Смена команды. "Незаменимые". Командообразование-4.
Добрый вечер,
Очень приятно, что наше общение становится все более активным. Постараюсь порадовать сегодня экспериментами :-). Во-первых, с фотографией. Во-вторых, с изложением материала. Понимаю, что в режиме ЖЖ поток вопросов по теме может быть практически бесконечным. Все-таки, завершаю "командообразование". Не забывайте, что я всего лишь делюсь своим опытом. А в каких-то направлениях ваш опыт наверняка богаче моего. Доверяйте себе. В качестве бонуса - обещаю подготовить тему о том, как справлялся с кризисом 98 года ОНЭКСИМ Банк. И вопрос был об этом. И на конкретном примере можно увидеть "жизненную практику". А сегодня - о "незаменимых". Под чашку чая (картинка - coffee). :-).
Смена команды и расставание с «незаменимыми».
Безусловно, смена команды - это очень нелегкий процесс. Однако, делать этот шаг иногда необходимо. Это происходит при увеличении размеров бизнеса, при изменении стратегии развития бизнеса, при переходе в новый бизнес etc.
Не претендую на большую оригинальность. Главное, что могу посоветовать я - старайтесь расставаться с теми, с кем вы работали, хорошо. Я вообще считаю, что лидер обязан идти в этой ситуации на больший компромисс, чем человек из его команды. Даже в том случае, если у вас есть реальные претензии к вашему сотруднику. Жизнь длинная, нормальные отношения еще не раз пригодятся.
По конкретике. Из того, что вам было интересно. То, что вы спрашивали. Предлагаю некоторые возможные решения из личного опыта. Сегодня в таблице. Поэкспериментируем с форматом.
Проблема
Решение
Сотрудник «не тянет». Не выдерживает конкуренции или темпа.
Перевести на другую позицию (ниже). Лучше быть хорошим начальником отдела, чем плохим «замом».
Или отпустить, объяснив причины. Во всех случаях надо говорить только правду - жалеть и искусственно «тянуть» плохо. В таком случае вы не даете человеку возможность определиться в жизни и занять свою «нишу». Особенно важно и тяжело правильно поступить, если речь идет о друге.
У сотрудника «не горят глаза».
У всех «гореть глаза» и не должны. Если человек не вписывается в Ваш ритм и не нравится, то это еще не аргумент для расставания с ним. Главный критерий - роль вашего коллеги в команде. Если он играет системообразующую роль, добавляет команде - терпите, это ваша работа лидера. Нет гарантии, что новый сотрудник, нравящийся Вам лично, будет лучше для команды.
Шантаж «незаменимых» профессионалов.
Вообще, если такое случается, т.е. Вас пытаются шантажировать своим уходом сотрудники, то у Вас либо слабая система (нет внутренней конкуренции), либо конфликт в коллективе. Мой вариант отпустить немедленно, даже если будут проблемы. К тому же, легкий стресс всегда неплохо помогает саморазвитию и движению команды. Если это происходит на постоянной основе, значит вы не первый руководитель - займитесь чем-нибудь другим.
Сотрудник получает лучшее предложение на рынке.
Отпустить если есть полноценная замена.
Проанализировать причину ухода. Это может быть сигналом к уже назревшим изменениям. Надо проанализировать уровень оплаты Вашей команды и условия рынка.
Но также не забывайте, что возможно перед Вами будущий лидер, особенно если в команде есть конфликт по его поводу.
С уважением к вам, моим гостям, и к вашему интересу,
Михаил Прохоров
Очень приятно, что наше общение становится все более активным. Постараюсь порадовать сегодня экспериментами :-). Во-первых, с фотографией. Во-вторых, с изложением материала. Понимаю, что в режиме ЖЖ поток вопросов по теме может быть практически бесконечным. Все-таки, завершаю "командообразование". Не забывайте, что я всего лишь делюсь своим опытом. А в каких-то направлениях ваш опыт наверняка богаче моего. Доверяйте себе. В качестве бонуса - обещаю подготовить тему о том, как справлялся с кризисом 98 года ОНЭКСИМ Банк. И вопрос был об этом. И на конкретном примере можно увидеть "жизненную практику". А сегодня - о "незаменимых". Под чашку чая (картинка - coffee). :-).
Смена команды и расставание с «незаменимыми».
Безусловно, смена команды - это очень нелегкий процесс. Однако, делать этот шаг иногда необходимо. Это происходит при увеличении размеров бизнеса, при изменении стратегии развития бизнеса, при переходе в новый бизнес etc.
Не претендую на большую оригинальность. Главное, что могу посоветовать я - старайтесь расставаться с теми, с кем вы работали, хорошо. Я вообще считаю, что лидер обязан идти в этой ситуации на больший компромисс, чем человек из его команды. Даже в том случае, если у вас есть реальные претензии к вашему сотруднику. Жизнь длинная, нормальные отношения еще не раз пригодятся.
По конкретике. Из того, что вам было интересно. То, что вы спрашивали. Предлагаю некоторые возможные решения из личного опыта. Сегодня в таблице. Поэкспериментируем с форматом.
Проблема
Решение
Сотрудник «не тянет». Не выдерживает конкуренции или темпа.
Перевести на другую позицию (ниже). Лучше быть хорошим начальником отдела, чем плохим «замом».
Или отпустить, объяснив причины. Во всех случаях надо говорить только правду - жалеть и искусственно «тянуть» плохо. В таком случае вы не даете человеку возможность определиться в жизни и занять свою «нишу». Особенно важно и тяжело правильно поступить, если речь идет о друге.
У сотрудника «не горят глаза».
У всех «гореть глаза» и не должны. Если человек не вписывается в Ваш ритм и не нравится, то это еще не аргумент для расставания с ним. Главный критерий - роль вашего коллеги в команде. Если он играет системообразующую роль, добавляет команде - терпите, это ваша работа лидера. Нет гарантии, что новый сотрудник, нравящийся Вам лично, будет лучше для команды.
Шантаж «незаменимых» профессионалов.
Вообще, если такое случается, т.е. Вас пытаются шантажировать своим уходом сотрудники, то у Вас либо слабая система (нет внутренней конкуренции), либо конфликт в коллективе. Мой вариант отпустить немедленно, даже если будут проблемы. К тому же, легкий стресс всегда неплохо помогает саморазвитию и движению команды. Если это происходит на постоянной основе, значит вы не первый руководитель - займитесь чем-нибудь другим.
Сотрудник получает лучшее предложение на рынке.
Отпустить если есть полноценная замена.
Проанализировать причину ухода. Это может быть сигналом к уже назревшим изменениям. Надо проанализировать уровень оплаты Вашей команды и условия рынка.
Но также не забывайте, что возможно перед Вами будущий лидер, особенно если в команде есть конфликт по его поводу.
С уважением к вам, моим гостям, и к вашему интересу,
Михаил Прохоров