Этапы изменения
Интересная картина складывается при интеграции различных источников.
Я уже писал про этапы изменения на различных уровнях заинтересованных сторон. В общую картинку органично вписалась модель Брюса Тукмана, о которой в свое время рассказали коллеги из Cleverics на вебинаре "Организационные изменения: этапы развития команды". Действительно:
"Формирование", в терминах Брюса, это "Ориентация", в терминах Джошуа - команда создается.
"Встряска" = "Исследование" - команда начинает работать совместно, прирабатывается.
"Нормализация" = "Стремление" - члены команды работают совместно.
"Отдача" = "Интеграция" - команда создает ценность, работает как одно целое.
Недавно в книге Михаила Молоканова "Лидерство по-русски" я нашел другой интересный пример. На этот раз он касается этапов изменения на уровне конкретного человека.
"Игнорирование", в терминах Михаила, это "Отказ" - новое не принимается.
"Беспомощность" = "Сопротивление" - новое неизбежно, но что делать не понятно.
"Борьба" = "Исследование" - непривычно, но уже более-менее понятно.
"Освоение нового" = "Приверженность" - новое интересно.
И, самое главное, Михаил предлагает конкретные механизмы влияния:
На этапе Игнорирования важен личный пример. Сообщения должны быть построены с акцентом на общие ценности. Про задачи и цели говорить рано. Эффективность меряется анкетами обратной связи.
На этапе Беспомощности важно экспертное мнение. Сообщение нацелено на задачи. Оценка идет в результате тестов и кейсов.
На этапе Борьбы важно поощрение или наказание. Важную роль играет постановка целей. Оценивать достижения можно по бизнес-показателям.
На этапе Освоения нового важно признание и уважение. Сообщение направлено на эмоциональную сферу. Достижения оцениваются в результате обратной связи.
Объединив эти идеи с предложениями Джошуа, получается довольно неплохой инструментарий работы в рамках организационного изменения. А как это работает на практике, мы узнаем в ближайшее время.
Я уже писал про этапы изменения на различных уровнях заинтересованных сторон. В общую картинку органично вписалась модель Брюса Тукмана, о которой в свое время рассказали коллеги из Cleverics на вебинаре "Организационные изменения: этапы развития команды". Действительно:
"Формирование", в терминах Брюса, это "Ориентация", в терминах Джошуа - команда создается.
"Встряска" = "Исследование" - команда начинает работать совместно, прирабатывается.
"Нормализация" = "Стремление" - члены команды работают совместно.
"Отдача" = "Интеграция" - команда создает ценность, работает как одно целое.
Недавно в книге Михаила Молоканова "Лидерство по-русски" я нашел другой интересный пример. На этот раз он касается этапов изменения на уровне конкретного человека.
"Игнорирование", в терминах Михаила, это "Отказ" - новое не принимается.
"Беспомощность" = "Сопротивление" - новое неизбежно, но что делать не понятно.
"Борьба" = "Исследование" - непривычно, но уже более-менее понятно.
"Освоение нового" = "Приверженность" - новое интересно.
И, самое главное, Михаил предлагает конкретные механизмы влияния:
На этапе Игнорирования важен личный пример. Сообщения должны быть построены с акцентом на общие ценности. Про задачи и цели говорить рано. Эффективность меряется анкетами обратной связи.
На этапе Беспомощности важно экспертное мнение. Сообщение нацелено на задачи. Оценка идет в результате тестов и кейсов.
На этапе Борьбы важно поощрение или наказание. Важную роль играет постановка целей. Оценивать достижения можно по бизнес-показателям.
На этапе Освоения нового важно признание и уважение. Сообщение направлено на эмоциональную сферу. Достижения оцениваются в результате обратной связи.
Объединив эти идеи с предложениями Джошуа, получается довольно неплохой инструментарий работы в рамках организационного изменения. А как это работает на практике, мы узнаем в ближайшее время.