Как проверяют интеллект на собеседовании
В погоне за самыми лучшими специалистами разные компании сходят с ума по-своему. Все хотят видеть в своем штате «звезд», которые одним махом через неделю после трудоустройства выведут компанию из кризиса, поднимут продажи, выстроят бизнес-процессы и т.д. (подставьте свой вариант). Но почему-то звезды не приходят. Приходят обычные соискатели, которые что-то вещают о сроках, планировании, стратегии. «Не так ищете!» - кричит руководитель. «Не те приходят!» - мямлят рекрутеры и отправляются в онлайн-магазин за волшебной палочкой, по взмаху которой сразу набегут нужные кандидаты. Но волшебной палочки в продаже нет. Закончились. В ближайшее время поставок не ожидается. Но есть другие не менее волшебные инструменты. Именно о них речь в этой статье.
Читаем.
Кто-то когда-то придумал отбирать людей по уровню интеллекта. Тут же появилась добрая порция научных теорий, подтверждающих взаимосвязь интеллекта со всеми возможными трудовыми процессами. На той же волне хайпа, помимо уже известных ранее массивных тестов на определение уровня IQ, появились менее трудоемкие и более простые тесты, гарантирующие 100% результат. И дружно наши зарубежные поставщики опыта корпоративного управления кинулись все это добро применять на практике. Как давно известно, к нам все эти практики приходят тогда, когда в более развитых странах уже доказали, что это неэффективно. Но мы должны сами во всем убедиться. Ведь так?
К тому же, мировые гиганты активно начали применять подобные практики при отборе персонала. Ну разве мы хуже? Подумали наши руководители и решили: с этого дня работаем по-новому и не будем ждать, пока мода придет к нам. Рекрутерам было дано задание придумать и внедрить в компанию методики на определение уровня интеллекта соискателей и не приводить на финальное собеседование тех, кто «недотягивает». А что наши рекрутеры? Где взять то такой волшебный инструмент, чтобы все довольны были и не дорого внедрить? Покупать автоматизированные методики дорого. Богатые компании купили и начали пытать кандидатов прохождением многочасовых тестов. Бедные компании завистливо облизнулись и направили свой взор на зарубежный опыт. Вдруг там есть что подешевле, да попроще?
И нашли. Тут как раз компания Google пытала вопросами соискателей на тему: почему люки круглые, почему небо голубое и много других разных почему. Как-то новость о том, что компания отказывается от таких методов тестирования ввиду их неэффективности, прошла мимо. Ну мы же помним, что они могли быть не правы и нас хотят обмануть, потому проверим все сами? Проверили. Кандидаты если не посылали таких рекрутеров, то смотрели с некоторым сомнением в адекватности опрашивающих. А ведь эта «зараза» проникла в умы многих руководителей. Говорят, некоторые до сих пор на финальном собеседовании спрашивают что-нибудь подобное.
Спустя какое-то время все устали от глупых вопросов и не менее глупых ответов на них. Стали думать дальше и искать новые способы выявления наличия интеллекта или его отсутствия. Кто ищет - тот находит. На сегодняшний день это решение многим кажется умным и адекватным. Только соискатели почему-то снова нервничают и косо смотрят. Но куда им понять всей великой цели задаваемых вопросов? А вопросы эти проективные. Верно их интерпретировать могут далеко не все, но это отнюдь не мешает активно применять этот метод на практике.
Вот эти волшебные вопросы:
1. Кто вас вдохновляет и почему?
В ответ рекрутеры и руководители ждут пример конкретного человека, его действий, достижений, описаний особенностей характера. По этому описанию пытаются спрогнозировать поведение человека, его стремления, а также шаги, предпринимаемые для достижения целей, а заодно понять, как это приведет компанию к цели. Проще говоря, умение адекватно строить свое поведение как показатель наличия интеллекта. Понятно, что если в ответ на этот вопрос соискатель назовет какого-нибудь известного политического персонажа, то спрашивающим придется наставлять его на путь истинный и привести пример более реального человека. Но есть упрямые кандидаты. Тогда делается пометка, что данный подвид интеллекта у него не развит.
2. Если бы вы создавали свою организацию, то какие ценности вы бы для нее выбрали?
Это вопрос не для ленивых. От соискателя будут ждать, что он вдоль и поперек уже изучил сайт компании, запомнил ее ценности, внутренне их разделил и обязательно готов декларировать их для дела всей своей жизни. Именно в таком кандидате компания нуждается и он тот, кого искали все это время. О каком интеллекте здесь идет речь непонятно. Скорее, это умение угождать. Хотя для этого тоже необходимо обладать определенным типом мышления.
3. Кто самый умный человек, которого вы знаете лично?
Вопрос схожий с первым. Снова нужно копаться в памяти и вспоминать реально существующего человека, ранее встречавшегося на пути. Естественно, от соискателя ждут обоснования, почему этот человек умен и в чем это проявляется. По ответам будут пытаться понять, что такое вообще ум для человека и с чем он ассоциирует это понятие. Следом из этого будут прогнозировать как человек принимает решения, стремится к обучению, сотрудничеству и т.д. На что фантазии хватит.
4. Если поменяются приоритеты компании как вы поможете своим подчиненным принять и понять изменившиеся цели?
Вопрос на гибкость мышления и склонности к лидерству. Ясен и прозрачен. Естественно, любой здравомыслящий кандидат расскажет о переменчивости современного мира и о том, что все мы в этом живем, к этому готовы и умеем адекватно реагировать. Ну а для подчиненных конечно же разрабатываются планы со всеми запасными вариантами, и они, уже наученные, ко всему готовы. Форс-мажором их не запугать. Полагаю, скоро от этого вопроса многие откажутся. Впрочем, как и от многих других.
5. Каких навыков вам не хватает?
Вопрос на умение анализировать себя, что является характерной чертой высокоинтеллектуального человека и гражданина по мнению современных психологов. К сожалению, большинство считает, что умеют все и всего им хватает. Дайте только работу и оставьте в покое. В чем-то они правы. Ожидая от них ответа о стремлении к саморазвитию и повышению квалификации компании забывают о том, что на обсуждаемой должности это зачастую просто не нужно, ни карьерного, ни профессионального роста не предвидится. Да и вообще бюджета на обучение нет. А может потому и спрашивают, что за свой счет развивать не готовы?
6. Какие основные факторы вас привели к успеху?
Снова самоанализ и самокопание. Ну также целеполагание, мотивация и еще много-много всего. К сожалению, правильно интерпретировать ответы могут единицы. Да и кандидаты редко дают «верные» ответы. От них ждут упоминание о командной работе и роли в ней как подтверждение лидерства, а также перенимание опыта от грамотного наставника в подтверждение способности к обучению, а они чаще перечисляют свои личностные характеристики и зачем-то притягивают свои слабые стороны, выдавая их за зоны развития. Очень проигрышный вопрос со всех сторон.
Также теперь стало модным выявлять эмоциональный интеллект кандидатов. Правда, сами рекрутеры не особо понимают что это и за чем это, но раз сказали выявить, вот они и выявляют. Вопросы, на него направленные, продолжу общим списком.
7. Каких людей вы бы нанимали в свой бизнес и почему?
Ожидают понимание от кандидата групповой динамики и распределения ролей в команде, а в ответ слышат социально-желательные ответы о сильных сотрудниках.
8. Какими достижениями вы гордитесь на сегодняшний день?
Замечательный вопрос, особенно когда он задан правильному кандидату. Странно видеть, как об этом спрашивают молодых выпускников. По ответам пытаются понять целеустремленность и способы достижения целей. Но есть кандидаты, которые начинают говорить о будущих достижениях. Чаще всего им ставят незачет по этому вопросу, потому как не хватает компетенций правильно интерпретировать стремления.
9. Кто для вас пример для подражания?
«Не сотвори себе кумира!». Но об этом забыли. Теперь дружно мы должны шагать в сторону кого-то, подражать и переставать быть собой. Да, ответ: «Я сам» - неправильный ответ. Обязательно должно быть какое-то лицо из окружения с перечислением его регалий, успехов, достижений и прочего. Звездных и политических персонажей снова называть нельзя.
10. Что вас раздражает в других людях?
Наверное, это единственный адекватный вопрос. По ответу можно понять, что человек никогда не делает сам. Но не факт на самом деле. Может, и в себе самом его раздражает тоже самое? Но вопрос все-таки проективный, поэтому принято считать, что это отражение того, чего нет у себя самого.
Это не исчерпывающий перечень вопросов. У многих рекрутеров свои «секретики» по выявлению того или иного признака у кандидатов. В данном контексте кандидаты все больше становятся похожи на подопытных, а рекрутеры все чаще заигрываются в психологию, забывая истинное предназначение этой науки. Будем надеяться, что скоро и эта мода пройдет и мы сможем вернуться к адекватному диалогу двух людей, обсуждающих возможности, которые они могут предложить друг другу в случае сотрудничества.
А какие вопросы запомнились Вам после собеседования?
