Это не "наше" все. Это занесено из западной практики. Классический подход Джека Уэлча: раз в год в корпорации подводятся итоги для всего персонала, и те, у кого KPI лучше всех, получают офигительные бонусы, а те, кто на последнем месте - увольнение.
Идиоты, которые не понимают, что в армии: - не должно быть жестко конкурентных отношений, иначе воины начнут стрелять не в противника, а друг в друга (армия должна строиться на принципиально кооперативных и корпоративных отношениях); - не будет работать схема, при которой неуспешного увольняют - на сотню километров не должны подходить к вопросам мотивации и управления в армии.
В армии это, конечно, в квадрате, но я и в обычных коммерческих фирмах наблюдал, как такой подход разваливает нормальную работу, когда вместо нормального выстраивания бизнес-процессов начинается "эффективный менеджмент".
Совершенно справедливое замечание. Идеальных KPI не существует в принципе. Точно так же, как нет идеально формализованных процедур их применения и нет идеально-объективных применяльщиков. Потому и речь об ограничении доли премии в общем годовом доходе, с одной стороны. Что действительно сглаживает ситуацию в плане социальной напряженности. Но, с другой стороны - такое условие применения одновременно означает, что мы в принципе не готовы побороть несправедливое распределение бонусов и априори знаем, что будут обиженные и возомнившие. И, в силу этого знания, выстраиваем механизмы перевода ситуации из вариант "да они же волком друг на друга смотрят, еще перестреляют друг друга!" в вариант "Петьке, чмошнику, премию дали потому, что он с начальником бухает хорошо! Да и хрен с ним, там той премии-то, он половину пробухает, а на вторую печень лечить будет."
"ограничении доли премии в общем годовом доходе" - это формализация ситуации с другой стороны. При этом, бывают ситуации, когда очень большая премия будет вполне заслуженной, и более того, заслуженность будет очевидна для окружающих. А без адекватного стимулирования будет сделан вывод: ну и на фига напрягаться, всё равно никто не оценит.
Так что, да, KPI возводимый в абсолют - зло. Как один из инструментов, применяемый с осознанием его ограниченности - да, имеет своё место. Но не более того.
Работал в такой конторе. Подчинённые были. Жуткий гемморой был этими КПИ. По результатам надбавка была в 25% максимум, и то жуткие проблемы: кого выбрать, потому что дать всем - нельзя. Очень плохо влияло на коллектив в целом, и никакой положительной стимуляции не было заметно. То есть надбавка в 5% за год, но всем - дала бы гораздо больший эффект.
Но нет, эффективный менеджмент - наше всё.
Reply
Это занесено из западной практики. Классический подход Джека Уэлча: раз в год в корпорации подводятся итоги для всего персонала, и те, у кого KPI лучше всех, получают офигительные бонусы, а те, кто на последнем месте - увольнение.
Идиоты, которые не понимают, что в армии:
- не должно быть жестко конкурентных отношений, иначе воины начнут стрелять не в противника, а друг в друга (армия должна строиться на принципиально кооперативных и корпоративных отношениях);
- не будет работать схема, при которой неуспешного увольняют -
на сотню километров не должны подходить к вопросам мотивации и управления в армии.
Reply
Reply
Reply
При этом, бывают ситуации, когда очень большая премия будет вполне заслуженной, и более того, заслуженность будет очевидна для окружающих.
А без адекватного стимулирования будет сделан вывод: ну и на фига напрягаться, всё равно никто не оценит.
Так что, да, KPI возводимый в абсолют - зло. Как один из инструментов, применяемый с осознанием его ограниченности - да, имеет своё место. Но не более того.
Reply
Жуткий гемморой был этими КПИ. По результатам надбавка была в 25% максимум, и то жуткие проблемы: кого выбрать, потому что дать всем - нельзя.
Очень плохо влияло на коллектив в целом, и никакой положительной стимуляции не было заметно.
То есть надбавка в 5% за год, но всем - дала бы гораздо больший эффект.
Reply
Leave a comment