Как отпугнуть высококлассных специалистов. Руководство для компаний
Как отпугнуть высококлассных специалистов. Руководство для компаний
Тематику новой статьи я почерпнул из жизни. Где же все высококвалифицированные разработчики? Вполне резонный вопрос.
Первое, что хочу сказать, что высококвалифицированных специалистов у нас достаточно много. Не так много, как хотелось, но все же. Здесь же я попытаюсь порассуждать на тему того, как нужно вести себя компаниям с высококлассными специалистами.
Головоломки на собеседованиях
- Как вы относитесь к головоломкам? - спрашивают меня на собеседовании.
- Позитивно, очень люблю разгадывать головоломки. Но, простите, вам нужен .NET разработчик или разгадыватель головоломок?
Типичный разговор на собеседовании в украинской ИТ компании. Как человек с олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не характеризует знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ специалиста.
Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструментами, что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно, чтобы все были «синьорами», ведь 90% работы - банальная рутина.
«Как сдвинуть году Фудзи» - книга, которую используют практически все в качестве источника вдохновения при проведении собеседований-головоломок. Самое смешное в том, что автор книги в конце книги сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути задач.
А что, так тоже можно решить? - реакция на одно из моих решений «головоломки». Да, так тоже можно…
Больше о головоломках на собеседованиях читаем здесь.
Кем вы видите себя через 5 лет?
Нет, ну вы может ответить красиво, можете почитать советы экспертов, можно ответить какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.
Еще одна история из «не придуманного»: одна молодая международная компания пыталась захантить вашего покорного слугу на протяжении двух месяцев. И после того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему вы хотите работать в нашей компании? #facepalm
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания зажала $100-200 на поднятие зарплаты; 2) начальник - чудак. Все остальные причины - на уровне статистической погрешности.
Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык «зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д. Если скажете о второй причине, то поздравляю - вы «конфликтный человек», «хам» и «неуравновешенный».
Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а проблему поднимать до того, как она становится критической - то, увы, у вас недостаточно soft skills, ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать правду-матку» и т.д.
В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о своих проблемах, критических для бизнеса компании, сотрудников, которые уходят из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения зарплаты и т.д.
Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины, почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе у него бардак - нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей компании видеть умных людей - посмотрите, кто ими руководит и сделайте соответствующие выводы.
Сколько вы хотите получать? Сколько???
А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить. Нет, хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да, для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е. высокопрофессиональным сотрудником) банально не выгодно - ответственности намного больше, денег немногим больше.
Итого, самый проверенный вариант - быть мидлом, считаться синьором, работать как джуниор.
В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного по-другому: зарплата для них - второстепенный вопрос, но они считают, что высококлассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в работе для таких людей - challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов - это принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.
"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам."
Стив Джобс
И если вам все же удалось взять на работу высококлассных специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.
Александр, специально для it.rabota.ua
Тематику новой статьи я почерпнул из жизни. Где же все высококвалифицированные разработчики? Вполне резонный вопрос.
Первое, что хочу сказать, что высококвалифицированных специалистов у нас достаточно много. Не так много, как хотелось, но все же. Здесь же я попытаюсь порассуждать на тему того, как нужно вести себя компаниям с высококлассными специалистами.
Головоломки на собеседованиях
- Как вы относитесь к головоломкам? - спрашивают меня на собеседовании.
- Позитивно, очень люблю разгадывать головоломки. Но, простите, вам нужен .NET разработчик или разгадыватель головоломок?
Типичный разговор на собеседовании в украинской ИТ компании. Как человек с олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не характеризует знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ специалиста.
Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструментами, что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно, чтобы все были «синьорами», ведь 90% работы - банальная рутина.
«Как сдвинуть году Фудзи» - книга, которую используют практически все в качестве источника вдохновения при проведении собеседований-головоломок. Самое смешное в том, что автор книги в конце книги сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути задач.
А что, так тоже можно решить? - реакция на одно из моих решений «головоломки». Да, так тоже можно…
Больше о головоломках на собеседованиях читаем здесь.
Кем вы видите себя через 5 лет?
Нет, ну вы может ответить красиво, можете почитать советы экспертов, можно ответить какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.
Еще одна история из «не придуманного»: одна молодая международная компания пыталась захантить вашего покорного слугу на протяжении двух месяцев. И после того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему вы хотите работать в нашей компании? #facepalm
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания зажала $100-200 на поднятие зарплаты; 2) начальник - чудак. Все остальные причины - на уровне статистической погрешности.
Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык «зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д. Если скажете о второй причине, то поздравляю - вы «конфликтный человек», «хам» и «неуравновешенный».
Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а проблему поднимать до того, как она становится критической - то, увы, у вас недостаточно soft skills, ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать правду-матку» и т.д.
В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о своих проблемах, критических для бизнеса компании, сотрудников, которые уходят из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения зарплаты и т.д.
Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины, почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе у него бардак - нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей компании видеть умных людей - посмотрите, кто ими руководит и сделайте соответствующие выводы.
Сколько вы хотите получать? Сколько???
А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить. Нет, хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да, для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е. высокопрофессиональным сотрудником) банально не выгодно - ответственности намного больше, денег немногим больше.
Итого, самый проверенный вариант - быть мидлом, считаться синьором, работать как джуниор.
В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного по-другому: зарплата для них - второстепенный вопрос, но они считают, что высококлассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в работе для таких людей - challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов - это принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.
"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам."
Стив Джобс
И если вам все же удалось взять на работу высококлассных специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.
Александр, специально для it.rabota.ua