Как проверяют склонность к конфликтам во время собеседования
Профессионалом можешь и не быть, но неконфликтным быть обязан
Как было бы хорошо, если бы кандидаты сразу в резюме писали: конфликтен, не терплю иного мнения, кроме своего, люблю собирать сплетни и мечтаю поработить мир. Но так не будет никогда. Поэтому руководителям и специалистам по подбору персонала приходится искать способы выявить, что скрывает кандидат и каков он на самом деле. Считается, что самая опасная черта сотрудника - конфликтность. Но так ли это на самом деле? И как выявляют склонность к конфликтам?
Фото: pixabay.com
Сложно представить организацию, в коллективе которой не бывает конфликтов. Кто-нибудь с кем-нибудь обязательно поругается из-за ерунды. Витающее напряжение на фоне конфликтов не приводит к повышению производительности труда. Именно поэтому конфликтных людей стараются всеми путями не допустить в компанию, отсеивая еще на этапе подбора.Первым показателем конфликтность считается внешний вид соискателя. Хотя этот показатель далеко не показатель, особенно если кандидат подготовился и заранее привел себя в порядок. Но, однако, некоторые соискатели игнорируют просьбы рекрутеров соблюсти дресс-код и приходят в своем стандартном виде. Так вот, признаками конфликтности являются слишком яркая, вычурная одежда, дерзкая прическа и очень заметные аксессуары. Понятно, что если кандидат не претендует на должность дизайнера, маркетолога или иного специалиста, занимающегося креативом, то это выглядит странно.
Следующим показателем является способ построения карьеры и в целом отзывы о бывших работодателях. Чем больше негатива при воспоминаниях о прошлом - тем больше вариант того, что перед нами конфликтный человек. Для таких характерно мышление, что вокруг все глупы, все делают не так, везде обман и т.д. Сопровождаются такие рассказы нервной дрожью и краснотой лица. Бывают исключения, когда действительно кандидату «не везло» с работодателями и его регулярно обманывали. Но в этом случае стоит задуматься о его способностях анализировать прошлый опыт и делать из него выводы.
Фото: открытые источники
И самый распространенный способ оценки конфликтности - это «умные» вопросы, при ответе на которые кандидат должен сразу же рассказать всю правду о себе и честно признаться в прошлых грехах. Правда, в последнее время такие вопросы работать перестали, потому что соискатели научились на них «правильно» отвечать и уходить от них. Спросить могут, например, следующее:
- Часто ли Вы отстаиваете свою точку зрения?
- Почему одни сотрудники легко выстраивают отношения с коллективом, а другие нет?
- Расскажите о последней конфликтной ситуации на работе и как Вы с ней справились?
- Как можно разрешить конфликтную ситуацию оптимально для всех? И т.д.
Чаще стали давать кандидатам кейсы, при помощи которых проще и точнее можно оценить нужные качества. Например:
В компании есть два сотрудника, работающие в одном отделе. Один постоянно отпрашивается с работы, берет больничные, а рабочее время проводит за своими делами. Второй сотрудник выполняет работу за двоих. Однако, первый преподносит все так, что он, превозмогая себя и свое постоянное отсутствие, выполняет работу в полном объеме и предъявляет результаты якобы совместного труда, выполненные вторым сотрудником. Премии и бонусы получают одинаково оба сотрудника. Что сделать второму, чтобы остановить эту ситуацию?
Кейсы пока еще более или менее работают и мало кто умеет их правильно обходить. По ответу кандидата и будут оценивать не только конфликтность, но еще и уйму других качеств.
Фото: открытые источники
А вообще часто путают конфликтность и отстаивание своих интересов. Грань между этими явлениями едва различима, но она есть. И руководителю необходимо ее видеть, чтобы правильно реагировать на ситуацию. В какой-то степени конфликтность допустима и нужна. Особенно это касается руководителей. Недопустимо агрессивное ее проявление, когда в ход идут угрозы, применение силы и оскорбления.
Как было бы хорошо, если бы кандидаты сразу в резюме писали: конфликтен, не терплю иного мнения, кроме своего, люблю собирать сплетни и мечтаю поработить мир. Но так не будет никогда. Поэтому руководителям и специалистам по подбору персонала приходится искать способы выявить, что скрывает кандидат и каков он на самом деле. Считается, что самая опасная черта сотрудника - конфликтность. Но так ли это на самом деле? И как выявляют склонность к конфликтам?
Фото: pixabay.com
Сложно представить организацию, в коллективе которой не бывает конфликтов. Кто-нибудь с кем-нибудь обязательно поругается из-за ерунды. Витающее напряжение на фоне конфликтов не приводит к повышению производительности труда. Именно поэтому конфликтных людей стараются всеми путями не допустить в компанию, отсеивая еще на этапе подбора.Первым показателем конфликтность считается внешний вид соискателя. Хотя этот показатель далеко не показатель, особенно если кандидат подготовился и заранее привел себя в порядок. Но, однако, некоторые соискатели игнорируют просьбы рекрутеров соблюсти дресс-код и приходят в своем стандартном виде. Так вот, признаками конфликтности являются слишком яркая, вычурная одежда, дерзкая прическа и очень заметные аксессуары. Понятно, что если кандидат не претендует на должность дизайнера, маркетолога или иного специалиста, занимающегося креативом, то это выглядит странно.
Следующим показателем является способ построения карьеры и в целом отзывы о бывших работодателях. Чем больше негатива при воспоминаниях о прошлом - тем больше вариант того, что перед нами конфликтный человек. Для таких характерно мышление, что вокруг все глупы, все делают не так, везде обман и т.д. Сопровождаются такие рассказы нервной дрожью и краснотой лица. Бывают исключения, когда действительно кандидату «не везло» с работодателями и его регулярно обманывали. Но в этом случае стоит задуматься о его способностях анализировать прошлый опыт и делать из него выводы.
Фото: открытые источники
И самый распространенный способ оценки конфликтности - это «умные» вопросы, при ответе на которые кандидат должен сразу же рассказать всю правду о себе и честно признаться в прошлых грехах. Правда, в последнее время такие вопросы работать перестали, потому что соискатели научились на них «правильно» отвечать и уходить от них. Спросить могут, например, следующее:
- Часто ли Вы отстаиваете свою точку зрения?
- Почему одни сотрудники легко выстраивают отношения с коллективом, а другие нет?
- Расскажите о последней конфликтной ситуации на работе и как Вы с ней справились?
- Как можно разрешить конфликтную ситуацию оптимально для всех? И т.д.
Чаще стали давать кандидатам кейсы, при помощи которых проще и точнее можно оценить нужные качества. Например:
В компании есть два сотрудника, работающие в одном отделе. Один постоянно отпрашивается с работы, берет больничные, а рабочее время проводит за своими делами. Второй сотрудник выполняет работу за двоих. Однако, первый преподносит все так, что он, превозмогая себя и свое постоянное отсутствие, выполняет работу в полном объеме и предъявляет результаты якобы совместного труда, выполненные вторым сотрудником. Премии и бонусы получают одинаково оба сотрудника. Что сделать второму, чтобы остановить эту ситуацию?
Кейсы пока еще более или менее работают и мало кто умеет их правильно обходить. По ответу кандидата и будут оценивать не только конфликтность, но еще и уйму других качеств.
Фото: открытые источники
А вообще часто путают конфликтность и отстаивание своих интересов. Грань между этими явлениями едва различима, но она есть. И руководителю необходимо ее видеть, чтобы правильно реагировать на ситуацию. В какой-то степени конфликтность допустима и нужна. Особенно это касается руководителей. Недопустимо агрессивное ее проявление, когда в ход идут угрозы, применение силы и оскорбления.