо было возможно без этого? Ну или возьмите более близкий пример - Белоруссию. Там полностью остановили переток из деревни в город. Бесплатные квартиры учителям и врачам на селе, остальным - ипотека под ноль или один процент на двадцать лет. Не миллион рублей - на эти деньги ничего не построишь. И второе, что нужно сделать, - поднять зарплату. Вы знаете, сколько в Алтайском крае получает дипломированный врач? Восемнадцать тысяч, это беда. Кто пойдет работать, если упаковщица на складе маркетплейса 40 тысяч получает? Зарплата у выпускника медвуза или педвуза должна быть 80-100 тысяч, вот тогда все быстро наладится, пойдет пять-шесть кандидатов на одно место. Я лично готов доплачивать пять процентов социального налога, чтобы повысить зарплату учителям и врачам».
Своими руками
То, как сам бизнес сегодня пытается справляться с дефицитом кадров, показывает основные направления потенциальной трансформации рынка труда без оглядки на мигрантов.
Первое: обучение и подготовка кадров - этим вынуждены заниматься сегодня большинство компаний. О том, что профтехобразование давно ушло в корпоративный сектор, известно, наверное, лет двадцать. Но почему-то эта проблема до сих пор находилась на периферии внимания наших властей. Отрасли, где нет профильного образования либо выпускается очень ограниченное число специалистов, находятся в самом уязвимом положении и больше всех ориентированы на мигрантов. «Сколько менеджеров для ресторанного бизнеса мы обучаем в вузах? Ну пара профильных вузов у нас есть, но они выпускают по 150 менеджеров в год. Суммарно 300, половина на отели, половина для ресторанов. А потребность какая? Только в Москве 15 тысяч заведений ресторанных, значит, надо 30 тысяч менеджеров», - говорит Сергей Миронов.
Или, например, в ближайшее время ожидается запуск многочисленных новых проектов по развитию туристической инфраструктуры по всей стране. Планируется ввести в строй чуть ли не 300 тыс. новых гостиничных номеров за шесть лет. «Каждый номер, который нам нужно построить, подразумевает минимум одного сотрудника в штатном расписании. Планируют 300 тысяч номеров - значит, нужно 300 тысяч сотрудников. Столько людей на рынке найти невозможно. Это при том, что сейчас по всей стране в индустрии занято около 500 тысяч профессиональных сотрудников», - говорит Станислав Ивашкевич.
Такая же ситуация и в других отраслях - в сельском хозяйстве, в строительстве. В бурно развивающейся сейчас швейной индустрии квалифицированные закройщики исчезли как класс, остро не хватает швей, конструкторов. Компании вынуждены решать эти вопросы самостоятельно. «Мы начинаем воспитывать для себя кадры с института под потребности предприятия. На основании конкурса выбираются претенденты, для которых по окончании вуза на предприятии зарезервировано место работы. Развиваем наставничество, воспитание кадров - переход сотрудника с одной зоны ответственности на другую с обучением», - говорит Михаил Филатов, заместитель коммерческого директора компании «Эра» (один из крупнейших производителей вентиляционного оборудования в России и мире) по развитию и сопровождению продаж.
Валерий Покорняк считает, что государству нужно немедленно разворачивать программу технического всеобуча - техникумы, ПТУ. «Наши ребята осваивают эти профессии гораздо лучше и быстрее, чем ребята из Средней Азии. И это высококвалифицированные специалисты. Сварщик хороший, электрик пятого-шестого разряда даже у меня получает сегодня 100-120 тысяч рублей, и его еще надо поискать», - говорит он.
Второе направление - конкуренция за персонал через повышения привлекательности компании в глазах соискателей, повышение зарплаты. Почти все опрошенные нами компании сообщили, что зарплата в прошлом году росла двузначными темпами. «На зарплатах мы сейчас не экономим, хотя ФОТ занимает колоссальную долю в себестоимости. Доля зарплат в себестоимости в 2022 году составила 26,1 процента, в 2023-м ―23 процента. В 2023 году по сравнению с 2022-м мы увеличили фонд зарплаты в абсолютных цифрах на 18 процентов. Заработная плата работников нашего предприятия по сравнению с тульским рынком в целом больше процентов на 20, - говорит Кристина Романовская. - Мы в буквальном смысле боремся за каждого сотрудника: механизаторы, бухгалтеры, маркетологи и так далее. Мы активно работаем над привлечением кадров созданием конкурентных условий труда, проведением дней открытых дверей в компании, работой с учебными заведениями - в том числе привлекаем к работе и иностранных граждан. Открывающиеся вакансии в связи с расширением холдинга нам важно оперативно закрывать».
БИЗНЕС ONLINE/ТАСС: ЖКХ - одна из отраслей, куда направляется большой поток иностранной неквалифицированной рабочей силы
В компании «Алтан» стремятся удержать высококвалифицированный персонал во что бы то ни стало. «Это золотой фонд предприятия, - говорит Валерий Покорняк, - тем более что сегодня мы переживаем демографический кризис, который продлится еще 15-20 лет. У нас действует разрядная сетка, система доплат, обучения и аттестации, которые позволяют повышать людям заплату минимум на 15-20 процентов, а максимум - на 50 процентов. Кроме того, руководители подразделений могут привлекать специалистов: электриков, технологов, механиков и так далее - на дополнительную работу в рамках какого-то проекта, например модернизации цеха, это дает 10-40 процентов дополнительного заработка. Плюсом этой системы является и то, что деньги не уходят из компании, а остаются в ней - в виде дохода сотрудников», - говорит Валерий Покорняк.
Впрочем, повышение зарплат имеет существенные ограничения, так как ведет к росту цен на конечный продукт. «Проблема дефицита кадров стоит очень остро как для молокоперерабатывающих предприятий, так и для производителей молока, на фермах, даже несмотря на то, что в прошлом году уровень заработной платы рос двузначными темпами. Конкурировать за кадры пищевой индустрии сложно, так как нет возможности совсем резко повысить уровень заработной платы: это неизбежно отразится на себестоимости и, как следствие, на ценах на продукты питания», - говорит Артем Белов генеральный директор Национального союза производителей молока.
Усиливающийся дефицит кадров приводит к тому, что компании начинают активнее автоматизировать процессы - и это третье направление в борьбе с дефицитом персонала. «Наши клиенты активнее интересуются все более автоматизированными решениями, не требующими целой линейки специальностей или операторов, - говорит Роман Нуриев, коммерческий директор компании “Интерагро” (оборудование, инжиниринг для предприятий сельского хозяйства и пищевой отрасли). - Ситуация с кадрами сейчас особенно острая. В среднем у мигрантов выросла квалификация, и их труд стал дороже. Неквалифицированных разнорабочих стало меньше в сельском хозяйстве, многие уходят в курьеры и упаковщики, им это выгоднее».
Об автоматизации бизнес-процессов говорит и Кристина Романовская: «Как бы мы ни вкладывались в привлечение кадров, ситуация с каждым годом усложняется. В связи с этим несколько лет назад мы начали инвестировать в развитие цифровых технологий, в том числе для автоматизации тех бизнес-процессов, для которых нам не хватает людей. Например, в 2023 году анонсировали разработку технологии неинвазивного (бесконтактного) взвешивания животных с помощью ИИ и умных камер. Инновационная технология поможет существенно минимизировать человеческий ресурс, убытки, затраты, а вместе с ними и себестоимость. Экономическая эффективность от применения этой технологии только на нашем предприятии составит порядка 50 миллионов рублей в год».
При этом кадровый «золотой запас» - квалифицированный персонал предприятия стараются удерживать всеми силами. В компании «Эра» широко практикуют наставничество и воспитание кадров, когда сотрудника обучают, чтобы перевести на другую зону ответственности. Стараются мотивировать специалистов дополнительными опциями и выплатами, такими как корпоративный транспорт, бесплатное питание, санаторно-курортный отдых за выслугу лет и выплаты на юбилейные даты. В компании «Алтан» за счет системы обучения и повышения разряда доплаты техническим специалистам составляют от 15 до 50% зарплаты. Кроме того, руководителям подразделений разрешено привлекать электриков, технологов и механиков на дополнительную работу в свободное от основной работы время в рамках какого-то проекта, например, по модернизации цеха. Выплаты составляют 10-40% основой зарплаты.
И наконец, еще один способ привлечения кадров компаниями - вознаграждение действующих сотрудников за привлечение новых, прошедших испытательный срок кадров. Например, в компании «Эра» сотрудник получает вознаграждение в 20 тысяч рублей, если он помог закрыть вакансию производственного персонала и 10 тысяч рублей - для вакансий административного персонала.
Программа «Приведи друга» успешно реализуется и в компании «Алтан». «Что касается линейного персонала: грузчиков, упаковщиков, - то мы платим своим сотрудникам, приведшим на работу людей, от одной до трех тысяч рублей в месяц в течение трех месяцев. Если, допустим, один месяц выплачивать эти деньги, то это не работает, а три - работает, и за это время люди втягиваются в работу. Летом это обычно школьники старших классов и студенты, родители которых работают у нас на фабрике, они их и приводят. Если приводят специалиста более высокой квалификации, то выплата больше».
В подготовке материала принимали участие Вера Краснова, Ирина Кириченко, Александр Лабыкин, Алексей Щукин
источник
Click to viewЧерниговская. Учитель и врач!!! Самые важные профессии на Земле!
Татьяна Владимировна Черниговская (род. 7 февраля 1947, Ленинград, РСФСР, СССР) - советский и российский учёный в области нейронауки и психолингвистики, а также теории сознания. Доктор биологических наук, доктор филологических наук, академик РАО (2023), заслуженный работник высшей школы и Заслуженный деятель науки РФ (2010). Профессор кафедры общего языкознания СПбГУ, заведующая лабораторией когнитивных исследований и кафедрой проблем конвергенции естественных и гуманитарных наук СПбГУ.