Тренинг как панацея от всех бед компании
Что происходит в этом случае? Даст ли обучение тот эффект, который от него ожидают его устроители?
На деле же похоже на старый анекдот, когда от кашля доктор приписывает средство для поноса. На замечание практиканта, что ж вы такое выписали, доктор резонно замечает:
- Глянь, он пошел и кашлянуть боится!
Может это и весело, только как-то по черному. Так точно и с обучением - вы их научите продавать, чтобы они бегали быстрее. А, может, стоит выстроить такую систему контроля над эффективностью их работы, что они сами будут бегать и придумывать такие личные фишки, которые на тренинге они и не придумают?
А, может быть, стоит помараковать под такой системой материальной и нематериальной мотивации, когда им самим было бы выгодно бегать? Сомневаюсь, что люди, стремящиеся заработать и понимающие возможность этого, будут ковыряться в носу и делать вид кипучей деятельности.
И только после того, как решен вопрос грамотного управления и материального поощрения, можно и показать тем, кто плохо бегает, как можно увеличить результативность их работы с помощью интерактивного обучения.
Беда в том, что два первых шага должны исходить из руководителей - высшего и среднего звена, которые как раз и не хотят (или не умеют) придумывать способы грамотной работы подразделения, схемы умных зарплат и прочего, что напрямую входит в компетенции руководителя - высшего и невысшего уровня. Им проще сдать своих подчиненных на поруки тренеру, скинуть ответственность за эффективность своей работы на эффективность обучения, демонстрировать бешеную занятость разгребанием текучки и обесценить обучение как способ повышения профессионального уровня персонала.
Думаете, я утрирую? Ничуть!
На деле же похоже на старый анекдот, когда от кашля доктор приписывает средство для поноса. На замечание практиканта, что ж вы такое выписали, доктор резонно замечает:
- Глянь, он пошел и кашлянуть боится!
Может это и весело, только как-то по черному. Так точно и с обучением - вы их научите продавать, чтобы они бегали быстрее. А, может, стоит выстроить такую систему контроля над эффективностью их работы, что они сами будут бегать и придумывать такие личные фишки, которые на тренинге они и не придумают?
А, может быть, стоит помараковать под такой системой материальной и нематериальной мотивации, когда им самим было бы выгодно бегать? Сомневаюсь, что люди, стремящиеся заработать и понимающие возможность этого, будут ковыряться в носу и делать вид кипучей деятельности.
И только после того, как решен вопрос грамотного управления и материального поощрения, можно и показать тем, кто плохо бегает, как можно увеличить результативность их работы с помощью интерактивного обучения.
Беда в том, что два первых шага должны исходить из руководителей - высшего и среднего звена, которые как раз и не хотят (или не умеют) придумывать способы грамотной работы подразделения, схемы умных зарплат и прочего, что напрямую входит в компетенции руководителя - высшего и невысшего уровня. Им проще сдать своих подчиненных на поруки тренеру, скинуть ответственность за эффективность своей работы на эффективность обучения, демонстрировать бешеную занятость разгребанием текучки и обесценить обучение как способ повышения профессионального уровня персонала.
Думаете, я утрирую? Ничуть!