Еще о назначении Холманских
Иногда я веду тренинги. Чаще корпоративные, чем открытые, каждую тему за несколько занятий, состав участников которых может немного отличаться: кто-то в командировку едет, у кого-то срочные дела...
Чтобы приобщить отсутствующих к теме пропущенного занятия, в некоторых упражнениях назначаю их "руководителями", "ответственными персонами", "главными боссами".
При этом объясняю другим участникам (автоматически становящимися подчиненными), что ведь и в жизни так часто бывает, когда руководителем становится человек со стороны, не имеющий теоретической и практической подготовки по тому вопросу, организацией выполнения которого ему предстоит руководить.
Вне зависимости от возраста и должностного уровня участников, назначенные "руководители" часто допускают одни и те же управленческие ошибки:
- Они не интересуются у "подчиненных", о чем шла речь до них (на предыдущем занятии).
- Они не уточняют у меня, как у ведущей, правильно ли они поняли задачу.
- Они сразу начинают руководить привычным и понятным для них способом, опираясь на прежний опыт, способом, часто весьма и весьма неэффективным и даже неприемлемым в новых условиях.
Если тема занятия позволяет, в следующий раз я нахожу "счастливчиков-прогульщиков", которых назначаю экспертами, в чьи обязанности входит проанализировать деятельность "руководителя" и его команды и вынести беспристрастный вердикт.
Например, тренинг целеполагания.
Первое занятие - в основном теория вопроса.
Второе - группа разбивается на несколько команд, в каждой из которых назначается отсутствовавший на теоретическом занятии "руководитель". Задание: сформулировать цель в каком-то определенном направлении деятельности, проанализировать ресурсы достижения цели, составить план достижения цели.
Дополнительные задачи: оценить работу "подчиненных", проинформировать меня, кого планируется премировать, кого депремировать.
Третье занятие - те, кто пропустили второе занятие, назначаются экспертами по оценке анализа ресурсов и планов достижения целей каждой из команд. Этакая контрольная счетная палата. Заканчивается тренинг полным разбором всех выявленных проблем.
Сложность в корпоративном тренинге в этом случае состоит в том, что "эксперту" бывает трудно быть независимым, объективно оценить качество "анализа" и "плана достижения цели". И все же стараются. Поэтому результат, как правило, типичный - ни один план не признается годным, окончательным, не требующим доработки или существенной переработки вообще.
Работали, работали, время, деньги, материалы тратили, а итог - пшик!
И тут начинается)))) Нередко после "разгромной" оценки экспертов "руководители" спешат обвинить меня в том, что
- якобы я "неправильно" поставила перед ними задачу (очевидно, "правильно" - разжевать до последней буквы и показать последовательность всех действий от и до, чтобы осталось только показать "умение повторять");
- якобы я не объяснила подробно теорию вопроса, а они ее не знали, т.к. пропустили занятие (ну кто в наше время не знает принципов целеполагания? Или у кого-то из "руководителей" был рот лейкопластырем заклеен и сами спросить уже не могли?);
- якобы "подчиненные" не объяснили толком, что нужно делать (так разве это проблема "подчиненных"?).
Ну да, кому-то не хотелось ничего объяснять счастливому назначенцу, чьей единственной заслугой для замещения должности было отсутствие на предыдущем занятии и соответствующее отсутствие теоретической подготовки, что же именно от него требуется. Так ведь никто и не обещал, что профессионально подготовленные подчиненные будут инициативной группой поддержки.
Кто-то, наоборот, активно пытался объяснить "руководителю", как надо, но не был услышан.
Кто-то был услышан, но сам не особенно хорошо усвоил материал, - главное успеть показать личную преданность. Как следствие - искажение поставленной задачи до неузнаваемости.
Подводя итоги, я поясняю участникам, что да, это была провокация. Такая "расстановка кадров" - самая обычная провокация.
Иначе не увидели бы всех тех проблем, которые имеют место быть. Которые непременно проявятся в повседневной работе.
В тренингах провокации уместны и порой нужны. А в жизни... В жизни - это чьи-то судьбы, это напрасно потраченные материальные, финансовые, трудовые ресурсы и время. Смысл?
Управленческая деятельность, как и любая иная профессиональная деятельность, требует специальной профессиональной подготовки, развития навыков и умений.
Теоретически без разницы, кого поставить старшим смотрящим в системе регионального госуправления, но вот вопрос:
- есть ли гарантия,
что все поставленные задачи
в условиях жестких ограничений законов, дефицита времени и социальной неопределенности
будут поняты правильно,
а ресурсы, необходимые для их достижения, препятствия и угрозы внешней среды
будут тщательно изучены и проанализированы?
- есть ли гарантия,
что составленные планы реализации поставленных задач будут оптимальными?
- есть ли гарантия,
что именно 20% подчиненных-профи будут замотивированы работать под руководством новичка,
действительно в одной команде, слаженно, творчески и самоотверженно,
а не 80% балласта станут активно строить свою карьеру,
пользуясь неопытностью и слабой подготовкой назначенца "со стороны"?
Казалось бы, нет разницы, кого назначать полпредом, ведь все стратегические задачи определяет Кремль, а их тактическое решение во многом зависит от аппарата полпредства. Но в том-то и суть, что аппарат полпредства, как и любой управленческий аппарат - это не аппарат по производству лимонада или гусеничных машин.
Это люди, со своими интересами, мотивами, амбициями, представлениями, знаниями, умениями.
Люди, чьи поступки определяются не заученными словами в телекамеру, а убеждениями и личностными ценностями.
И если система управления начинает давать сбой, стресс испытывают обе стороны - и подчиненные, и руководитель. О стресс-реакции чиновников я уже как-то высказывалась.
В политике бывают такие предложения, от которых трудно отказаться. Назначение Холманских уже случилось. Это означает, что дальнейшая работа полпредства будет организовываться им. И основной контекст многочисленных комментариев в сети по поводу этого назначения, на мой взгляд, не зависть и злоба, не огульная критика, а вопрос: насколько профессионально с первых же минут своей государственной должности сможет работать новый полпред? Нормальный вопрос налогоплательщиков. Неравнодушных, неглупых, самых обычных людей.
Чтобы приобщить отсутствующих к теме пропущенного занятия, в некоторых упражнениях назначаю их "руководителями", "ответственными персонами", "главными боссами".
При этом объясняю другим участникам (автоматически становящимися подчиненными), что ведь и в жизни так часто бывает, когда руководителем становится человек со стороны, не имеющий теоретической и практической подготовки по тому вопросу, организацией выполнения которого ему предстоит руководить.
Вне зависимости от возраста и должностного уровня участников, назначенные "руководители" часто допускают одни и те же управленческие ошибки:
- Они не интересуются у "подчиненных", о чем шла речь до них (на предыдущем занятии).
- Они не уточняют у меня, как у ведущей, правильно ли они поняли задачу.
- Они сразу начинают руководить привычным и понятным для них способом, опираясь на прежний опыт, способом, часто весьма и весьма неэффективным и даже неприемлемым в новых условиях.
Если тема занятия позволяет, в следующий раз я нахожу "счастливчиков-прогульщиков", которых назначаю экспертами, в чьи обязанности входит проанализировать деятельность "руководителя" и его команды и вынести беспристрастный вердикт.
Например, тренинг целеполагания.
Первое занятие - в основном теория вопроса.
Второе - группа разбивается на несколько команд, в каждой из которых назначается отсутствовавший на теоретическом занятии "руководитель". Задание: сформулировать цель в каком-то определенном направлении деятельности, проанализировать ресурсы достижения цели, составить план достижения цели.
Дополнительные задачи: оценить работу "подчиненных", проинформировать меня, кого планируется премировать, кого депремировать.
Третье занятие - те, кто пропустили второе занятие, назначаются экспертами по оценке анализа ресурсов и планов достижения целей каждой из команд. Этакая контрольная счетная палата. Заканчивается тренинг полным разбором всех выявленных проблем.
Сложность в корпоративном тренинге в этом случае состоит в том, что "эксперту" бывает трудно быть независимым, объективно оценить качество "анализа" и "плана достижения цели". И все же стараются. Поэтому результат, как правило, типичный - ни один план не признается годным, окончательным, не требующим доработки или существенной переработки вообще.
Работали, работали, время, деньги, материалы тратили, а итог - пшик!
И тут начинается)))) Нередко после "разгромной" оценки экспертов "руководители" спешат обвинить меня в том, что
- якобы я "неправильно" поставила перед ними задачу (очевидно, "правильно" - разжевать до последней буквы и показать последовательность всех действий от и до, чтобы осталось только показать "умение повторять");
- якобы я не объяснила подробно теорию вопроса, а они ее не знали, т.к. пропустили занятие (ну кто в наше время не знает принципов целеполагания? Или у кого-то из "руководителей" был рот лейкопластырем заклеен и сами спросить уже не могли?);
- якобы "подчиненные" не объяснили толком, что нужно делать (так разве это проблема "подчиненных"?).
Ну да, кому-то не хотелось ничего объяснять счастливому назначенцу, чьей единственной заслугой для замещения должности было отсутствие на предыдущем занятии и соответствующее отсутствие теоретической подготовки, что же именно от него требуется. Так ведь никто и не обещал, что профессионально подготовленные подчиненные будут инициативной группой поддержки.
Кто-то, наоборот, активно пытался объяснить "руководителю", как надо, но не был услышан.
Кто-то был услышан, но сам не особенно хорошо усвоил материал, - главное успеть показать личную преданность. Как следствие - искажение поставленной задачи до неузнаваемости.
Подводя итоги, я поясняю участникам, что да, это была провокация. Такая "расстановка кадров" - самая обычная провокация.
Иначе не увидели бы всех тех проблем, которые имеют место быть. Которые непременно проявятся в повседневной работе.
В тренингах провокации уместны и порой нужны. А в жизни... В жизни - это чьи-то судьбы, это напрасно потраченные материальные, финансовые, трудовые ресурсы и время. Смысл?
Управленческая деятельность, как и любая иная профессиональная деятельность, требует специальной профессиональной подготовки, развития навыков и умений.
Теоретически без разницы, кого поставить старшим смотрящим в системе регионального госуправления, но вот вопрос:
- есть ли гарантия,
что все поставленные задачи
в условиях жестких ограничений законов, дефицита времени и социальной неопределенности
будут поняты правильно,
а ресурсы, необходимые для их достижения, препятствия и угрозы внешней среды
будут тщательно изучены и проанализированы?
- есть ли гарантия,
что составленные планы реализации поставленных задач будут оптимальными?
- есть ли гарантия,
что именно 20% подчиненных-профи будут замотивированы работать под руководством новичка,
действительно в одной команде, слаженно, творчески и самоотверженно,
а не 80% балласта станут активно строить свою карьеру,
пользуясь неопытностью и слабой подготовкой назначенца "со стороны"?
Казалось бы, нет разницы, кого назначать полпредом, ведь все стратегические задачи определяет Кремль, а их тактическое решение во многом зависит от аппарата полпредства. Но в том-то и суть, что аппарат полпредства, как и любой управленческий аппарат - это не аппарат по производству лимонада или гусеничных машин.
Это люди, со своими интересами, мотивами, амбициями, представлениями, знаниями, умениями.
Люди, чьи поступки определяются не заученными словами в телекамеру, а убеждениями и личностными ценностями.
И если система управления начинает давать сбой, стресс испытывают обе стороны - и подчиненные, и руководитель. О стресс-реакции чиновников я уже как-то высказывалась.
В политике бывают такие предложения, от которых трудно отказаться. Назначение Холманских уже случилось. Это означает, что дальнейшая работа полпредства будет организовываться им. И основной контекст многочисленных комментариев в сети по поводу этого назначения, на мой взгляд, не зависть и злоба, не огульная критика, а вопрос: насколько профессионально с первых же минут своей государственной должности сможет работать новый полпред? Нормальный вопрос налогоплательщиков. Неравнодушных, неглупых, самых обычных людей.