Курс про Команду. Индивидуальная работа. День 3 (Развитие)

[leinahamare]

Как поддержать сотрудника?

ТРУДНОСТИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ ЗАДАЧ
Причины:
Не понимает. Не умеет. Не может
На 1-1:
Выявить причины. Понять каких ресурсов, умений, помощи не хватает. «Как сам(а) думаешь решать ситуацию?»
Предложить:
Менторство и другие способы получить умения. Помочь с частью работы. Упростить задачу
Действовать:
Обновить вид контроля. Больше ОСВыделить ресурсы

ТРУДНОСТИ С МОТИВАЦИЕЙ
Причины:
Демотиватор. Не соответствие обстоятельств потребности
На 1-1:
Выявить причину. Не «откупаться» деньгами/плюшками. Проявить эмпатию. «Что могло бы помочь?»
Предложить:
Коррекцию задачи или условий. Аргументы для «продажи» задачи и условий. План изменений на 3-6 мес. Исправить демотиватор
Действовать:
Обновить карьерный план / план развития. Пересмотреть распределение задач. Извиниться и исправить источник боли

ТРУДНОСТИ С ЭНЕРГИЕЙ
Причины:
Перерабатывает. Нет ценной ОС / смысла / эмоциональной поддержки коллег
На 1-1:
Что съедает энергию? Что могло бы давать энергию и не дает? «Что могло бы помочь?»
Предложить:
Пересмотреть структуру(!) нагрузки. Собрать ОС от других людей. Временно заменить изматывающую часть работы
Действовать:
Поделать что-то вместе. Пересмотреть распределение задач. Обеспечить регулярную качественную ОС и эмоциональную поддержку

СТРЕСС
Причины:
Перемены. Конфликт. Неудача
На 1-1:
Выявить триггер. Выявить, чего не хватает для ощущения благополучия. Поискать вместе, какие события могли бы выровнять ситуацию и принести облегчение
Предложить:
Договориться, как совместными усилиями создать необходимые события. Договориться, как совместными усилиями снизить влияние триггера
Действовать:
Перемены - дать то, что даст ощущение управляемости и безопасности
Конфликт - вовлечься на столько, на сколько уместно и поддержать (скорее всего поддержать надо обе стороны)
Неудача - помочь «переварить» в опыт и спланировать следующий успех

Как провести ревью по результатам работы (год\пол.года)
Прошлое-результаты:
Какие результаты?
Чем довольны / не довольны?
Что помогло / помешало?

Прошлое-развитие:
Какие уроки и выводы?
Чему научились, что теперь умеем?
Чему пока не научились, и что пока не умеем?

Будущее-результаты:
Какие цели / KPI / OKR ?
Какие ключевые промежуточные цели?

Будущее-развитие:
Чему стоит научиться/уметь?
К какому сроку?
Кто будет помогать в развитии?

Вопросы для базовой встречи 1:1

• (Что ты хотел бы обсудить?)
• Что было сделано тобой или твоей командой за прошлую неделю или спринт?
• Как продвигается проект в целом?
• Какие важные встречи ты провел за последнюю неделю/спринт и с кем?
• Какие важные решения были приняты за это время?
• Что у тебя получается особенно хорошо?
• С какими трудностями ты столкнулся в последнее время?
• Есть ли какие-то опасения или беспокойства относительно текущей работы/проектов?
• В чем необходима моя поддержка?
• Какие три основных действия, которые ты собираешься сделать после нашей встречи для того, чтобы продвинуть проект дальше?
• Какие вопросы есть ко мне?
• О чем я тебя не спросил, а стоило бы?

Какой вам нужен вид поддержки?
Для решения задачи / Достижения цели мы можем получить ресурс:
1.Инструкция, личный пример, корректировка и поддержка на каждом шагу
2.Примеры, шаблоны, подсказки, но делаешь сам, а в сложных моментах приходит эксперт и помогает
3.Поддержка эмоциональная (кто-то приободрит, успокоит, поможет поверить в себя) + можешь постоянно запрашивать и получить обратную связь + толерантность к ошибкам
4.Подумать об другого человека + Получить от другого человека вопрос, который поможет увидеть ситуацию под разными углами зрения.

Стили лидерства
Директивный - Делай как я сказал!
Кризис (иногда) Работа с проблемными сотрудниками

Харизматический - Иди за мной!
Реформа. Новое направление

Отеческий - Главное - люди!
Улаживание трений в команде. Поддержка людей в сложной ситуации

Демократичный - Я хочу услышать ваше мнение
Привлечение к участию в проекте. Мотивация звезд.

Эталонный - Делай как я!
Добиться амбициозных целей с высококвалифицированной и мотивированной командой.

Коучинговый - Что ты намерен делать?
Наделение автономностью. Профессиональное развитие людей. Повышение эффективности

Зачем развивать людей?

• Ваша карьера
• Интересные задачи
• Достижение целей
• Удовольствие от работы в команде
• Финансовый рост
• Силы и энергия сохраняются

Да и просто так - это интересно и вдохновляет

А что мы развиваем?
Компетентность - то, что человек может продемонстрировать при решении задач/проблем
Она состоит из:

• Умения = паттерны поведения + опыт их применения
• Эмоциональная готовность = мотивация + уверенность
• Грамотность = знания и насмотренность + принципы мышления

Управление развитием сотрудника
1 Определяемся с политикой развития людей

• Кого и как мы развиваем
• Кто готовится на роль преемника
• Как мы работаем по отношению к новичкам
• По отношению к кому стоит скорректировать стиль управления на развивающий?
• Какой именно стиль/подход?
• Какая цель

2. Создаем список задач по развитию

• Продумываем методы развития, сроки
• Создаем план-график развивающих мероприятий
• Корректируем его согласно плану проектных (рабочих) активностей

3-4 «ступеньки»: план движения к цели разбит на несколько шагов, каждый из которых имеет свою цель и итоговое задание

3. Создаем / «оживляем» индивидуальные планы развития (PDP)

• и проводим соответствующие встречи 1:1
• Определяем и прописываем: мотивация и цели сотрудника + договоренности о зонах ответственности
• Договариваемся следовать плану.

4. Мониторим, поддерживаем, организовываем, корректируем, выполняем и наслаждаемся ))

• Активности и методы на каждом этапе:Кто, что, как, когда

Менторство\ Наставничество
МЕНТОР:

• Оценивает уровень и берет на себя ответственность за развитие до необходимого уровня
• Помогает составить план развития (PDP\Roadmap) и подтверждает его релевантность
• Внедряет и поддерживает систему регулярных встреч по трансферу знаний и опыта и совместному решению задач
• Руководитель менти выступает «заказчиком», и Ментор перепроверяет, насколько план развития согласуется с целями проекта и личными целями менти
• Помогает интегрироваться в корпоративные процессы, если об этом есть договоренность

Как это работает?
1. ИПР

• Итоговое задание: как мы узнаем, что сотрудник развил компетенцию?
• Целевой портрет: Что должен уметь, знать, и какой должен приобрести опыт?
• Соответствие целям проекта
• Понятные шаги-ступеньки»

2. Развитие

• Развивающие задания
• Tell-Show-Do + Feedback
• Поддержка при выполнении и рефлексия
• Информационные ресурсы

3. Контроль

• Проверочные задания
• Решение проблем сообща с руководителем
• Корректировка плана

Коучинговый (развивающий) подход
Диалог, в котором мы помогаем человеку самому находить ответы, которые он раньше получил бы в готовом виде от руководителя.

Таким образом, мы регулярно создаем человеку опыт, где он сам принимает решения и сам несет ответственность за их реализацию.

При этом мы не даем оценку его ответам, чтобы он не пробовал «угадывать», что мы хотим услышать. Но мы можем попросить его учесть что-то еще, когда видим пробелы в его решении.

После чего мы оставляем человека реализовывать самостоятельно то, до чего он дошел своим умом. Это хорошо работает в плане развития мышления и ответственности. Особенно, если вы готовы подстраховать в трудные моменты, чтобы человек «не утонул», но извлек опыт.

Суть: повышение осознанности (+ самоосознания) и ответственности сотрудников

Требует: гораздо более оптимистичного взгляда на скрытые в каждом человеке способности («В человеке следует видеть будущие возможности, а не прежние результаты») и определенной внутренней позиции (коуч-позиция):

• - человек сам несет ответственность за свой выбор и свой путь, это важно уважать
• - не даем советов и исходим из тотального «управленческого слабоумия» (осознанно выбранной позиции незнания)
• - верим, что человек уже обладает всеми внутренними и внешними ресурсами, чтобы наилучшим образом достичь своих целей

Направление: повышение уверенности сотрудников и их способности «опереться» на себя

Применять если человек:

• - тянет с принятием решения в своей зоне ответственности
• - созрел сам себе давать фидбек, корректировать себя в точках контроля
• - перекладывает трудность в своей зоне ответственности на вас
• - стоит перед значимыми решениями, которые за него никто не должен принимать

Модель GROW
Goal - Reality - Options - Will
Цель - Реальность - Возможности - Воля к действию

Goal

• Какой результат ты хочешь получить?
• Как бы ты описал цель в формате SMART
• В какой момент по каким индикаторам ты поймёшь, что цель достигнута.
• Ради чего тебе эта цель?

Reality

• Расскажи в какой точке развития ты сейчас находишься. Что уже произошло, что у тебя уже есть и чего ещё нет?
• Что ты уже попробовал, как оно сработало?

Options

• Какие способы достичь цели ещё существуют? (Если не знает - размышлять вслух)
• Между чем и чем ты сейчас выбираешь?
• Если ты выберешь вариант А, чего тебе это будет стоить? Что тебе это даст по итогу, какой конечный выигрыш? (Вариант Б, С..)
• Чего тебе ещё не хватает чтобы достичь цели. Как\где это получить?

Will

• С чего бы ты начал движение к цели сейчас?
• Какие шаги ты тогда выбираешь предпренять?