Может ли работодатель читать вашу личную переписку
С первого взгляда, Европейский Суд по Правам Человека своим решением по делу румынского инженера Богдана Барбулеску создал прецедент. Достаточно любопытный для всех и крайне полезный как минимум для тех работодателей, которые заботятся о состоянии безопасности компании в разных ее проявлениях.
Главный вопрос, на который нам хотелось бы дать ответ - а где же находится та черта, которая разделяет личные данные, защищаемые статьей 23 Конституции РФ:
- Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
- Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения.
и данные, обрабатываемые с помощью ресурсов (компьютеров, мобильных устройств, различного рода сервисов), принадлежащих работодателю, в рабочих целях?
Как у них?
Сначала обратимся к европейской судебной практике и сравним два разбирательства ЕСПЧ о нарушении прав человека на неприкосновенность частной жизни.
В случае Барбулеску имели место быть абсолютно четкие регламенты, устанавливающие правила обращения с ресурсами компании, в частности - запрет на обработку личных данных посредством использования корпоративных ресурсов, и предупреждение сотрудников об обеспечении контроля выполнения данных требований.
Второй громкий случай касался мониторинга звонков сотрудницы английской полиции. Служащая британской полиции по фамилии Хэлфорд подала в суд на своего работодателя с обвинением в дискримнации по половому признаку. Для общения со своим адвокатом ей был предоставлен отдельный служебный номер. Однако, как оказалось позже, рабочий телефон прослушивался.
ЕСПЧ встал на сторону работника, установив, что здесь как раз имело место быть нарушение неприкосновенности частной жизни. Основным аргументом в пользу данного решения стал факт отсутствия каких-либо официальных предупреждений работодателем сотрудников об осуществлении мониторинга рабочих звонков, электронной переписки или действий в сети Интернет.
Можно отметить, что, несмотря на схожесть претензий, дела абсолютно разные, и по каждому из них вынесено частное решение исходя из материалов дела.
Как у нас?
Также хотелось бы обратиться к существующей в России практике.
Увольнение за использование работником ресурсов компании в личных целях не только теоретически возможно, но имеет место быть в российской трудовой практике.
Уволить работника, использующего, например, Интернет в личных целях, можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.
Что касается судебных дел:
1. По материалам аппеляционного определения Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу N 11-18398
Некоторая компания вынесла своему работнику дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, также понизила на 50% полагающуюся стимулирующую надбавку. Причина - работодателем было установлено нецелевое использование сети Интернет в его рабочее время, в частности, посещение последним социальных сетей.
Данный работник обратился в суд, где подобное дисциплинарное взыскание было признано правомерным, по причине того что (из материалов дела):
- В соответствии с п. 2.2.7 трудового договора, заключенного между сторонами, работник обязан использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы.
- Аналогичное требование к работникам закреплено в Инструкции по соблюдению информационной безопасности при работе в сетях, утвержденной приказом работодателя.
В удовлетворении исковых требований отказано.
2. В материалах идет отсылка к Решению Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011 № 2-2958/2011
Рассматривалось дело о признании незаконнным увольнение работника за нецелевое использование ресурсов сети Интернет.
В материалах дала было установлено, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором не введен запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения работником какой-либо обязанности.
По итогам, исковые требования работника были удовлетворены
Вместо вывода
Все рассмотренные материалы показывают, что решение в подобных делах принимается судами индивидуально, исходя из абсолютно частных критериев. Однако многое зависит от того, насколько качественно и легитимно с юридической точки зрения работодателем прописаны определенные правила и требования к трудовому распорядку - политики, регламенты, должностные инструкции и в каком виде эта информация доводится до работников.
Если давать общие рекомендации - обязательно необходимо закрепить требование, что «вся информация, которая обрабатывается с помощью ресурсов, принадлежащих компании, является собственностью компании», «обработка личной информации строго запрещена», и что «в компании осуществляется мониторинг и контроль работников на предмет выполнения ими установленных правил и требований»
Интересно то, что на волне «успеха» дела Bărbulescu в Общественной палате РФ предложили законодательно запретить общаться в социальных сетях в рабочее время. На мой взгляд, все-таки вопросы использования социальных сетей, да и Интернета вообще, должны регулироваться прежде всего работодателем.