Выгорание как результат несоответствия между личностью и работой
C.Maslach и M.Leiter (1997) полагают, что выгорание - это результат несоответствия между личностью и работой. Они обозначают шесть сфер подобного несоответствия:
1. несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным является предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.
2. несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они сами несут ответственность, и жесткой, нерациональной политикой администрации в отношении организации рабочей активности и контроля за ней. Результатом является возникновение чувства бесполезности собственной деятельности и отсутствие ответственности за нее.
3. несоответствие вознаграждения затратам, что переживается как непризнание труда.
4. несоответствие ожиданий от общения и сотрудничества с коллегами реальным особенностям взаимодействия. Наиболее деструктивными являются постоянные и нерешаемые конфликты между работниками. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают вероятность социальной поддержки.
5. несоответствие распределения вознаграждения и порицания совершенным поступкам (несправедливость).
6. несоответствие между ценностями и этическими принципами человека - и требованиями работы.
В целом в любом виде трудовой деятельности выделяются две группы параметров: требования работы и ресурсы работы. Требования - это те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые вынуждают человека постоянно прикладывать физические и/или психологические (когнитивные или эмоциональные) усилия, а потому связаны с определенными затратами. Сами по себе требования не являются негативными аспектами работы, однако если затраты на их реализацию слишком высоки, требования могут превращаться в профессиональные трудности, или источники стресса, и вызывать подавленность, тревожность или выгорание.
Ресурсы работы - это те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые 1) уменьшают влияние требований работы и соответствующие затраты; 2) способствуют достижению целей работы; 3) стимулируют развитие личности работника, его учение и развитие профессионально важных компетентностей.
E.Demerouti, A.Bakker, R.Nachreiner и W.Schaufeli (2001) провели верификацию модели «ресурсов и требований работы», которая предполагает соприсутствие двух процессов: 1) энергетического - когда повышенные требования работы истощают запас энергии работника, и 2) мотивационного, связанного с тем, что отсутствие необходимых ресурсов мешает работнику эффективно справляться с высокими требованиями работы и вызывает к жизни стратегию самоустранения из ситуации.
Энергетический процесс связывает требования работы с проблемами со здоровьем через посредство выгорания. В ситуации повышенных требований работники прибегают к одной из двух основных стратегий: либо они сохраняют прежний уровень качества результатов деятельности за счет больших затрат, либо, сохраняя уровень затрат, снижают требования к качеству результата. «На короткой дистанции» первая, активная, стратегия представляется более оптимальной, однако ее постоянное использование приводит к истощению физических и психоэмоциональных сил человека. Однако если требования работы чрезмерно высоки, психологически более выгодно оказывается переключение на пассивную стратегию уклонения от требований, вплоть до ухода с занимаемой должности.
Мотивационный процесс связывает ресурсы работы с эффектами для организации посредством увлеченности работой. Ресурсы работы важны как для внутренней мотивации профессиональной деятельности, так как они способствуют обучению и развитию, тем самым удовлетворяя потребности человека в автономии, компетентности и принадлежности, так и для внешней мотивации, так как они способствуют достижению целей работы.
1. несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным является предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.
2. несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они сами несут ответственность, и жесткой, нерациональной политикой администрации в отношении организации рабочей активности и контроля за ней. Результатом является возникновение чувства бесполезности собственной деятельности и отсутствие ответственности за нее.
3. несоответствие вознаграждения затратам, что переживается как непризнание труда.
4. несоответствие ожиданий от общения и сотрудничества с коллегами реальным особенностям взаимодействия. Наиболее деструктивными являются постоянные и нерешаемые конфликты между работниками. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают вероятность социальной поддержки.
5. несоответствие распределения вознаграждения и порицания совершенным поступкам (несправедливость).
6. несоответствие между ценностями и этическими принципами человека - и требованиями работы.
В целом в любом виде трудовой деятельности выделяются две группы параметров: требования работы и ресурсы работы. Требования - это те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые вынуждают человека постоянно прикладывать физические и/или психологические (когнитивные или эмоциональные) усилия, а потому связаны с определенными затратами. Сами по себе требования не являются негативными аспектами работы, однако если затраты на их реализацию слишком высоки, требования могут превращаться в профессиональные трудности, или источники стресса, и вызывать подавленность, тревожность или выгорание.
Ресурсы работы - это те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые 1) уменьшают влияние требований работы и соответствующие затраты; 2) способствуют достижению целей работы; 3) стимулируют развитие личности работника, его учение и развитие профессионально важных компетентностей.
E.Demerouti, A.Bakker, R.Nachreiner и W.Schaufeli (2001) провели верификацию модели «ресурсов и требований работы», которая предполагает соприсутствие двух процессов: 1) энергетического - когда повышенные требования работы истощают запас энергии работника, и 2) мотивационного, связанного с тем, что отсутствие необходимых ресурсов мешает работнику эффективно справляться с высокими требованиями работы и вызывает к жизни стратегию самоустранения из ситуации.
Энергетический процесс связывает требования работы с проблемами со здоровьем через посредство выгорания. В ситуации повышенных требований работники прибегают к одной из двух основных стратегий: либо они сохраняют прежний уровень качества результатов деятельности за счет больших затрат, либо, сохраняя уровень затрат, снижают требования к качеству результата. «На короткой дистанции» первая, активная, стратегия представляется более оптимальной, однако ее постоянное использование приводит к истощению физических и психоэмоциональных сил человека. Однако если требования работы чрезмерно высоки, психологически более выгодно оказывается переключение на пассивную стратегию уклонения от требований, вплоть до ухода с занимаемой должности.
Мотивационный процесс связывает ресурсы работы с эффектами для организации посредством увлеченности работой. Ресурсы работы важны как для внутренней мотивации профессиональной деятельности, так как они способствуют обучению и развитию, тем самым удовлетворяя потребности человека в автономии, компетентности и принадлежности, так и для внешней мотивации, так как они способствуют достижению целей работы.