HR
Никогда не понимала, почему некогда бывшие кадровики, переименовавшие себя в HR-сотрудников возомнили себя Наполеонами.
Да, тут тонкая грань, которая вполне может быть найдет объяснение. Но только чисто теоретически.
За всю мою трудовую деятельность я встретила лишь 3-х настоящих специалитов в этой области (не беру сейчас во внимание рекрутеров в кадровых агентствах). Речь идет про людей в конкретных фирмах.
На их долю возложена не легкая задача - найти людей, которые бы максимально возможно подходили компании и при этом являлись отличными специалистами.
Так вот, большинство из них настолько "круты" в своей деятельности, что способны за какие-то 20 минут лишь по резюме определить, что человек им не подходит. И знаете по какой причине? Они просто не нашли там слова, которое есть в открытой вакансии.
Смешно! Но у меня такие ситуации возникали не раз. Я откликалась на вакансию на всем известном сайте, и буквально через час мне приходил ответ, где подробно было описано "почему я такой хорошая, добрая и красивая" (с) не могу претендовать на данную должность.
В этот же день резюме было напрямую отравлено непосредственному руководителю департамента. От момента отправки до его звонка прошло чуть более 15 минут. Он сказал - "да, я готов вас взять". И он также не увидел ключевого слова "топливный баланс", но он как специалист знал - человек, обладающий таким опытом работы, разберется с задачей в короткий срок. "С тем, что еще не известно, я помогу разобраться".
В конечном итоге, я не попала в ту компанию. Но это уже другая история. Уважение к тому человеку я сохраняю до сих пор.
Были случаи, когда вместо "пыток" мне приносили кофе с множеством конфет и разговор (с генеральным директором, начальником департамента или собственником) уходил в сторону обмена накопленными знаниями. У нас не было споров о зарплате - предлагаемая сумма устраивала на все 100, меня не выспрашивали о сильных и слабых сторонах, не просили доказать, почему именно я нужна компании, и не задавали идиотского вопроса - кем я вижу себя через 5 лет.
Именно после такого общения собеседование воспринимается как "встреча за чашкой кофе". Впрочем, такие тоже были:)
Самых "запоминающихся" встреч в процессе поиска работы было всего 2. На первой мне выдали два листа формата А4, заполненных с обеих сторон разными заданиями. Большая часть из них относилась к предметам высшей математики или физики 2 курса университета. А я-то думала, где же мне могут пригодиться интегралы или дифуравнения!!!:)
На втором после длительных расспросов, как рассчитать количество тепла и мощность приборов, товарищ, представившийся директором так и сказал мне: "Я вас боюсь".
В период кризиса 2008-2010 года на моем пути встретился человек, который покорил меня своей компетентностью. В нашей группе компаний было 5 предприятий, каждое из которых имело свою специфику. И когда мы своей командой пытались создать единую систему по прогнозированию работы всей группы, мы чаще проводили время с кадровиками, чем выезжали на производство. На последнем мы лишь смотрели оборудование и материалы. Знаний этого человека оказалось достаточно. Здесь я не боюсь применить слово - высший пилотаж.
Пару раз я сама вставала на сторону рекрутера. Это случилось на ярмарке вакансий в одном из университетов Москвы. К концу встречи в моих руках накопилось несколько десятков резюме. И только 5-х людей, с которыми я общалась, я бы порекомендовала к работе или в своей компании, или в других схожих по деятельности. Выпускники с прекрасно расписанными обязанностями при небольшом опыте работы не могли ответить на элементарные вопросы. HR-специалисты таких вопросов не задают :)
К чему все эти примеры. Я считаю, что успешный специалист по подбору кадров просто должен разбираться в деятельности своей компании. Многие сразу же начнут возражать. И пожалуйста. Но помните, если вам нужен специалист, а не человек, закрывающий дыру, без общения с ним на одном языке вы не сделаете правильного выбора. Не справляетесь или сомневаетесь - привлеките непосредственных специалистов. Вы же хотите повысить свой KPI.
Вопрос про 5 лет я считаю идиотским, потому как в условиях постоянных изменений в нашей стране лишь несколько процентов руководителей сможет сказать, что будет с компанией по пришествии данного промежутка времени. Даже в самых, казалось бы, устойчивых сферах деятельности.
Да, тут тонкая грань, которая вполне может быть найдет объяснение. Но только чисто теоретически.
За всю мою трудовую деятельность я встретила лишь 3-х настоящих специалитов в этой области (не беру сейчас во внимание рекрутеров в кадровых агентствах). Речь идет про людей в конкретных фирмах.
На их долю возложена не легкая задача - найти людей, которые бы максимально возможно подходили компании и при этом являлись отличными специалистами.
Так вот, большинство из них настолько "круты" в своей деятельности, что способны за какие-то 20 минут лишь по резюме определить, что человек им не подходит. И знаете по какой причине? Они просто не нашли там слова, которое есть в открытой вакансии.
Смешно! Но у меня такие ситуации возникали не раз. Я откликалась на вакансию на всем известном сайте, и буквально через час мне приходил ответ, где подробно было описано "почему я такой хорошая, добрая и красивая" (с) не могу претендовать на данную должность.
В этот же день резюме было напрямую отравлено непосредственному руководителю департамента. От момента отправки до его звонка прошло чуть более 15 минут. Он сказал - "да, я готов вас взять". И он также не увидел ключевого слова "топливный баланс", но он как специалист знал - человек, обладающий таким опытом работы, разберется с задачей в короткий срок. "С тем, что еще не известно, я помогу разобраться".
В конечном итоге, я не попала в ту компанию. Но это уже другая история. Уважение к тому человеку я сохраняю до сих пор.
Были случаи, когда вместо "пыток" мне приносили кофе с множеством конфет и разговор (с генеральным директором, начальником департамента или собственником) уходил в сторону обмена накопленными знаниями. У нас не было споров о зарплате - предлагаемая сумма устраивала на все 100, меня не выспрашивали о сильных и слабых сторонах, не просили доказать, почему именно я нужна компании, и не задавали идиотского вопроса - кем я вижу себя через 5 лет.
Именно после такого общения собеседование воспринимается как "встреча за чашкой кофе". Впрочем, такие тоже были:)
Самых "запоминающихся" встреч в процессе поиска работы было всего 2. На первой мне выдали два листа формата А4, заполненных с обеих сторон разными заданиями. Большая часть из них относилась к предметам высшей математики или физики 2 курса университета. А я-то думала, где же мне могут пригодиться интегралы или дифуравнения!!!:)
На втором после длительных расспросов, как рассчитать количество тепла и мощность приборов, товарищ, представившийся директором так и сказал мне: "Я вас боюсь".
В период кризиса 2008-2010 года на моем пути встретился человек, который покорил меня своей компетентностью. В нашей группе компаний было 5 предприятий, каждое из которых имело свою специфику. И когда мы своей командой пытались создать единую систему по прогнозированию работы всей группы, мы чаще проводили время с кадровиками, чем выезжали на производство. На последнем мы лишь смотрели оборудование и материалы. Знаний этого человека оказалось достаточно. Здесь я не боюсь применить слово - высший пилотаж.
Пару раз я сама вставала на сторону рекрутера. Это случилось на ярмарке вакансий в одном из университетов Москвы. К концу встречи в моих руках накопилось несколько десятков резюме. И только 5-х людей, с которыми я общалась, я бы порекомендовала к работе или в своей компании, или в других схожих по деятельности. Выпускники с прекрасно расписанными обязанностями при небольшом опыте работы не могли ответить на элементарные вопросы. HR-специалисты таких вопросов не задают :)
К чему все эти примеры. Я считаю, что успешный специалист по подбору кадров просто должен разбираться в деятельности своей компании. Многие сразу же начнут возражать. И пожалуйста. Но помните, если вам нужен специалист, а не человек, закрывающий дыру, без общения с ним на одном языке вы не сделаете правильного выбора. Не справляетесь или сомневаетесь - привлеките непосредственных специалистов. Вы же хотите повысить свой KPI.
Вопрос про 5 лет я считаю идиотским, потому как в условиях постоянных изменений в нашей стране лишь несколько процентов руководителей сможет сказать, что будет с компанией по пришествии данного промежутка времени. Даже в самых, казалось бы, устойчивых сферах деятельности.