Мотивационный менеджмент
За написанием заказной дипломки стал специалистом по мотивационному менеджменту. Это такой раздел управления кадрами, суть которого, думаю, нет смысла пояснять, так как название говорит само за себя.
Во-первых, чтобы как говорится не вставать два раза, хочу выразить свое презрительное "фи" всяким там менеджментам, как областям знаний. Работа со всей литературой и периодикой показала, что все написанное по этим темам - это переливание из пустого в порожнее, халтура, очковтирательство и вода.
В очередной раз не пожалел, что когда-то решил получить именно историческое образование. В любой исторической работе (хоть в маленькой статейке, хоть в монографическом талмуде) должно быть новое знание. Его невозможно просто наговорить, поменяв местами одни и те же слова, и выдать это за оригинальную теорию или концепцию. Новое знание нужно откопать (из земли или из архива). Халтура видна сразу.
У манагеров все проще. Я просто меняю местами ключевые слова, на которых строится сущность темы, добавляю отсебятины и получается вполне авторитетно звучащая дребедень. Много раз смеялся, как у меня хорошо получается жонглировать этими надуманными понятиями и придумывать свои же.
Во-вторых, за работай над темой, посвященной управлению кадрами подумал о том, как хорошо было бы достать из шкафа занафталиненный сюртук партийного подхода и, проанализировав с его помощью всю эту манагерскую ахинею, безжалостно отхлестать им розовощекую детвору, которая учится этой хрени и которая учит этой хрени по западным учебникам.
Приведу один пример. В мотивационном менеджменте выделяют три группы мотиваций работника, среди которых есть "трудовая". Трудовая мотивация - это дескать искреннее желание работать, получать удовольствие от работы. (Умозрительность этого бреда оставляем за скобками). Так вот, автор одного из учебников сокрушается по поводу того, что данная мотивация плохо развита среди наших работников, среди прочего потому, что они совершенно отстранены от "принятия решений".
Соответственно, работников, по его мнению, можно привлекать к управлению, но осторожно, чтобы избегать "негативных последствий" такой "рабочей демократии". И вот каких:
• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффективное)
• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т.п.);
• может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;
• малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров. [*]
Формальные полномочия менеджера, оказывается, важнее правильности принимаемых решений. Подчиненным незачем знать, когда манагер их уволит, тем более что они все равно малообразованные и равнодушные, поэтому ни хрена в управлении не понимают.
В общем, как говорит Лев Натанович, "Быдло - в стойло!" вот главный принцип кадрового менеджмента.
_____________________________________________
*Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. Курс лекций. Киев.: 2001. С. 8.
Во-первых, чтобы как говорится не вставать два раза, хочу выразить свое презрительное "фи" всяким там менеджментам, как областям знаний. Работа со всей литературой и периодикой показала, что все написанное по этим темам - это переливание из пустого в порожнее, халтура, очковтирательство и вода.
В очередной раз не пожалел, что когда-то решил получить именно историческое образование. В любой исторической работе (хоть в маленькой статейке, хоть в монографическом талмуде) должно быть новое знание. Его невозможно просто наговорить, поменяв местами одни и те же слова, и выдать это за оригинальную теорию или концепцию. Новое знание нужно откопать (из земли или из архива). Халтура видна сразу.
У манагеров все проще. Я просто меняю местами ключевые слова, на которых строится сущность темы, добавляю отсебятины и получается вполне авторитетно звучащая дребедень. Много раз смеялся, как у меня хорошо получается жонглировать этими надуманными понятиями и придумывать свои же.
Во-вторых, за работай над темой, посвященной управлению кадрами подумал о том, как хорошо было бы достать из шкафа занафталиненный сюртук партийного подхода и, проанализировав с его помощью всю эту манагерскую ахинею, безжалостно отхлестать им розовощекую детвору, которая учится этой хрени и которая учит этой хрени по западным учебникам.
Приведу один пример. В мотивационном менеджменте выделяют три группы мотиваций работника, среди которых есть "трудовая". Трудовая мотивация - это дескать искреннее желание работать, получать удовольствие от работы. (Умозрительность этого бреда оставляем за скобками). Так вот, автор одного из учебников сокрушается по поводу того, что данная мотивация плохо развита среди наших работников, среди прочего потому, что они совершенно отстранены от "принятия решений".
Соответственно, работников, по его мнению, можно привлекать к управлению, но осторожно, чтобы избегать "негативных последствий" такой "рабочей демократии". И вот каких:
• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффективное)
• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т.п.);
• может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;
• малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров. [*]
Формальные полномочия менеджера, оказывается, важнее правильности принимаемых решений. Подчиненным незачем знать, когда манагер их уволит, тем более что они все равно малообразованные и равнодушные, поэтому ни хрена в управлении не понимают.
В общем, как говорит Лев Натанович, "Быдло - в стойло!" вот главный принцип кадрового менеджмента.
_____________________________________________
*Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. Курс лекций. Киев.: 2001. С. 8.