Побеждает самый наглый: групповое собеседование
Вы долго готовились к собеседованию, переживали, изучали интернет на поиск самых распространенных вопросов и правильных ответов на них, а в последний момент узнали, что собеседование будет групповым. Не торопитесь бежать из этой компании. Не только представители сетевого маркетинга применят этот прием. Сегодня разберем зачем проводят групповые интервью и какие кандидаты проходят его наиболее успешно.
Вопреки заблуждениям, групповые собеседования проводят не только на массовые позиции продавцов-консультантов и менеджеров по продажам. В последнее время все чаще таким образом стали отбирать руководителей, ведь благодаря такому способу отбора кандидатов можно выявить человека с лидерским потенциалом. Для руководителя это основное качество. Также, помимо указанных должностей, при помощи групповых собеседований отбирают кандидатов на те позиции, где необходимо наличие таких компетенций, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, инициативность. Для сотрудников, в обязанности которых не входит общение с клиентами, групповые собеседования противопоказаны.
Сценарии всех групповых собеседований примерно одинаковы: представители работодателя рассказывают о компании, знакомятся с участниками, задают вопросы. Иногда проводятся какие-нибудь ролевые игры и анкетирование. В некоторых случаях успешных кандидатов просят задержаться для индивидуальной беседы, но чаще всего результаты становятся известны позже и встречи тет-а-тет назначаются на другое время.
В вопросах на групповом собеседовании нет ничего сложного. В первую очередь оценивается умение кандидата производить первое впечатление. Именно от навыков самопрезентации зависит пригласят кандидата на второй этап или нет. Уточняющие вопросы чаще направлены на выявление реакции на стрессовую ситуацию. Специфические вопросы, касающиеся профессиональных компетенций, обычно не задаются. Их обсуждают во время индивидуальной беседы, если наличие таких навыков вообще имеет значение для позиции.
Многие работодатели предпочитают такую форму проведения интервью, т.к. считают, что групповое собеседование позволяет сэкономить время. На самом деле это не совсем так. Групповые собеседования порой затягиваются практически на целый день (зависит от количества человек в группе), а потом продолжаются серией индивидуальных собеседований, что тоже занимает определенное время.
Главное достоинство групповых собеседований в том, что приглашаются практически все, откликнувшиеся на вакансию, и во время их проведения можно сразу выявить неподходящих кандидатов и отсеять их. В первую очередь отсеивают тех, кто не уверен в себе, не умеет представлять себя, испытывает проблемы с коммуникацией. При проведении групповых собеседований перечисленное очень наглядно проявляется. Да и сами кандидаты, при наличии должного умения самоанализа, могут оценить свои сильные и слабые стороны на фоне конкурентов.
Многие кандидаты по окончании группового собеседования делают вывод, что победу одерживают самые наглые. С этим сложно не согласиться. Мало шансов, что тихоня, терпеливо ожидающий своей очереди ответа на вопрос, успешно пройдет такое собеседование. Да и работодатель ищет не такого сотрудника, иначе проводили бы обычные интервью тет-а-тет.
Однако, чересчур агрессивные кандидаты, постоянно перебивающие представителей работодателя и других участников, отвечающие в грубой форме и недружелюбные, часто получают отказ. Все-таки ищут сотрудников, основная задача которых - работа с людьми и быть «лицом» компании. Грубости и агрессии не место на таких должностях. Нужна золотая середина между уверенностью в себе и излишней напористостью.
При всей кажущейся «идеальности» этого метода в нем есть главный недостаток: часто получается так, что действительно достойные кандидаты не жаждут принимать участие в этом цирке и уходят еще до его начала. Остаются не всегда лучшие и достойные. Да и у многих вызывает сомнение взаимосвязь: «умеет хорошо себя презентовать - будет успешно работать с людьми». Клиенты бывают разные. Кому-то комфортнее работать со спокойным сотрудником-тихоней, чем с радостно выпрыгивающим из штанов сотрудником месяца.
И еще один недостаток данного метода - неумение его правильно применять. Ошибок очень много: начиная с того, что кандидат должен быть заранее предупрежден и согласен с тем, что ему предстоит групповое интервью, и заканчивая методами оценки. Все-таки этим должны заниматься профессионалы, а не командированные на эту задачу в добровольно-принудительном порядке сотрудники компании.
