За что не любят HR-ов
HR-ов многие не любят. Сталкиваюсь с тем, что, когда люди слышат или видят аббревиатуру HR, у них начинается дрожь во всем теле и следом идет поток ненависти и агрессии. Так почему же так происходит?
Для начала давайте разберемся откуда взялись эти самые HR-ы. Началось все в далекие времена, когда существовали могущественные правители Египта. Именно их школы подготовки чиновников, основанные на жестком отборе по множеству критериев, считаются родоначальниками системы отбора персонала. Подобная система была создана и в древнем Китае, где в механизме управления государством было выделено специальное подразделение, отвечающее за отбор и проверку кандидатов в чиновники. Как и в Египте отбор могли пройти только лишь интеллектуально развитые, обладающие высоким культурным уровнем и особыми заслугами представители всех слоев населения. Европейские страны начали заниматься активным привлечением талантов в средние века.
В нашей стране первые кадровые службы начали формироваться в XVI веке с учреждением Разрядных приказов. В XIX-XX веках кадровые подразделения организаций занимались преимущественно оформлением трудовых отношений и документации, связанной с трудовой деятельностью работников, а также аккумуляцией информации, связанной с работниками. Именно тогда появилось понятие «личное дело» и страх занесения в него дискредитирующей информации. В XX веке культура подбора и отбора персонала в организациях носила характер поверхностный и сводилась к предложению кандидату работы в соответствии с его специальностью и профессией. Подбором, расстановкой и согласованием руководящих кадров занималась партия.
В конце XX века кадровые службы столкнулись с необходимостью трансформации под новые реалии экономической ситуации. Резкая децентрализация систем управления повергла в ужас нашу страну. Пришедшая с Запада парадигма человеческих отношений вызывала сплошь непонимание и шок: как можно делегировать полномочия, вовлекать персонал в управление организацией, вкладывать в развитие сотрудников?! Появление собственного бизнеса требовало новый уровень работников. Нужны были лучшие из лучших. И у отделов кадров появилась обязанность поиска и отбора персонала - та функция, которая ранее ими практически не реализовывалась. На сотни вопросов по проблеме подбора персонала наша наука была не в состоянии дать ответ. И на помощь снова пришла идеология Запада и страшная аббревиатура HR.
HR - human resources - человеческие ресурсы компании. В нашей стране эта аббревиатура стала синонимом профессии сотрудника, связанного с управлением и администрированием персонала организации. HR-ми называют специалистов, занимающихся кадровым учетом, подбором и отбором персонала, мотивацией, обучением, оплатой труда. И не любят их всех.
Специалистов по кадровому учету не любят за привычку требовать порядок и соблюдение законодательства. Именно они требуют вовремя предоставлять заявления на отпуск, больничные листы, отчеты по командировкам и т.д. И они же иногда допускают ошибки в этих документах, забывают вовремя оформить приказы.
Специалистов по мотивации не любят за непонятные системы оплаты труда, которые они разрабатывают. За расплывчатые формы поощрения сотрудников. За неработающие системы нематериальной мотивации. Не любят за то, что они формируют системы вознаграждения, выгодные собственнику, а не сотрудникам.
Специалистов по обучению не любят за постоянный отрыв сотрудников от работы. За непонятную идеологию, которую они пытаются донести в массы. За странные лозунги, которые они требуют выучить наизусть и скандировать по поводу и без. За то, что они пытаются казаться умнее, чем они есть. За то, что они учат тех, кто сам может научить их большему.
Специалистов по оплате труда не любят за ошибки в расчетах. За невовремя выполненные начисления за больничные, командировочные, отпускные. За то, что начисляют меньше, чем хотел получить сотрудник. За то, что не начисляют премию, которую не начислил руководитель.
Еще есть руководители отделов персонала. Их тоже не любят. Они дают неверные указания своим подчиненным. Они их учат работать медленно. Они их учат требовать то, что не нужно. Они закон заставляют соблюдать. Ну или не соблюдать.
Но больше всего не любят тех, кто занимается подбором персонала. Это самые большие вредители в организации. Именно они не пропускают сверхталантливых и сверходаренных людей на собеседование к руководителю. Это они своими глупыми вопросами не дают раскрыться на собеседовании потенциалу соискателя. Это они своими дурацкими тестами ставят крест на возможности прохождении следующего этапа отбора. И они же со своими бесконечными анкетами, дублирующими сведения из резюме, отнимают столь драгоценное время у кандидатов. И вишенка на торте - они информируют, а чаще не информируют, о результатах собеседования.
А так ли все на самом деле?!
Все эти специалисты выполняют указания руководителя. Кадровая политика, независимо от того, имеет она документальное оформление или нет, присутствует в каждой организации. Цель специалистов по работе с персоналом (а именно к этой категории относятся все перечисленные выше должности), в первую очередь, соблюдать требования законодательства в сфере труда, а во-вторую, указания руководителя организации. Их задача поймать тонкую грань между интересами руководителя организации и персонала, и сделать все возможное, чтобы обе стороны остались довольны.
Чаще всего персонал компании полагает, что все жесткие требования к ним - это произвол отдела по работе с персоналом. Законодательство не требует написания работником заявления об отпуске за 14 дней - значит это придумали HR-ы. Они плохие. Нет! Это придумал руководитель организации, цель которого - планирование рабочей нагрузки и недопущение срыва производства. Он плохой? Вряд ли. Он платит зарплату и дает работу. Он хороший. Сложные схемы оплаты труда, обучение ценностям организации и т.д. - плохой HR? Нет. Это новая парадигма человеческого капитала и отношений: развивать, заботиться, беречь персонал и позволять ему влиять на свой уровень дохода. Руководители организаций учатся новым схемам ведения бизнеса и активно внедряют нововведения в свои организации. Не всегда они удачны, не всегда они нравятся сотрудникам. Но мир меняется и вслед за ним меняется бизнес. Игнорирование резюме кандидата, недопуск на следующий этап собеседования, отказ по результатам отбора - тут точно виноват HR! И снова нет. Руководитель озвучил требования, критерии, которые не известны кандидату и в силу требований закона зачастую не могут быть указаны в вакансии.
Так откуда же возникло такое негативное отношение к HR-ам? Если вернуться в конец 90-х, когда культура работы с персоналом получила свое развитие в нашей стране, то мы увидим, что первыми представителями этой профессии стали сотрудники кадровых служб, функционал которых чаще всего сводился к оформлению кадровых документов и поиск персонала через службы занятости. Именно эти кадровые сотрудники, прошедшие закалку идеологией коммунизма, были вынуждены экстренно осваивать новые для себя функции, чаще не понятные и не вписывающиеся в образ мыслей советского человека. Учиться воспринимать работников как ценность компании, заботиться о них, улучшать условия труда, находить способы мотивации и всеми силами вовлекать в деятельность компании приходилось не только сотрудникам кадровых служб, но и руководителям организаций. Заставить себя понять, что работник не только винтик системы, но и личность, способная принести пользу, было невозможно. Но они учились. Терпеливо и тяжело. Ломали себя, свое мировоззрение. По крупицам собирали информацию о том, как правильно выстраивать отношения между работодателем и работником.
К подбору персонала привлекали психологов и социологов как специалистов, умеющих разбираться в людях. Но это было малоэффективно. Они не понимали как и где искать персонал, как определить походит тот или иной кандидат на должность и какие критерии нужно оценивать. Дабы скрыть свою некомпетентность многие из них цепляли «корону» на голову и вели себя так, словно это они самые главные в организации. Путаница была дикая. Порой руководители целиком и полностью функцию подбора доверяли им, практически не вмешиваясь в процесс. Происходило это от того, что сами руководители не знали кто им нужен. Тогда и появился первый негатив к представителям профессии HR. Они действительно пропускали не тех и отказывали не тем. Но информации по теме подбора становилось все больше. Произошло разделение этапов подбора. Пришло понимание что и как оценивать. На данном этапе ситуация такова, что задача HR-а оценить сработается ли кандидат с руководителем, вольется ли в корпоративную культуру компании и проверить достоверность сведений в резюме. Методики для этого используются абсолютно разные: начиная от структурированного интервью и заканчивая проективными вопросами и кейсами. Руководители оценивают профессиональные компетенции кандидатов и принимают окончательное решение. Ошибки подбора сведены к минимуму. Остаются еще представители предыдущего поколения HR. Но их уже очень и очень мало.
Несмотря на то, что сменилось поколение и новые системы работы с персоналом стали неотъемлемой частью трудового процесса, мы все равно отстаем от более развитых стран в этом вопросе. Но прогресс идет. Учебные заведения активно готовят и выпускают специалистов по управлению персоналом, обучая их современным подходам и парадигмам. Руководители изучают науку управления и меняют свой стиль в соответствии с современными реалиями. HR-ы применяют современные методы и техники оценки персонала, понимают структуру компании и свое место в ней. Сотрудники все больше принимают участие в управлении организацией и получают больше механизмов влияния. Мир меняется. А HR-ов не любят уже просто по старой привычке.
