ВИКТИМИЗАЦИЯ
Фактические обстоятельства дела
Начальник цеха эстонского филиала шведской фирмы Ericsson (бывший Элкотек) отличался тоталитарным стилем руководства и не стеснялся в выражениях в общении с женщинами, пытаясь таким образом их всячески унизить, не оставляя без внимания ни их внешние, в т. ч. половые, признаки, ни внутренние свойства, ни семейное положение. Каждая особенность той или иной работницы находила подходящее определение если и не бранного, то, по крайней мере, обидного или унизительно свойства. Используя установленный на производстве режим ограниченного использования личных предметов в рабочей зоне, он не брезговал и порыться в личных вещах женщин, комментируя соответствующим образом «находки». Помимо этого начальник цеха чрезмерно следил за тем, чтобы никто из работниц не отлынивал от работы. Для этого он завёл себе правило стоять возле женского туалета с секундомером и следить, сколько будет потрачено рабочего времени на оправление нерабочих потребностей. Если кто-то не укладывался в норматив, то он во всеуслышание говорил всё, что он думает об этой работнице.
Работницы цеха не могли больше этого терпеть и составили жалобу начальнику производства, в котором сообщалось о половом притеснении (sexual harassment) со стороны начальника цеха. Начальник производства был прислан на предприятие из головной шведской фирмы. Отсюда у работниц была иллюзия, что он как западный человек, будет глубоко возмущен поведением начальника цеха и восстановит справедливость. Работницы боялись ставить свои подписи под петицией, потому что понимали, что за это их вполне могут уволить, и они останутся со своими семьями без средств существования во время кризиса. Поэтому жалоба была подписана «трудовой коллектив цеха…».
Жалоба была передана работнице предприятия Ольге З., которая являлась членом правления профсоюза. Она же, в свою очередь, передала её другому члену правления профсоюза инженеру Эдуарду Б. - для редактуры и дальнейшей передачи непосредственно начальнику производства, что и было сделано.
Руководство предприятия признало жалобу работниц анонимкой и начало искать автора. В результате «расследования» автором была признана Ольга З. На этом основании её трудовой договор был прекращён в связи с нарушением трудовых обязанностей и утраты доверия работодателя.
Более того, через некоторое время был уволен и Эдуард Б. и с той же формулировкой, уже как «соучастник».
Юридический анализ ситуации
В жалобе сообщалось, что начальник цеха притесняет работниц на основании их женского пола. В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 3 Закона о гендерном равноправии притеснения по половому признаку имеют место в случаях, когда допускаются связанные с полом нежелательные поведение или действия, целью или фактическим содержанием которых является унижение человеческого достоинства лица и создание нервной, угрожающей, враждебной, пренебрежительной, унизительной или оскорбительной атмосферы.
Часть 1 статьи 5 Закона о гендерном равноправии устанавливает, что прямая и косвенная дискриминация по признаку пола, включая дачу распоряжений о дискриминации, запрещается.
Исходя из этого, представителю работодателя была представлена жалоба о дискриминации, в которой сообщалось, что начальник цеха предположительно нарушает пункт 6 части 1 статьи 3 Закона о гендерном равноправии.
В соответствии с частью 1-1 статьи 5 Закона о гендерном равноправии дискриминацией считается также применение к лицу недоброжелательного обращения, причинение ему негативных последствий ввиду того, что лицо ссылалось на права и обязанности, установленные настоящим Законом, или оказывало поддержку другому лицу при защите его прав, установленных настоящим Законом.
В настоящем деле была представлена жалоба о дискриминации, которая опиралась на права и обязанности, установленные Законом о гендерном равноправии. Это привело к негативным для последствиям - увольнению.
Исходя из Закона о гендерном равноправии, у работника есть абсолютное право представлять жалобу о дискриминации. И даже если жалоба окажется ошибочной, у работодателя нет права наказывать работника за это и прекращать трудовой договор в связи с нарушением рабочих обязанностей и утратой доверия работника. Таким образом, представление жалобы о дискриминации не может быть нарушением рабочих обязанностей, и работодатель не должен из-за этого терять доверие к работнику.
Процесс
Ольгой З. и Эдуардом Б. были поданы иски в суд, в которых требовалось признать отказ от договора ничтожным, так как он был сделан с нарушением Закона о гендерном равноправии. Иски были приняты в производство.
Работодатель в своём ответе на иск обвинил как Ольгу З., так и Эдуард Б. в распространении «гнусной клеветы» на «кристально честного» и «чуткого человека». Причём, несмотря на «абсурдность» обвинения начальника цеха в дискриминации, администрация всё же опросила работниц цеха, которые также подтвердили его «кристальность» и «чуткость». Тем не менее, по утверждению ответчика жалоба посеяла рознь в коллективе и снизила производительность труда и теперь из-за неё фирма чуть ли не на грани краха. Разумеется, руководство не могло с этим мириться и было вынуждено уволить клеветников.
Здесь забавным выглядит то, что если Ольга З., по крайней мере, пыталась собрать подписи с работниц, что можно считать «распространением», то Эдуард Б. распространил «клевету», передав жалобу одному-единственному начальнику производства. И, тем не менее, он тоже оказался в числе распространителей и «сеятелей вражды». Работодателя ничуть не смутило то, что в данном случае вражда была посеяна исключительно в шведскоподданом.
продолжение следует…