Когда предсказанные автором события стали реальностью, этот доклад был рассекречен и опубликован.
Добрый день!
Только что наткнулся на 1 очень интересный текст, который сразу напомнил ситуацию многих граждан, связаную с получением загранпаспорта. Спешу поделиться с Вами отрывками из этого любопытного текста, поскольку это, на мой взгляд, напрямую связано с тем, будет существовать в недалеком будущем консульский отдел или не будет. Спасибо.
Ниже помещен отрывок из книги "Адаптивная корпорация", автор которой - всемирно знаменитый ученый Олвин Тоффлер. - "Тоффлер периодически приглашался в качестве эксперта и консультанта по проблемам стратегического развития в крупнейшие американские корпорации - фонд Рокфеллера, IBM, AT&T и др. ... "Адаптивная корпорация" (1985) представляет собой публикацию полного текста доклада, подготовленного автором в 1972 году для корпорации AT&T. Приглашенный в 1968 году в качестве консультанта Совета директоров этой тогда крупнейшей в мире компании, О. Тоффлер проанализировал ее внутреннюю структуру и систему управления, отношения с потребителями и конкурентами, а также место корпорации в американском обществе. Основным выводом доклада стало утверждение, что традиционные методы управления, применявшиеся в AT&T, и то монопольное положение, которое она занимала на рынке, создали ситуацию внутренней деструктурированно-сти компании и с неизбежностью должны привести к снижению ее рыночного влияния и распаду на ряд региональных компаний с более гибкой системой менеджмента. В начале 80-х годов, когда все предсказанные автором события стали реальностью, доклад в его полном виде с новым предисловием и комментариями был опубликован.
В работе "Адаптивная корпорация" автор акцентирует внимание на том, что в условиях становления нового типа общества, которое он называет "супериндустриальным", традиционные формы корпоративной организации перестают быть эффективными. Лейтмотивом его исследования становится положение, согласно которому центральным пунктом корпоративной стратегии должно быть управление людьми, составляющими компанию, и взаимное общение с людьми, являющимися ее потребителями и клиентами. Корпорация не может и не должна использовать свое монопольное положение и эффект масштаба производства, а обязана постоянно приспосабливаться как к запросам ее собственных работников, так и к потребностям клиентов. Книга содержит целый ряд исключительно интересных наблюдений за внутренней жизнью крупной компании и формирует систему критериев, позволяющих обнаружить те элементы ее стратегии и структуры, которые с наибольшей вероятностью могут быть подвержены кризису в результате столкновения с изменившимися потребностями и предпочтениями работников и потребителей."
Элвин Тоффлер
Адаптивная корпорация
"Для того, чтобы пережить обрушившиеся на нас перемены, мы должны по-новому взглянуть на устройство наших устаревших организаций. Полезно рассмотреть три наиболее распространенные проблемы, с которыми сталкиваются сегодня компании: организационное несоответствие, излишняя вера в вертикальную иерархию и обыкновенная самоуспокоенность. <...> Каждый руководитель большой компании знаком с этими проблемами. Им не ясно лишь, как их решить.
Переход от индустриальной к супериндустриальной эпохе потребует кардинальных изменений структуры многих больших организаций.
Главный необходимый сдвиг нагляднее всего иллюстрирует разница между пирамидой Хеопса и скульптурой Кальдера "Мобайл". Классическая бюрократия эпохи индустриализма имеет пирамидальную структуру - маленькая управляющая группа наверху и множество постоянно действующих функциональных отделов внизу. Супериндустриальная форма корпорации, вероятнее всего, будет складываться из небольших полупостоянных "конструкций", дополняемых многочисленными небольшими временными "модулями". Как и детали кальдеровской скульптуры, они будут двигаться, реагируя на происходящие перемены. Их можно ликвидировать или перегруппировать в соответствии с внешними изменениями.
Существующие в большинстве компаний организационные структуры рассчитаны на принятие ограниченного числа типовых решений.
При традиционной бюрократической системе для решения каждой проблемы в организации предусмотрено соответствующее подразделение - маркетинговые, производственные, финансовые отделы и т.д. Поскольку классы проблем ограниченны и носят повторяющийся характер, их надлежит лишь подключить к соответствующему компоненту, как в гнездо старомодного коммутатора.
Сегодня число проблем, не соответствующих ни одному компоненту организации, постоянно растет. Вместо круглой электророзетки мы сталкиваемся с квадратными, прямоугольными и поли-формными образцами, к которым просто нельзя подключить имеющиеся стандартные электроприборы. К тому же проблема такого несоответствия возникает все чаще и чаще, и все труднее предсказать очередность появления новых проблем.
В результате растет число несоответствий между существующей в данный момент организационной структурой и возникающими требованиями. Проблемы передаются в отделы, для этого не предназначенные, или же неверно понимаются и искажаются, подгоняются к существующим организационным структурам; иногда и сами структуры беспрестанно перестраиваются в бесплодных поисках постоянной "совершенной" организационной формы.
Это приводит к росту структурной неэффективности и постоянным реорганизациям, когда любая новая структура обречена на недолгую жизнь.
Ускорение изменений - в запросах потребителей, социальных тенденциях, политических силах, демографии населения и т.д. - означает, что корпорация сталкивается с постоянно ускоряющимся потоком "разовых" возможностей и проблем. Чем выше темп перемен, тем ниже степень преемственности в обществе и тем меньше вероятность, что проблемы завтрашнего дня будут походить на сегодняшние.
"Разовая", или временная, проблема требует для своего решения "разовой", или временной, организации. Понятно, что формировать полномасштабную, постоянную структуру для решения проблемы, которая может больше никогда не возникнуть, бессмысленно. Отсюда следует необходимость создания множества модульных, временных или самодиссимилирующихся структурных единиц - специальных групп, проблемных команд, целевых комитетов и других объединений специального или временного назначения. Многие из них могут быть большими, как в Национальном управлении по аэронавтике и исследованию космического пространства. Некоторые рассчитаны на несколько лет, другие - всего на несколько дней.
Если верно, что темп изменений будет резко возрастать в годы, оставшиеся до конца столетия, то мы должны ждать появления множества организаций и подразделений временного характера. Этот переход от постоянных форм к мимолетным и есть, по существу, способ всестороннего приспособления общества к императивам стремительных социальных перемен.
Долгое время наиболее эффективной формой управления считалась строго вертикальная иерархия, при которой приказы постепенно спускаются вниз по служебной лестнице; эта система характерна для организации индустриальной эпохи.
Однако такая форма управления зависит от двух факторов: мощного потока достоверной информации от нижнего уровня наверх и относительно однородного характера требуемых решений. Там, где проблемы, стоящие перед руководителем, однотипны и носят повторяющийся характер, он в состоянии собрать о них большое количество информации и извлечь полезный опыт из своих прошлых удач и ошибок.
Сегодня строгая вертикальная иерархия утрачивает свою эффективность, поскольку исчезают два основных условия ее успешного функционирования. Руководители сталкиваются со все более разнородными проблемами, и им при решении сложных технических и экономических вопросов приходится во все большей степени учитывать также политические, культурные и социальные аспекты. В то же время обратная связь с нижними уровнями становится все более неадекватной.
В абсолютном выражении руководство сейчас получает больше информации, чем когда-либо прежде, и гораздо больше, чем отдельный руководитель в состоянии усвоить и переработать. Тем не менее основная проблема современной компании заключается в совершенно неудовлетворительной обратной связи.
Супериндустриальная революция делает более разнообразной экономическую, технологическую и социальную среду, в которой действует корпорация, и поэтому требует от ее руководства более гибкой и быстрой реакции. Поскольку изменения характера спроса, возможностей и требований идут стремительнее, чем когда-либо раньше, а движение соответствующей информации вверх по иерархической лестнице происходит достаточно медленно, руководители различных уровней, вплоть до высшего руководства, не успевают полностью аккумулировать опыт решения какой-либо одной проблемы. Расстояние между верхними и нижними эшелонами определяется не только размерами нижестоящих подразделений или количеством промежуточных уровней, но и разнообразием сведений, которые надлежит обработать.
Как следствие, эффективные решения должны сегодня приниматься на все более и более низких уровнях организации. Требования участия в управлении продиктованы, таким образом, не политической идеологией, а тем, что система в ее нынешнем структурном виде не в состоянии эффективно реагировать на быстро изменяющуюся среду. <...>
http://www.archipelag.ru/geoeconomics/postindustrializm/conception/corporation/
Только что наткнулся на 1 очень интересный текст, который сразу напомнил ситуацию многих граждан, связаную с получением загранпаспорта. Спешу поделиться с Вами отрывками из этого любопытного текста, поскольку это, на мой взгляд, напрямую связано с тем, будет существовать в недалеком будущем консульский отдел или не будет. Спасибо.
Ниже помещен отрывок из книги "Адаптивная корпорация", автор которой - всемирно знаменитый ученый Олвин Тоффлер. - "Тоффлер периодически приглашался в качестве эксперта и консультанта по проблемам стратегического развития в крупнейшие американские корпорации - фонд Рокфеллера, IBM, AT&T и др. ... "Адаптивная корпорация" (1985) представляет собой публикацию полного текста доклада, подготовленного автором в 1972 году для корпорации AT&T. Приглашенный в 1968 году в качестве консультанта Совета директоров этой тогда крупнейшей в мире компании, О. Тоффлер проанализировал ее внутреннюю структуру и систему управления, отношения с потребителями и конкурентами, а также место корпорации в американском обществе. Основным выводом доклада стало утверждение, что традиционные методы управления, применявшиеся в AT&T, и то монопольное положение, которое она занимала на рынке, создали ситуацию внутренней деструктурированно-сти компании и с неизбежностью должны привести к снижению ее рыночного влияния и распаду на ряд региональных компаний с более гибкой системой менеджмента. В начале 80-х годов, когда все предсказанные автором события стали реальностью, доклад в его полном виде с новым предисловием и комментариями был опубликован.
В работе "Адаптивная корпорация" автор акцентирует внимание на том, что в условиях становления нового типа общества, которое он называет "супериндустриальным", традиционные формы корпоративной организации перестают быть эффективными. Лейтмотивом его исследования становится положение, согласно которому центральным пунктом корпоративной стратегии должно быть управление людьми, составляющими компанию, и взаимное общение с людьми, являющимися ее потребителями и клиентами. Корпорация не может и не должна использовать свое монопольное положение и эффект масштаба производства, а обязана постоянно приспосабливаться как к запросам ее собственных работников, так и к потребностям клиентов. Книга содержит целый ряд исключительно интересных наблюдений за внутренней жизнью крупной компании и формирует систему критериев, позволяющих обнаружить те элементы ее стратегии и структуры, которые с наибольшей вероятностью могут быть подвержены кризису в результате столкновения с изменившимися потребностями и предпочтениями работников и потребителей."
Элвин Тоффлер
Адаптивная корпорация
"Для того, чтобы пережить обрушившиеся на нас перемены, мы должны по-новому взглянуть на устройство наших устаревших организаций. Полезно рассмотреть три наиболее распространенные проблемы, с которыми сталкиваются сегодня компании: организационное несоответствие, излишняя вера в вертикальную иерархию и обыкновенная самоуспокоенность. <...> Каждый руководитель большой компании знаком с этими проблемами. Им не ясно лишь, как их решить.
Переход от индустриальной к супериндустриальной эпохе потребует кардинальных изменений структуры многих больших организаций.
Главный необходимый сдвиг нагляднее всего иллюстрирует разница между пирамидой Хеопса и скульптурой Кальдера "Мобайл". Классическая бюрократия эпохи индустриализма имеет пирамидальную структуру - маленькая управляющая группа наверху и множество постоянно действующих функциональных отделов внизу. Супериндустриальная форма корпорации, вероятнее всего, будет складываться из небольших полупостоянных "конструкций", дополняемых многочисленными небольшими временными "модулями". Как и детали кальдеровской скульптуры, они будут двигаться, реагируя на происходящие перемены. Их можно ликвидировать или перегруппировать в соответствии с внешними изменениями.
Существующие в большинстве компаний организационные структуры рассчитаны на принятие ограниченного числа типовых решений.
При традиционной бюрократической системе для решения каждой проблемы в организации предусмотрено соответствующее подразделение - маркетинговые, производственные, финансовые отделы и т.д. Поскольку классы проблем ограниченны и носят повторяющийся характер, их надлежит лишь подключить к соответствующему компоненту, как в гнездо старомодного коммутатора.
Сегодня число проблем, не соответствующих ни одному компоненту организации, постоянно растет. Вместо круглой электророзетки мы сталкиваемся с квадратными, прямоугольными и поли-формными образцами, к которым просто нельзя подключить имеющиеся стандартные электроприборы. К тому же проблема такого несоответствия возникает все чаще и чаще, и все труднее предсказать очередность появления новых проблем.
В результате растет число несоответствий между существующей в данный момент организационной структурой и возникающими требованиями. Проблемы передаются в отделы, для этого не предназначенные, или же неверно понимаются и искажаются, подгоняются к существующим организационным структурам; иногда и сами структуры беспрестанно перестраиваются в бесплодных поисках постоянной "совершенной" организационной формы.
Это приводит к росту структурной неэффективности и постоянным реорганизациям, когда любая новая структура обречена на недолгую жизнь.
Ускорение изменений - в запросах потребителей, социальных тенденциях, политических силах, демографии населения и т.д. - означает, что корпорация сталкивается с постоянно ускоряющимся потоком "разовых" возможностей и проблем. Чем выше темп перемен, тем ниже степень преемственности в обществе и тем меньше вероятность, что проблемы завтрашнего дня будут походить на сегодняшние.
"Разовая", или временная, проблема требует для своего решения "разовой", или временной, организации. Понятно, что формировать полномасштабную, постоянную структуру для решения проблемы, которая может больше никогда не возникнуть, бессмысленно. Отсюда следует необходимость создания множества модульных, временных или самодиссимилирующихся структурных единиц - специальных групп, проблемных команд, целевых комитетов и других объединений специального или временного назначения. Многие из них могут быть большими, как в Национальном управлении по аэронавтике и исследованию космического пространства. Некоторые рассчитаны на несколько лет, другие - всего на несколько дней.
Если верно, что темп изменений будет резко возрастать в годы, оставшиеся до конца столетия, то мы должны ждать появления множества организаций и подразделений временного характера. Этот переход от постоянных форм к мимолетным и есть, по существу, способ всестороннего приспособления общества к императивам стремительных социальных перемен.
Долгое время наиболее эффективной формой управления считалась строго вертикальная иерархия, при которой приказы постепенно спускаются вниз по служебной лестнице; эта система характерна для организации индустриальной эпохи.
Однако такая форма управления зависит от двух факторов: мощного потока достоверной информации от нижнего уровня наверх и относительно однородного характера требуемых решений. Там, где проблемы, стоящие перед руководителем, однотипны и носят повторяющийся характер, он в состоянии собрать о них большое количество информации и извлечь полезный опыт из своих прошлых удач и ошибок.
Сегодня строгая вертикальная иерархия утрачивает свою эффективность, поскольку исчезают два основных условия ее успешного функционирования. Руководители сталкиваются со все более разнородными проблемами, и им при решении сложных технических и экономических вопросов приходится во все большей степени учитывать также политические, культурные и социальные аспекты. В то же время обратная связь с нижними уровнями становится все более неадекватной.
В абсолютном выражении руководство сейчас получает больше информации, чем когда-либо прежде, и гораздо больше, чем отдельный руководитель в состоянии усвоить и переработать. Тем не менее основная проблема современной компании заключается в совершенно неудовлетворительной обратной связи.
Супериндустриальная революция делает более разнообразной экономическую, технологическую и социальную среду, в которой действует корпорация, и поэтому требует от ее руководства более гибкой и быстрой реакции. Поскольку изменения характера спроса, возможностей и требований идут стремительнее, чем когда-либо раньше, а движение соответствующей информации вверх по иерархической лестнице происходит достаточно медленно, руководители различных уровней, вплоть до высшего руководства, не успевают полностью аккумулировать опыт решения какой-либо одной проблемы. Расстояние между верхними и нижними эшелонами определяется не только размерами нижестоящих подразделений или количеством промежуточных уровней, но и разнообразием сведений, которые надлежит обработать.
Как следствие, эффективные решения должны сегодня приниматься на все более и более низких уровнях организации. Требования участия в управлении продиктованы, таким образом, не политической идеологией, а тем, что система в ее нынешнем структурном виде не в состоянии эффективно реагировать на быстро изменяющуюся среду. <...>
http://www.archipelag.ru/geoeconomics/postindustrializm/conception/corporation/