Корпоративная культура. Эссе Нагдалиевой Шамс
Данная работа посвящена современной корпоративной культуре. Особое внимание будет уделено психологическим особенностям корпоративной культуры. Главным вопросом исследования является влияние руководителей на процесс формирования корпоративной культуры и само содержание корпоративной культуры. Гипотеза исследования заключается в следующем: личность руководителя и выбранный им стиль руководства в основном и определяют процесс формирования корпоративной культуры и содержание корпоративной культуры современных организаций.
Главная цель исследования - выявить главные особенности современной корпоративной культуры как явления. В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
1. Дать определение понятия «корпоративная культура».
2. Определить состав современной корпоративной культуры.
3. Рассмотреть, каким образом влияет личность руководителя и стиль руководства на корпоративную культуру современных организаций.
В целом, необходимо заметить, что исследуемая тема очень актуальна сегодня, поскольку корпоративная культура как явление на сегодняшний день позволяет сделать работу организации более эффективной, снизить риск возникновения конфликтов. Новизна исследования заключается в том, что предпринята попытка комплекского анализа самого понятия современная «корпоративная культура», кроме того, данное исследование отличается от других наличием анализа стилей руководства, оказывающих влияние на корпоративную культуру современных организаций.
Рассматриваемая проблема лежит в области общей психологии, социальной психологии, психологии управления и теории коммуникаций. Данная проблема недостаточно хорошо изучена в научной литературе, хотя на сегодняшний день существуют научные труды, посвященные проблеме корпоративной культуры. В целом, появление термина «корпоративная культура» относится к XIX веку. Впервые его применил немецкий фельдмаршал Мольтке по отношению к среде офицеров. В разные периоды к исследованию корпоративной культуры и её особенностей обращались: Э. Жак, Х. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, Э. Шейн и многие другие.
При исследовании использовались следующие методы: наблюдение, анализ источников по теме исследования.
Итак, в процессе исследования были получена следующая информация и результаты. Корпоративная культура - это «совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации» (1). Корпоративная культура включает в себя следующий набор психологических компонентов: психологическая система руководства и лидерства, способы разрешения конфликтных ситуаций, система психологической коммуникации, положение индивида в организации, символика корпоративной культуры (лозунги, ритуалы, запреты). Таким образом, корпоративная культура представляет собой очень сложный комплекс положений, которые в обязательном порядке соблюдаются всеми членами коллектива. Нарушение же этих правил влечет за собой отторжение человека коллективом.
Современные руководители уделяют особое внимание корпоративной культуре и её психологическим особенностям, так как она является значимым и эффективным стратегическим инструментом, позволяющим достигать поставленных общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить общение и обеспечить взаимопонимание в коллективе. На сегодняшний день создание собственной корпоративной культуры является важнейшей задачей каждого грамотного руководителя любой организации. При создании корпоративной культуры следует учитывать то, что в «коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регла¬ментации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов» (2).
В менеджменте предприятий эти тонкости проявляются, как правило, в принятом разделении труда (неформальном), доминировании определенных людей (наличии неформальных лидеров), особом психологическом климате в коллективе в целом. Базой для корпоративной (организационной) культуры являются определенные ценности, которые разделяют все члены компании. В каждой компании, несомненно, эти ценности различны. Однако именно эти ценности определяют психологические особенности руководства, поведения сотрудников, общения, совместной и индивидуальной профессиональной деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие психологические характеристики корпоративной культуры: «осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика» (1).
Исходя из психологических характеристик, специалист в области менеджмента Ч. Хэнди (2000) выделил и описал четыре типа корпоративной культуры.
1. «Культура власти (или сетевая культура «паутина»). В культуре власти наличествует определенная доминирующая фигура, в руках которой и сосредоточена вся власть. Сотрудники только занимаются реализацией Сотрудники организации только занимаются реализацией строго определенной политики, то есть, ориентируются только на руководителя. Как правило, культура власти актуальна для небольших фирм. Коллектив здесь придерживается строгих и подчас негласных правил труда и поведения. Подобный тип корпоративной культуры дает хорошие результаты только на ранних этапах развития фирмы, так как далее лидер оказывается не в состоянии вникать во все детали, а значит система дает сбои, замедляется процесс принятия решений, снижается мобильность компании. Некоторые крупные предприятия могут также использовать такой тип культуры, однако необходимо обеспечить налаженное взаимодействие подразделений (3, с. 21).
2. Позиционная (или ролевая культура или культура храма) характерна для крупных государственных или частных организаций с большим бюрократическим аппаратом. Вся власть - наверху, тогда как остальные звенья компании поддерживают эту власть. Для такой культуры характерны: «четкое структурирование деятельности, составление менеджерами четких и подробных описаний работ и процедур» (3, с. 22). Здесь поощряются карьерный рост, коллективная работа, тогда как пресекаются индивидуализм и агрессивность. Сотрудники четко знают свои должностные обязанности, соответственно, большую важность имеет то, какую функцию человек выполняет в этой системе. Важно отметить и недостатки такого типа корпоративной культуры - возникновение проблем, связанных с неэффективным взаимодействием отделов организации, медленным принятием решений, неповоротливостью структуры в целом.
3. Матричная культура (или культура задач): «работники находятся на пересечении узлов матрицы. Нет одного лидера команды, важна задача, которую выполняет работник. Характерны проблемы разделения ответственности и деятельности. Нет единого и сильного руководящего начала. В случае появления сильного лидера возможен переход к структуре власти. Акцент делается на объединении ресурсов и сотрудников для выполнения работы и на степени участия в достижении цели» (См.: 3, с. 19). Здесь очень развита коллективность и взаимопомощь, сотрудники работают в команде, объединяя усилия для достижения поставленной цели. Властные функции, как правило, выполняет тот человек, у которого больше опыта в этой области. Такой тип культуры имеет определенные преимущества - повышенная приспособляемость к изменениям, мобильность в осуществлении новых проектов. Культура задач актуальна для высокотехнологичных организаций (творческих, исследовательских, консалтинговых и тренинговых компаний). Однако и такой тип культуры имеет определенные недостатки - неэффективное использование ресурсов, трудности в приобретении сотрудниками новых профессиональных навыков и знаний.
4. Наконец, индивидуальная культура (культура «звезд») - центром такой культуры является определенная личность, которой и служат все структуры или системы организации. «Каждый человек или подразделение является «звездой». Такой тип культуры свойственен организациям, созданным несколькими специалистами для совместного использования ресурсов» (3, с. 20). В таком типе культуры присутствует весьма существенный недостаток - слабая управляемость работниками организации.
Отметим, что в чистом виде данные типы корпоративных культур встречаются достаточно редко. Чаще всего идет образование культур смешанного типа, «дифференцированных культур» (3, с. 22). Несомненно то, что корпоративная культура зависит от того, в какому стилю руководства склоняется руководитель организации - авторитарного, демократического или нейтрального.
Руководитель, который придерживается авторитарного стиля руководства, принимает решения единолично, только от него исходит инициатива, так как он полностью захватывает её. Собственные решения руководитель доводит до коллектива посредством команд, распоряжений, приказов. Важно отметить, что авторитарный руководитель, когда дело касается ответственности за дела, впадает в крайности: либо полностью берёт ответственность на себя, либо весь груз ответственности перекладывает на подчинённых, и в случае неудачи виноватым оказывается коллектив. Авторитарный руководитель полностью подавляет инициативу в коллективе, и к квалифицированным кадрам относится крайне специфично, а именно пытается «задавить» собственным авторитетом. Кроме того, авторитарный стиль руководства предполагает полное отрицание собственных просчётов, недостатков, руководитель полагает, что ошибаются всегда только другие, тогда как он сам всё всегда делает правильно и хорошо. Авторитарный руководитель не позволяет себе вступать в товарищеские отношения с подчинёнными, он всегда и при любых обстоятельствах стремится «держать дистанцию». Характер отношений с сотрудниками для такого руководителя определяется настроением самого руководителя, которое, конечно же, подвержено изменениям. Конечно же, с условиях такого типа руководства в организации формирования современной и эффективной корпоративной культуры является проблематичным, корпоративная культура будет носить «подавленный» характер.
Демократический, демократичный или коллегиальный стиль руководства представляет собой полную противоположность авторитарному. Демократичный руководитель всегда принимает решения не единолично, а только в группе, причём процесс принятия решения сопровождается обсуждением с коллективом. Собственные решения руководитель, относящийся к данному типу, доводит до сотрудников не в форме приказов, команд, а в форме советов и предложений. Демократический стиль руководства предполагает наличие коллективной ответственности за результат и процесс работы. При таком стиле руководство формирование эффективной корпоративной культуры ускоряется. Кроме того, коллективу в таких условиях легче обогащать свою собственную корпоративную культуру, совершенствовать её, ведь руководитель прислушивается к своим сотрудникам.
Нейтральный стиль руководства предполагает, что инициативу по формированию корпоративной культуры берет на себя коллектив, роль руководителя в данном процессе чрезвычайно мала.
В заключение возможно сделать следующие выводы. Процесс формирования корпоративной культуры и само содержание корпоративной культуры зависят не только от самого коллектива организации, но и от её руководителя. Грамотному руководителю, который хочет успешно работать и управлять коллективом, необходимо использовать различные стили руководства, поскольку в коллективе работают люди, имеющие собственный психотип, соответственно, руководитель обязан не только изучить их профессиональные способности, но и понять, какой стиль руководства избрать в отношении того или иного сотрудника, чтобы раскрыть его потенциал и заставить его работать максимально эффективно на благо компании, какой тип корпоративной культуры формировать в организации. Кроме того, для формирования высокоэффективной корпоративной культуры нового поколения следует обязательно учитывать требования межкультурной коммуникации. Часто, в современных крупных организациях и корпорациях работают представители различных культур и национальностей. Одни и те же культурные знаки в различных культурах приобретают различное истолкование и обозначают различные вещи. Следовательно, для того чтобы обеспечить эффективность коммуникации в рамках корпоративной культуры, необходимо учитывать психологические предпочтения представителей различных культур и наций. Главная функция в данном случае также ложится на руководителей организации. Таким образом, первоначальная гипотеза данного исследования подтвердилась.
Также следует отметить, что рассматриваемая проблема требует дальнейшего и тщательного исследования. В этой работе только лишь были рассмотрены общие аспекты формирования корпоративной культуры, проблема влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предстоит исследовать основные этапы и механизмы формирования корпоративной культуры, различные аспекты её влияния на эффективность работы современной организации, современные способы повышения эффективности корпоративной культуры в целом.
Список литературы
1. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М., 2004. [Ресурс локального доступа]
2. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2000.// http://www.koob.ru/
3. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. - 2000 - №8. - С. 15 - 31.
Главная цель исследования - выявить главные особенности современной корпоративной культуры как явления. В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
1. Дать определение понятия «корпоративная культура».
2. Определить состав современной корпоративной культуры.
3. Рассмотреть, каким образом влияет личность руководителя и стиль руководства на корпоративную культуру современных организаций.
В целом, необходимо заметить, что исследуемая тема очень актуальна сегодня, поскольку корпоративная культура как явление на сегодняшний день позволяет сделать работу организации более эффективной, снизить риск возникновения конфликтов. Новизна исследования заключается в том, что предпринята попытка комплекского анализа самого понятия современная «корпоративная культура», кроме того, данное исследование отличается от других наличием анализа стилей руководства, оказывающих влияние на корпоративную культуру современных организаций.
Рассматриваемая проблема лежит в области общей психологии, социальной психологии, психологии управления и теории коммуникаций. Данная проблема недостаточно хорошо изучена в научной литературе, хотя на сегодняшний день существуют научные труды, посвященные проблеме корпоративной культуры. В целом, появление термина «корпоративная культура» относится к XIX веку. Впервые его применил немецкий фельдмаршал Мольтке по отношению к среде офицеров. В разные периоды к исследованию корпоративной культуры и её особенностей обращались: Э. Жак, Х. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, Э. Шейн и многие другие.
При исследовании использовались следующие методы: наблюдение, анализ источников по теме исследования.
Итак, в процессе исследования были получена следующая информация и результаты. Корпоративная культура - это «совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации» (1). Корпоративная культура включает в себя следующий набор психологических компонентов: психологическая система руководства и лидерства, способы разрешения конфликтных ситуаций, система психологической коммуникации, положение индивида в организации, символика корпоративной культуры (лозунги, ритуалы, запреты). Таким образом, корпоративная культура представляет собой очень сложный комплекс положений, которые в обязательном порядке соблюдаются всеми членами коллектива. Нарушение же этих правил влечет за собой отторжение человека коллективом.
Современные руководители уделяют особое внимание корпоративной культуре и её психологическим особенностям, так как она является значимым и эффективным стратегическим инструментом, позволяющим достигать поставленных общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить общение и обеспечить взаимопонимание в коллективе. На сегодняшний день создание собственной корпоративной культуры является важнейшей задачей каждого грамотного руководителя любой организации. При создании корпоративной культуры следует учитывать то, что в «коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регла¬ментации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов» (2).
В менеджменте предприятий эти тонкости проявляются, как правило, в принятом разделении труда (неформальном), доминировании определенных людей (наличии неформальных лидеров), особом психологическом климате в коллективе в целом. Базой для корпоративной (организационной) культуры являются определенные ценности, которые разделяют все члены компании. В каждой компании, несомненно, эти ценности различны. Однако именно эти ценности определяют психологические особенности руководства, поведения сотрудников, общения, совместной и индивидуальной профессиональной деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие психологические характеристики корпоративной культуры: «осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика» (1).
Исходя из психологических характеристик, специалист в области менеджмента Ч. Хэнди (2000) выделил и описал четыре типа корпоративной культуры.
1. «Культура власти (или сетевая культура «паутина»). В культуре власти наличествует определенная доминирующая фигура, в руках которой и сосредоточена вся власть. Сотрудники только занимаются реализацией Сотрудники организации только занимаются реализацией строго определенной политики, то есть, ориентируются только на руководителя. Как правило, культура власти актуальна для небольших фирм. Коллектив здесь придерживается строгих и подчас негласных правил труда и поведения. Подобный тип корпоративной культуры дает хорошие результаты только на ранних этапах развития фирмы, так как далее лидер оказывается не в состоянии вникать во все детали, а значит система дает сбои, замедляется процесс принятия решений, снижается мобильность компании. Некоторые крупные предприятия могут также использовать такой тип культуры, однако необходимо обеспечить налаженное взаимодействие подразделений (3, с. 21).
2. Позиционная (или ролевая культура или культура храма) характерна для крупных государственных или частных организаций с большим бюрократическим аппаратом. Вся власть - наверху, тогда как остальные звенья компании поддерживают эту власть. Для такой культуры характерны: «четкое структурирование деятельности, составление менеджерами четких и подробных описаний работ и процедур» (3, с. 22). Здесь поощряются карьерный рост, коллективная работа, тогда как пресекаются индивидуализм и агрессивность. Сотрудники четко знают свои должностные обязанности, соответственно, большую важность имеет то, какую функцию человек выполняет в этой системе. Важно отметить и недостатки такого типа корпоративной культуры - возникновение проблем, связанных с неэффективным взаимодействием отделов организации, медленным принятием решений, неповоротливостью структуры в целом.
3. Матричная культура (или культура задач): «работники находятся на пересечении узлов матрицы. Нет одного лидера команды, важна задача, которую выполняет работник. Характерны проблемы разделения ответственности и деятельности. Нет единого и сильного руководящего начала. В случае появления сильного лидера возможен переход к структуре власти. Акцент делается на объединении ресурсов и сотрудников для выполнения работы и на степени участия в достижении цели» (См.: 3, с. 19). Здесь очень развита коллективность и взаимопомощь, сотрудники работают в команде, объединяя усилия для достижения поставленной цели. Властные функции, как правило, выполняет тот человек, у которого больше опыта в этой области. Такой тип культуры имеет определенные преимущества - повышенная приспособляемость к изменениям, мобильность в осуществлении новых проектов. Культура задач актуальна для высокотехнологичных организаций (творческих, исследовательских, консалтинговых и тренинговых компаний). Однако и такой тип культуры имеет определенные недостатки - неэффективное использование ресурсов, трудности в приобретении сотрудниками новых профессиональных навыков и знаний.
4. Наконец, индивидуальная культура (культура «звезд») - центром такой культуры является определенная личность, которой и служат все структуры или системы организации. «Каждый человек или подразделение является «звездой». Такой тип культуры свойственен организациям, созданным несколькими специалистами для совместного использования ресурсов» (3, с. 20). В таком типе культуры присутствует весьма существенный недостаток - слабая управляемость работниками организации.
Отметим, что в чистом виде данные типы корпоративных культур встречаются достаточно редко. Чаще всего идет образование культур смешанного типа, «дифференцированных культур» (3, с. 22). Несомненно то, что корпоративная культура зависит от того, в какому стилю руководства склоняется руководитель организации - авторитарного, демократического или нейтрального.
Руководитель, который придерживается авторитарного стиля руководства, принимает решения единолично, только от него исходит инициатива, так как он полностью захватывает её. Собственные решения руководитель доводит до коллектива посредством команд, распоряжений, приказов. Важно отметить, что авторитарный руководитель, когда дело касается ответственности за дела, впадает в крайности: либо полностью берёт ответственность на себя, либо весь груз ответственности перекладывает на подчинённых, и в случае неудачи виноватым оказывается коллектив. Авторитарный руководитель полностью подавляет инициативу в коллективе, и к квалифицированным кадрам относится крайне специфично, а именно пытается «задавить» собственным авторитетом. Кроме того, авторитарный стиль руководства предполагает полное отрицание собственных просчётов, недостатков, руководитель полагает, что ошибаются всегда только другие, тогда как он сам всё всегда делает правильно и хорошо. Авторитарный руководитель не позволяет себе вступать в товарищеские отношения с подчинёнными, он всегда и при любых обстоятельствах стремится «держать дистанцию». Характер отношений с сотрудниками для такого руководителя определяется настроением самого руководителя, которое, конечно же, подвержено изменениям. Конечно же, с условиях такого типа руководства в организации формирования современной и эффективной корпоративной культуры является проблематичным, корпоративная культура будет носить «подавленный» характер.
Демократический, демократичный или коллегиальный стиль руководства представляет собой полную противоположность авторитарному. Демократичный руководитель всегда принимает решения не единолично, а только в группе, причём процесс принятия решения сопровождается обсуждением с коллективом. Собственные решения руководитель, относящийся к данному типу, доводит до сотрудников не в форме приказов, команд, а в форме советов и предложений. Демократический стиль руководства предполагает наличие коллективной ответственности за результат и процесс работы. При таком стиле руководство формирование эффективной корпоративной культуры ускоряется. Кроме того, коллективу в таких условиях легче обогащать свою собственную корпоративную культуру, совершенствовать её, ведь руководитель прислушивается к своим сотрудникам.
Нейтральный стиль руководства предполагает, что инициативу по формированию корпоративной культуры берет на себя коллектив, роль руководителя в данном процессе чрезвычайно мала.
В заключение возможно сделать следующие выводы. Процесс формирования корпоративной культуры и само содержание корпоративной культуры зависят не только от самого коллектива организации, но и от её руководителя. Грамотному руководителю, который хочет успешно работать и управлять коллективом, необходимо использовать различные стили руководства, поскольку в коллективе работают люди, имеющие собственный психотип, соответственно, руководитель обязан не только изучить их профессиональные способности, но и понять, какой стиль руководства избрать в отношении того или иного сотрудника, чтобы раскрыть его потенциал и заставить его работать максимально эффективно на благо компании, какой тип корпоративной культуры формировать в организации. Кроме того, для формирования высокоэффективной корпоративной культуры нового поколения следует обязательно учитывать требования межкультурной коммуникации. Часто, в современных крупных организациях и корпорациях работают представители различных культур и национальностей. Одни и те же культурные знаки в различных культурах приобретают различное истолкование и обозначают различные вещи. Следовательно, для того чтобы обеспечить эффективность коммуникации в рамках корпоративной культуры, необходимо учитывать психологические предпочтения представителей различных культур и наций. Главная функция в данном случае также ложится на руководителей организации. Таким образом, первоначальная гипотеза данного исследования подтвердилась.
Также следует отметить, что рассматриваемая проблема требует дальнейшего и тщательного исследования. В этой работе только лишь были рассмотрены общие аспекты формирования корпоративной культуры, проблема влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предстоит исследовать основные этапы и механизмы формирования корпоративной культуры, различные аспекты её влияния на эффективность работы современной организации, современные способы повышения эффективности корпоративной культуры в целом.
Список литературы
1. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М., 2004. [Ресурс локального доступа]
2. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2000.// http://www.koob.ru/
3. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. - 2000 - №8. - С. 15 - 31.