Театр кукол
Опытный кукловод дергает за веревочки, и марионетка послушно совершает шаг. Она пляшет под его дудку. Идет туда, куда он хочет. Она наивно думает, что сама решает куда пойти. Она хочет улыбаться, но кукловод заставляет ее плакать.
Вы и в самом деле уверены в том, что ваша жизнь в ваших руках? Вы движетесь по дорожной полосе, но кругом стоят указатели, и вы сворачиваете туда, куда они вам указывают. Вы думаете, что можете пойти наперекор судьбе? Вы ошибаетесь, игнорируя дорожные знаки на своем пути, вы попадете в аварию.
Восьмимерная кубическая матрица живет нами, движет нами. С момента рождения определен наш путь и наше предназначение, наши способности и наши стремления. Откройте глаза пошире и не пропускайте подсказки, иначе природа жестоко накажет вас за непослушание.
А быть может вы сами считаете себя кукловодом, потому что в вашем подчинении находится много кукол? И вы сами вершите суд и решаете, кого наградить, а кого наказать.
В помощь управленцам существует такая наука как менеджмент. В нашей стране ее стали изучать не так давно. Грянула перестройка 90-х гг., сменились рычаги управления, от директивных централизованных указаний пришлось отказаться. Рыночная экономика требовала иного подхода к управлению. Конкуренция, а также стремление людей извлечь наибольшую выгоду от предпринимательской деятельности привели к возникновению новых взаимоотношений «руководитель-подчиненный».
Управленческий опыт западных стран показал, что мотивы к труду появляются тогда, когда у управляющего есть в распоряжении какие-либо блага, которые помогают удовлетворить потребности работника. Но, как оказалось, определить, какие потребности движут каждым конкретным человеком совсем непросто. Наука менеджмент давала лишь общие рекомендации без учета индивидуальных особенностей человека. Это как выполнять общие рекомендации врача без сдачи анализов. Попадет - не попадет, выстрел по воробьям из пушки.
[Spoiler (click to open)]
А ведь человек рождается с уже заданным набором стремлений и желаний, которые характеризуют тот или иной вектор. Восемь векторов - восемь типов людей. В смешении число вариантов возрастает. Но зная азбуку, слова сложить легко. Принадлежность человека к тому или иному вектору определяется с одного взгляда по его стилю, манере поведения, по словам-ключевикам. Желания человека формируют его потребности. Зная его потребности, удовлетворяя их, можно практически каждого простимулировать к эффективному труду, что и является основной задачей управляющего.
Рассмотрим поподробнее, что является побуждающим мотивом для каждого из векторов.
Несомненно, это материальные блага. Но, в первую очередь, это мотивирует людей с кожным вектором. Получая материальное вознаграждение и власть, амбициозный кожник тем самым повышает свой социальный статус, ранг, что и является главной движущей силой его бессознательного психического. Кроме того, это позволяет ему выполнять свою природную роль к созданию и накоплению запасов.
Часть людей, устраиваясь на работу, рассчитывает на то, что будут в дальнейшем возможности для карьерного роста. Другая часть предпочитает творческую самореализацию. Это люди культуры и искусства, кино и литературы. Для них, представителей анально-зрительного, анально-звукового, кожно-зрительного и орального векторов, большим плюсом станет гибкий график работы.
Для представителей анального вектора значимым бонусом станет нематериальное вознаграждение. Слова благодарности, уважение и почет станет для них серьезным стимулом усилить рвение в работе. Склонные к учебе, к получению дополнительного образования, к тому, чтобы больше внимания уделять семье, также они нуждаются в свободном времени.
Однако сокращение времени труда не для всех является благом. Отсутствие добавочных желаний у людей с мышечным вектором сужает им возможность качественно занять свой досуг. Они не склонны к духовному совершенствованию, не имеют творческих интересов. Пьяные дебоши мышечников и рост преступности станет следствием наличия большого свободного у них времени.
В распоряжении менеджера есть большой выбор методов мотивации. Подчиненных можно держать в страхе, а можно создать благоприятный климат в коллективе, основанный на доверии и поощрении. Не знающего страха уретральника, конечно, не запугать. А вот зрительному человеку, с рождения знакомому с чувством страха, многого и не требуется.
Конечно, страх - это не лучший метод мотивации, ведь стрессовые ситуации оказывают негативное влияние на здоровье, работоспособность, уверенность в себе и самооценку. Поэтому более действенным методом является поощрение. Тогда возникает добровольное желание работать с наибольшей отдачей. Находиться в обстановке доверия и получать заслуженное вознаграждение и уважение наиболее приятно людям с анальным вектором.
Иван Степаныч - опытный следователь, в своем деле профессионал. Свою репутацию он завоевывал тем, что в точности выполнял все предписания должностной инструкции, досконально и кропотливо изучал материалы дела, грамотно оформлял процессуальные документы, работал на совесть. Обзванивал, как и положено, всех соседей и знакомых пострадавшего в поисках нужной информации. Не жалея ног своих более молодых сотрудников, уточнял факты, находил новые улики. Ничто не могло укрыться от его дотошного взгляда.
На днях в его отдел пришел парнишка молодой и сразу на высокую должность. Иван Степаныч начал вспоминать себя в его годы. Когда он сюда пришел, то сначала был побегушках. Сложные задания ему не доверяли. Оно и понятно, опыта не было. А Андрей еще пороха не нюхал, а его уже в теплый кабинет посадили. Как-то несправедливо это, неправильно! Иван Степаныч негодовал про себя: «Да что он умеет!» Но перечить начальству он не смел и только поглядывал на новенького, хмуря брови.
Теперь на работу он шел с неохотой, без энтузиазма перелистывал страницы дел, которые были собраны в тяжелые папки. Куда-то пропало его былое рвение к работе, и даже его профессиональный нюх ищейки стал подводить.
- На, возьми это дело себе,- передал Иван Степаныч Андрею бумаги,- пора бы тебе уже делом заняться.
-Иван Степаныч, да здесь же нет ни одной зацепки, это же чистый глухарь,- недоумевал Андрей.
- А ты поищи, разведай собственноручно обстановку, может что упустили,- ответил ему следователь, хотя в глубине души был полностью согласен с коллегой.
Так оно и оказалось, дело зависло, осталось нераскрытым. Первое дело и первый висяк в послужном списке Андрея, что не могло не огорчать его. А тут еще конец месяца, когда нужно было срочно повышать статистику раскрываемости. Вот он и попал под горячую руку начальства, получил нагоняй.
Зато Иван Степаныч как-то воспрял духом, вспомнил про былой азарт и с головой ушел в работу. За чаем он угощал Андрея домашним клубничным вареньем, но сладкое не могло заглушить кислый осадок на душе Андрея.
Данный аспект взаимоотношений объясняется в менеджменте теорией равенства. В ее основе лежит сравнение работником оценки своего вклада в процесс с оценкой действий других. Человек рассматривает оценку своего труда с позиции справедливости и несправедливости. Он соотносит совершенные действия и полученное за него вознаграждение. Причем сюда входят не только конкретные трудовые усилия, но и срок службы в организации, профессиональный уровень, возраст, социальный статус. Суть в том, что соотношение его затрат к вознаграждению должно быть примерно равно соотношению затрат других к их вознаграждению. И если другой сотрудник получает высокую оценку и соответственно вознаграждение, а он нет, то данный работник чувствует себя обиженным и обделенным.
Эта теория справедлива в большей степени для людей с анальным вектором. А все потому, что геометрическая фигура, которая характеризует анальный вектор, квадрат. И изгиб боковых ребер квадрата внутрь или наружу вызывает нарушение равновесия. Изгиб ребер внутрь означает недополучение, недостаток вознаграждения, а в результате появляется чувство обиды. Но и избыточное вознаграждение тоже нарушает баланс, приносит неудобство и неудовлетворенность или даже чувство вины за незаслуженно полученное.
Иван Степаныч передал сложное дело Андрею не из-за своего тяжелого характера, им двигало внутреннее желание выровнять перекос, восстановить справедливость. Пересмотр заслуг Андрея привел к тому, что обстановка в коллективе нормализовалась.
Бывает так, что такое неожиданного возвышение кого-либо вызывает у сотрудников злобу и зависть. Но это уже не имеет никакого отношения к анальному вектору. Кожные люди с завистью смотрят на тех, кто имеет больше их. И здесь не стоит вставлять палки в колеса тому, кто не по праву занял высокое место. А лучше постараться преобразовать свою зависть в конструктивную зависть, то есть повышения статуса на фирме добиться реальными действиями, стараниями, усилиями.
Грамотный управляющий стремится нивелировать всяческие негативные проявления, связанные, в числе прочих, с ощущением неравенства и несправедливости или завистью - ведь это самым пагубным образом сказывается на работоспособности всего коллектива. Создать благоприятный климат в фирме - задача не из легких. И тут нам неоценимую помощь оказывают знания, полученные на занятиях по системно-векторной психологии.
Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана.
Вы и в самом деле уверены в том, что ваша жизнь в ваших руках? Вы движетесь по дорожной полосе, но кругом стоят указатели, и вы сворачиваете туда, куда они вам указывают. Вы думаете, что можете пойти наперекор судьбе? Вы ошибаетесь, игнорируя дорожные знаки на своем пути, вы попадете в аварию.
Восьмимерная кубическая матрица живет нами, движет нами. С момента рождения определен наш путь и наше предназначение, наши способности и наши стремления. Откройте глаза пошире и не пропускайте подсказки, иначе природа жестоко накажет вас за непослушание.
А быть может вы сами считаете себя кукловодом, потому что в вашем подчинении находится много кукол? И вы сами вершите суд и решаете, кого наградить, а кого наказать.
В помощь управленцам существует такая наука как менеджмент. В нашей стране ее стали изучать не так давно. Грянула перестройка 90-х гг., сменились рычаги управления, от директивных централизованных указаний пришлось отказаться. Рыночная экономика требовала иного подхода к управлению. Конкуренция, а также стремление людей извлечь наибольшую выгоду от предпринимательской деятельности привели к возникновению новых взаимоотношений «руководитель-подчиненный».
Управленческий опыт западных стран показал, что мотивы к труду появляются тогда, когда у управляющего есть в распоряжении какие-либо блага, которые помогают удовлетворить потребности работника. Но, как оказалось, определить, какие потребности движут каждым конкретным человеком совсем непросто. Наука менеджмент давала лишь общие рекомендации без учета индивидуальных особенностей человека. Это как выполнять общие рекомендации врача без сдачи анализов. Попадет - не попадет, выстрел по воробьям из пушки.
[Spoiler (click to open)]
А ведь человек рождается с уже заданным набором стремлений и желаний, которые характеризуют тот или иной вектор. Восемь векторов - восемь типов людей. В смешении число вариантов возрастает. Но зная азбуку, слова сложить легко. Принадлежность человека к тому или иному вектору определяется с одного взгляда по его стилю, манере поведения, по словам-ключевикам. Желания человека формируют его потребности. Зная его потребности, удовлетворяя их, можно практически каждого простимулировать к эффективному труду, что и является основной задачей управляющего.
Рассмотрим поподробнее, что является побуждающим мотивом для каждого из векторов.
Несомненно, это материальные блага. Но, в первую очередь, это мотивирует людей с кожным вектором. Получая материальное вознаграждение и власть, амбициозный кожник тем самым повышает свой социальный статус, ранг, что и является главной движущей силой его бессознательного психического. Кроме того, это позволяет ему выполнять свою природную роль к созданию и накоплению запасов.
Часть людей, устраиваясь на работу, рассчитывает на то, что будут в дальнейшем возможности для карьерного роста. Другая часть предпочитает творческую самореализацию. Это люди культуры и искусства, кино и литературы. Для них, представителей анально-зрительного, анально-звукового, кожно-зрительного и орального векторов, большим плюсом станет гибкий график работы.
Для представителей анального вектора значимым бонусом станет нематериальное вознаграждение. Слова благодарности, уважение и почет станет для них серьезным стимулом усилить рвение в работе. Склонные к учебе, к получению дополнительного образования, к тому, чтобы больше внимания уделять семье, также они нуждаются в свободном времени.
Однако сокращение времени труда не для всех является благом. Отсутствие добавочных желаний у людей с мышечным вектором сужает им возможность качественно занять свой досуг. Они не склонны к духовному совершенствованию, не имеют творческих интересов. Пьяные дебоши мышечников и рост преступности станет следствием наличия большого свободного у них времени.
В распоряжении менеджера есть большой выбор методов мотивации. Подчиненных можно держать в страхе, а можно создать благоприятный климат в коллективе, основанный на доверии и поощрении. Не знающего страха уретральника, конечно, не запугать. А вот зрительному человеку, с рождения знакомому с чувством страха, многого и не требуется.
Конечно, страх - это не лучший метод мотивации, ведь стрессовые ситуации оказывают негативное влияние на здоровье, работоспособность, уверенность в себе и самооценку. Поэтому более действенным методом является поощрение. Тогда возникает добровольное желание работать с наибольшей отдачей. Находиться в обстановке доверия и получать заслуженное вознаграждение и уважение наиболее приятно людям с анальным вектором.
Иван Степаныч - опытный следователь, в своем деле профессионал. Свою репутацию он завоевывал тем, что в точности выполнял все предписания должностной инструкции, досконально и кропотливо изучал материалы дела, грамотно оформлял процессуальные документы, работал на совесть. Обзванивал, как и положено, всех соседей и знакомых пострадавшего в поисках нужной информации. Не жалея ног своих более молодых сотрудников, уточнял факты, находил новые улики. Ничто не могло укрыться от его дотошного взгляда.
На днях в его отдел пришел парнишка молодой и сразу на высокую должность. Иван Степаныч начал вспоминать себя в его годы. Когда он сюда пришел, то сначала был побегушках. Сложные задания ему не доверяли. Оно и понятно, опыта не было. А Андрей еще пороха не нюхал, а его уже в теплый кабинет посадили. Как-то несправедливо это, неправильно! Иван Степаныч негодовал про себя: «Да что он умеет!» Но перечить начальству он не смел и только поглядывал на новенького, хмуря брови.
Теперь на работу он шел с неохотой, без энтузиазма перелистывал страницы дел, которые были собраны в тяжелые папки. Куда-то пропало его былое рвение к работе, и даже его профессиональный нюх ищейки стал подводить.
- На, возьми это дело себе,- передал Иван Степаныч Андрею бумаги,- пора бы тебе уже делом заняться.
-Иван Степаныч, да здесь же нет ни одной зацепки, это же чистый глухарь,- недоумевал Андрей.
- А ты поищи, разведай собственноручно обстановку, может что упустили,- ответил ему следователь, хотя в глубине души был полностью согласен с коллегой.
Так оно и оказалось, дело зависло, осталось нераскрытым. Первое дело и первый висяк в послужном списке Андрея, что не могло не огорчать его. А тут еще конец месяца, когда нужно было срочно повышать статистику раскрываемости. Вот он и попал под горячую руку начальства, получил нагоняй.
Зато Иван Степаныч как-то воспрял духом, вспомнил про былой азарт и с головой ушел в работу. За чаем он угощал Андрея домашним клубничным вареньем, но сладкое не могло заглушить кислый осадок на душе Андрея.
Данный аспект взаимоотношений объясняется в менеджменте теорией равенства. В ее основе лежит сравнение работником оценки своего вклада в процесс с оценкой действий других. Человек рассматривает оценку своего труда с позиции справедливости и несправедливости. Он соотносит совершенные действия и полученное за него вознаграждение. Причем сюда входят не только конкретные трудовые усилия, но и срок службы в организации, профессиональный уровень, возраст, социальный статус. Суть в том, что соотношение его затрат к вознаграждению должно быть примерно равно соотношению затрат других к их вознаграждению. И если другой сотрудник получает высокую оценку и соответственно вознаграждение, а он нет, то данный работник чувствует себя обиженным и обделенным.
Эта теория справедлива в большей степени для людей с анальным вектором. А все потому, что геометрическая фигура, которая характеризует анальный вектор, квадрат. И изгиб боковых ребер квадрата внутрь или наружу вызывает нарушение равновесия. Изгиб ребер внутрь означает недополучение, недостаток вознаграждения, а в результате появляется чувство обиды. Но и избыточное вознаграждение тоже нарушает баланс, приносит неудобство и неудовлетворенность или даже чувство вины за незаслуженно полученное.
Иван Степаныч передал сложное дело Андрею не из-за своего тяжелого характера, им двигало внутреннее желание выровнять перекос, восстановить справедливость. Пересмотр заслуг Андрея привел к тому, что обстановка в коллективе нормализовалась.
Бывает так, что такое неожиданного возвышение кого-либо вызывает у сотрудников злобу и зависть. Но это уже не имеет никакого отношения к анальному вектору. Кожные люди с завистью смотрят на тех, кто имеет больше их. И здесь не стоит вставлять палки в колеса тому, кто не по праву занял высокое место. А лучше постараться преобразовать свою зависть в конструктивную зависть, то есть повышения статуса на фирме добиться реальными действиями, стараниями, усилиями.
Грамотный управляющий стремится нивелировать всяческие негативные проявления, связанные, в числе прочих, с ощущением неравенства и несправедливости или завистью - ведь это самым пагубным образом сказывается на работоспособности всего коллектива. Создать благоприятный климат в фирме - задача не из легких. И тут нам неоценимую помощь оказывают знания, полученные на занятиях по системно-векторной психологии.
Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана.