Что такое «средняя зарплата»
Читатели нашей газеты иногда присылают собственные интересные и даже аналитичные материалы. Как в этот раз:
Недавно директор по внешним связям ОМК А. Базулев заявил, что «средняя зарплата на ЧМЗ на 2015 г. ожидается на 7% выше уровня 2014». Очевидно, что показатель «средняя зарплата» мало отражает доходы работников. Попробуем разобраться.
Средняя зарплата может расти и при падении заработной платы рабочего - в условиях резкого различия доходов рабочих и инженеров, с одной стороны, и доходов топ-менеджеров, с другой. Так, зарплата квалифицированного рабочего или рядового инженера в размере 18-25 тысяч рублей на Чусовском металлургическом заводе в 40-50 раз меньше ежемесячной выплаты заместителю директора. Неудивительно, что при такой разнице «четыре директора получали столько зарплаты, сколько хватило бы на зарплату всего коллектива стана-800, а это 300 человек». В качестве второго примера можно привести выплату суммой почти полмиллиарда (!) рублей бывшему директору (наёмному топ-менеджеру, даже не совладелецу) «Уралкалия» Браумгенеру. Это сопоставимо с месячной зарплатой коллектива крупного рудника в несколько тысяч человек со всеми наземными службами и рудоуправлением. Справедливо говорят, что «средняя зарплата - это как средняя температура по больнице».
Обсуждаемый показатель также растёт в случае, когда повышается нагрузка на одного работника. Однако на промышленных предприятиях рост оплаты труда при этом часто отстаёт от роста рабочей нагрузки.
Многие крупные промышленные предприятия даже в условиях плохой экономической ситуации и реального падения всех зарплат показывают рост «средней зарплаты по заводу». Растет показатель благодаря тому, что как можно больше служб и структурных подразделений выделяется в отдельные фирмы и предприятия, а как можно больше частей и этапов техпроцесса выводится на аутсорсинг. В результате численность работников собственно завода (условного ООО «N-й металлургический завод») уменьшается. А так как выводятся в том числе службы с малооплачиваемыми сотрудниками, то часть низкооплачиваемых работников перестают числиться в штате предприятия. Что и приводит к формальному повышению зарплаты сотрудников собственно завода.
Типовая схема «аутсорсинга» выглядит следующим образом.
Этап первый. Наёмный менеджмент уровня «топ» проходит обучение на заграничных курсах. Одна из фундаментальных идей, которые там вколачивают, - это вывод как можно большего числа работ для выполнения субподрядными организациями. В пределе «должен остаться только гендиректор, секретарь и главный бухгалтер». Эту заметку я пишу, находясь на работах по одному из международных проектов (точнее, транснациональных). Только процентов 15 из работающих здесь числится в штате организации. Остальные - это подрядчики и субподрядчики. Причём со всего мира. Задача штатных работников - оперативное обслуживание и организация работ подрядчиками.
Эта схема коренным образом отличается от организации работ на предприятии советского типа (или японского второй половины XX века), практикующего принцип индустриальной общины, предполагавшего, что как можно больше работ (в том числе непрофильных - по оказанию, скажем, медицинских и иных услуг) выполнялось сотрудниками предприятия.
Второй этап. Возвращаясь с курсов, менеджмент вместе с выпускниками а-ля «Высшая школа экономики» (которую метко называют «высшая секта экономики») начинает ломать принципы организации работ на промышленных предприятиях. Главным образом, выводятся за штат предприятия как можно больше служб и структурных подразделений. Выводятся службы и с традиционно невысокой оплатой труда сотрудников - уборщики (функции АХО передаются так называемым «клининговым компаниям»), вахтеры (функции охраны передаются ЧОПам), общепит (функции передаются специализированным организациям). Выводятся и собственно те службы, которые непосредственно отвечают за технологический процесс (например, Лукойл-информ служит IT-сектором для предприятий Лукойла), электрики и энергетическое хозяйство (например, Энергетик-ПМ для производственных мощностей бывшего единого Пермского моторного завода) и др. Нередко и службы сбыта выводят в отдельные организации («Торговый дом ПЗСП» Пермского завода силикатных панелей).
В результате того, что за штат выводится большое количество работников с невысокой оплатой, средняя зарплата по заводу, которая рассчитывается только для штатного персонала, повышается. Хотя реально у работающих она может не меняться. Или понижаться.
Практически сразу же после вывода людей за штат предприятия начинается третий этап. Во вновь образованных небольших дочерних предприятиях люди лишаются тех многих дополнительных социальных гарантий, что имеют на заводах. Редко остаются частичные компенсации детского отдыха. На практике возможность взять длительный больничный остаётся только у некоторых высококвалифицированных специалистов. Часть зарплаты нередко начинает выдаваться «в конвертах». В целом социальная защищённость и уровень доходов большей части выведенных за штат завода работников сокращается.
Рано или поздно начинается четвёртый этап. Предприятия начинают выведенные на аутсорсинг функции не директивно передавать дочерним организациям, а выставлять на тендер. Главным критерием для победителя здесь является стоимость услуги. Сокращение зарплат - возможность существенно снизить цену своего предложения на тендере. Что и делается. В результате выполнение работ отдаётся совсем не обязательно дочерним компаниями. А иным, которые для обеспечения выигрыша уменьшили зарплату своим работникам. Иногда те же самые функции продолжают выполнять те же работники, которые перешли из одного ООО в другое. Причём с уменьшением зарплаты. Иначе они вообще рискуют остаться без работы. Первый раз я наблюдал такую картину лет 10 назад, когда директор фирмы, выигравшей тендер на приготовление обедов в столовой, «предложил» продолжать работать тем же поварам. Но на «зарплату» не в 6 тысяч, а в 4.
Уменьшение зарплаты при выводе работ на выполнение сторонними организациями касается не только низкооплачиваемых работников, но и специалистов. Так, при выводе целого ряда работ IT, связи и иных типов из «Сибура» было организовано ООО «ИТСК» - крупной по численности организацией, обслуживающей множество предприятий по всей стране. (Кстати, переход выполнения функций на аутсорсинге к крупным общероссийским компаниям - тенденция. Другим примером кроме ИТСК может служить «Корпус-групп», специализирующаяся на общепите и «клиринговых услугах»).
Мне приходилось работать с пермяками - специалистами этой организации, обслуживающими техпроцессы на пермских промышленных предприятиях. Вполне квалифицированные специалисты. Года три назад один из них увольнялся и переезжал в Санкт-Петербург. Уезжал потому, что в Перми потолок зарплаты инженера - 25 тысяч рублей. Жена моего знакомого уже второй года работает врачом с зарплатой около 15 тысяч рублей. Снимают квартиру. Естественно, при таком уровне доходов о детях речи нет. Даже о том, чтобы накопить первоначальный взнос за ипотеку на свою «однушку» в ближайшей перспективе. При этом ему уже за 25. Высокий, спортивный и активный парень. Это вполне типичный случай для крупных аутсорсинговых фирм, которые и выполняют большую часть функций, вынесенных промышленными предприятиями на «аутсорсинг».
Параллельно есть небольшие «нишевые» фирмы, которые выполняют, а затем обслуживают специализированные и порой нетиповые системы. И зарплата в этих фирмах зачастую сильно выше. Но в том-то и дело, что эти фирмы охватывают только некоторую часть «аутсорсинговых» функций и небольшую часть работников подрядных организаций.
Таким образом, вывод персонала за штат предприятия, передача большого количества функций с крупных промышленных предприятий приводит к уменьшению социальной защищённости работающих, к снижению зарплат для многих из них. При повышении формального показателя «средняя зарплата на предприятии-заказчике». И эта ситуация будет продолжаться при попытках перестроить организацию работы заводов под принципы работы транснациональных корпораций. Которые, в свою очередь, отличаются от принципов организации работы на промышленном предприятии послевоенного Запада, японских или южнокорейских концернов образца 60-80-х годов. Альтернативой подобной перестройке для крупных промышленных предприятий в нашей стране является взятие за основу организации работы предприятия советского типа, реализующего принцип индустриальной общины.
Константин Ситников
Источник: eotperm.ru