Длинные ответы на короткие комменты
В комментарии к моему посту «Отмыть старых или нарожать новых? К вопросу о нормальных продавцах» [
rina-bizmag.livejournal.com/77410.html
san103 пишет:
«…Вот пример: есть некоторая организация. Есть некоторое производство и что бы его той же серии)... и руководитель говорит: я не буду его обучать. Почему? Ну так он же сразу уйдет!!!
Я вот думаю: то ли у нас идут в продавцы все кому не лень (неужели берут всех?) или у нас недостаточная мотивация? улучшить - надо обучить человека (я понимаю что меня сейчас закидат камнями, но это из
но! Может быть (в сетях) мотивация есть и что бы выполнить план нам начинают "впаривать"?
Но вот на счет "отмыть старых". Старые, уже сложились... реально ли их будет переучить?
Что делать? Куда бежать?»
За что мне понравился этот коммент - за то, что в нем поднимаются сразу несколько важных вопросов не только обучения, но и удержания, и корпоративной культуры, и материального стимулирования.
Давайте для начала отделим мух от котлет, а потом поступательно разберемся и с первыми, и со вторыми
Какие вопросы подняты в комменте:
1. почему после обучения сотрудники уходят из компании?
2. почему в продавцы берут всех, просто с улицы?
3. почему нам «впаривают» - может, денег больше хотят заработать?
4. что делать, если «старожилы» уже сложились в костяк, и этот костяк не «айс»? реально всех переучить?
5. и в заключение риторический вопрос - что делать и куда бежать?
Поехали по порядку.
Почему после обучения сотрудники уходят из компании?
Ситуация более, чем распространенная - за них заплатили, их отправили на обучение, они там черти чему научились, потом вернулись, права покачали (или затихли, затаились) да и написали заявление на увольнение.
Вот и верь после этого людям, отплатили черной неблагодарностью и прочая.
Почему так может произойти?
Потому что если в компании (или среди отдельных ее сотрудников) существуют внутренние проблемы, то тренинг может не сгладить, а наоборот усилить, обнажить их. Тренинг, как интерактивная форма обучения (читай, воздействия), причем мощного и коллективного, не может разграничить область этого влияния. Ему подвергается вся личность целиком - и профессиональное, и личное, и межличностные отношения.
Эффект от тренинга - получение новой информации, новых умений, новой мотивации, новой энергии, повышение веры в себя, своей самооценки, собственных амбиций - как результат двух предыдущих.
После тренинга человек (вдохновленный, окрыленный, энергичный) возвращается в родной коллектив. Он хочет применять новое, а ему не дают. Он хочет перестроить старое - а его не слушают. Он хочет… да мало ли что он хочет!
Тогда человек либо обесценивает то, чему учился и теряет мотивацию учиться когда-либо в будущем, либо начинает искать новое место работы, где его порыв будет востребован.
Нужно ли в этом случае обижаться на сотрудников, прошедших обучение и оказавшихся столь неблагодарными по отношению к родной фирме?
Я всегда предупреждаю заказчика на предварительных переговорах, что в пятницу вы попрощаетесь с одними сотрудниками, а в понедельник на работу придут совершенно другие люди. Не верят, потом убеждаются. Но это не самое главное.
Я всегда оговариваю тот момент - как темы и результаты обучения будут вплетаться в их будущую повседневную деятельность - работу? И заручаюсь положительным ответом на этот вопрос.
Потому что, все, что они придумывают на тренинге - вопросы, ответы, стандартные клише, новые бизнес-процессы - это все должно быть вплетено в жизнь компании. Тогда людям будет интересно учиться, внедрять, двигать свой профессионализм, а заодно и компанию. Тогда они никогда не уйдут из компании, а будут самыми лояльными и преданными ее сотрудниками.
Про остальные вопросы - разговор впереди.
Спасибо san103
Дружески,
Рина
/lj-cut>
rina-bizmag.livejournal.com/77410.html
san103 пишет:
«…Вот пример: есть некоторая организация. Есть некоторое производство и что бы его той же серии)... и руководитель говорит: я не буду его обучать. Почему? Ну так он же сразу уйдет!!!
Я вот думаю: то ли у нас идут в продавцы все кому не лень (неужели берут всех?) или у нас недостаточная мотивация? улучшить - надо обучить человека (я понимаю что меня сейчас закидат камнями, но это из
но! Может быть (в сетях) мотивация есть и что бы выполнить план нам начинают "впаривать"?
Но вот на счет "отмыть старых". Старые, уже сложились... реально ли их будет переучить?
Что делать? Куда бежать?»
За что мне понравился этот коммент - за то, что в нем поднимаются сразу несколько важных вопросов не только обучения, но и удержания, и корпоративной культуры, и материального стимулирования.
Давайте для начала отделим мух от котлет, а потом поступательно разберемся и с первыми, и со вторыми
Какие вопросы подняты в комменте:
1. почему после обучения сотрудники уходят из компании?
2. почему в продавцы берут всех, просто с улицы?
3. почему нам «впаривают» - может, денег больше хотят заработать?
4. что делать, если «старожилы» уже сложились в костяк, и этот костяк не «айс»? реально всех переучить?
5. и в заключение риторический вопрос - что делать и куда бежать?
Поехали по порядку.
Почему после обучения сотрудники уходят из компании?
Ситуация более, чем распространенная - за них заплатили, их отправили на обучение, они там черти чему научились, потом вернулись, права покачали (или затихли, затаились) да и написали заявление на увольнение.
Вот и верь после этого людям, отплатили черной неблагодарностью и прочая.
Почему так может произойти?
Потому что если в компании (или среди отдельных ее сотрудников) существуют внутренние проблемы, то тренинг может не сгладить, а наоборот усилить, обнажить их. Тренинг, как интерактивная форма обучения (читай, воздействия), причем мощного и коллективного, не может разграничить область этого влияния. Ему подвергается вся личность целиком - и профессиональное, и личное, и межличностные отношения.
Эффект от тренинга - получение новой информации, новых умений, новой мотивации, новой энергии, повышение веры в себя, своей самооценки, собственных амбиций - как результат двух предыдущих.
После тренинга человек (вдохновленный, окрыленный, энергичный) возвращается в родной коллектив. Он хочет применять новое, а ему не дают. Он хочет перестроить старое - а его не слушают. Он хочет… да мало ли что он хочет!
Тогда человек либо обесценивает то, чему учился и теряет мотивацию учиться когда-либо в будущем, либо начинает искать новое место работы, где его порыв будет востребован.
Нужно ли в этом случае обижаться на сотрудников, прошедших обучение и оказавшихся столь неблагодарными по отношению к родной фирме?
Я всегда предупреждаю заказчика на предварительных переговорах, что в пятницу вы попрощаетесь с одними сотрудниками, а в понедельник на работу придут совершенно другие люди. Не верят, потом убеждаются. Но это не самое главное.
Я всегда оговариваю тот момент - как темы и результаты обучения будут вплетаться в их будущую повседневную деятельность - работу? И заручаюсь положительным ответом на этот вопрос.
Потому что, все, что они придумывают на тренинге - вопросы, ответы, стандартные клише, новые бизнес-процессы - это все должно быть вплетено в жизнь компании. Тогда людям будет интересно учиться, внедрять, двигать свой профессионализм, а заодно и компанию. Тогда они никогда не уйдут из компании, а будут самыми лояльными и преданными ее сотрудниками.
Про остальные вопросы - разговор впереди.
Спасибо san103
Дружески,
Рина
/lj-cut>