Формирование корпоративной культуры
Понятие «корпоративная культура» существует уже достаточно давно. Определения этого понятия разные и специфические, и четкого, единогласного пока нет. Но наша цель не углубиться в понятие, а понять его суть.
Говоря простым, человеческим языком, «корпоративная культура» - это свод правил, принятых в той или иной компании, которые сотрудники в разной степени принимают и соблюдают. В основном эти правила устанавливаются относительно рабочих процессов, межличностных отношений в коллективе и взаимодействия с клиентами, партнерами и другими представителями «внешнего мира».
Кому и зачем это нужно?
Корпоративная культура, как свод правил, в том или ином виде существует в любой компании, независимо от того, большая ли она или маленькая. Правила могут быть прописанные и негласные, донесенные до каждого «под роспись» или переданные на словах, но они все равно есть и «работают».
Может показаться, что эти правила нужны, в первую очередь, руководству компании, для того чтобы сотрудники не расслаблялись, продуктивно работали, чувствовали корпоративный дух и были патриотами компании и т.д. Но если мы на этот вопрос посмотрим шире, то поймём, что корпоративная культура нужна и самим сотрудникам.
Любой умный руководитель понимает, что «Мы - сила!», когда мы вместе, поэтому будет искать пути и способы объединения сотрудников в настоящую команду.
Любой умный сотрудник понимает, что «один в поле не воин» и его личный успех, и успех компании взаимосвязаны, а это значит, что для взаимного процветания ему нужно в эту команду с ее правилами «вписываться» и развиваться.
Формируем свод правил с учетом специфики компании
Всем читателям МирСоветов известна поговорка: «Что русскому здорово, то немцу смерть» (хотя встречала вариант поговорки и противоположный). В данном случае это значит, что правила, принятые в одной компании, могут совсем не подходить для другой.
Например, в одной компании установлен дресс-код строго в деловом стиле, в другой же приемлем и повседневный стиль одежды. В каких-то компаниях лояльно относятся к курению и выделяют для этого специальные места, в то время как в некоторых компаниях курящих сотрудников штрафуют или вообще не принимают на работу людей с такими вредными привычками. Где-то строго требуют соблюдения субординации, а где-то (в основном это небольшие «родственно-дружеские» компании) все друг с другом «на короткой ноге».
Поэтому прежде чем формировать правила корпоративной культуры, хорошо будет определить, чего вы хотите добиться их введением и какие из них будут приемлемы, приживутся и будут давать ожидаемый результат именно в вашей компании с учетом задач, количественного состава, интересов самих людей и многого другого.
Корпоративная культура должна предусматривать следующие аспекты работы компании:
вещи, которые воспринимаются в первую очередь, находятся на виду (лозунги и символика компании, дресс-код, оформление офисов и отдельных рабочих мест, проводимые мероприятия);
принятые ценности (с учетом миссии компании). Это касается как формы общения, норм поведения внутри компании, между сотрудниками на разной ступени иерархии, так и общения сотрудников с клиентами, партнерами.
Чтобы свести к минимуму возможное напряжение в коллективе, как вариант, можно провести своеобразный референдум внутри компании. То есть предварительно вынести на обсуждение сотрудников проект корпоративного кодекса или свода правил, как назовете, или основных его положений.
Это можно сделать в виде анкетирования, голосования или любым другим приемлемым способом. И тогда, с учетом полученной обратной связи, будет легче формулировать и принимать вариант «И нашим, и вашим».
Несём культуру в массы
Способы внедрения корпоративной культуры, как и стили руководства, разные - от авторитарного до демократичного. Можно ввести в приказном порядке, а можно и предложить. Истина, как известно, где-то посредине, поэтому хорошо применять оба метода, каждый по ситуации. В любом случае нужно наблюдать и отслеживать обратную связь. Так вы определите, какие из правил «живые» и дают ожидаемый результат, а какие кроме вреда ничего не приносят.
Здесь будет не лишним сказать, что руководству компании на разных уровнях следует самим соответствовать предъявляемым к другим требованиям, быть примером и образцом для подражания. Это послужит хорошим стимулом для сотрудников и поможет понять, что «все это серьезно и по-взрослому».
Как мы определили вначале, корпоративная культура - это свод правил, и хоть правила и существуют для всех, но не все их хотят и могут принимать и соблюдать, потому что принимают как ограничения их определенной свободы и самовыражения, а иногда просто нежелание подчиняться. Поэтому нужно быть готовым к проявлению скрытого и открытого недовольства сотрудников.
Это может быть нарушение трудовой дисциплины, игнорирование требований субординации, неэтичное поведение в отношениях с сотрудниками, клиентами и партнерами, несоблюдение того же дресс-кода и многое другое. Здесь нужно смотреть по ситуации и разбирать каждый случай отдельно.
Если для сотрудника становится проблемой соблюдение каких-то правил, а для компании неприемлемо и критично их нарушение, то вопрос может решаться по-разному. На кого-то действует метод «кнута», на кого-то - «пряника».
Для выявления метода «индивидуального подхода» существуют различные техники определения мотиваций и стимулов. Хотя иногда бывает достаточно с человеком просто поговорить и выяснить, «идём мы дальше вместе или врозь».
О добрых плодах соблюдения корпоративной культуры
Что греха таить, мы все работаем за деньги. Для многих это главный стимул для работы. Но не для всех главный и единственный. Есть люди, для которых, кроме денег, важна идея, которой они служат. Для людей, которые гордятся, что они работают «именно в этой компании» слова «Патриот своей компании» - не пустой звук и значат не меньше, чем деньги.
И как бы сомнительно для кого-то это ни звучало, но деньги не всегда решают все. Человеку еще важно быть признанным, уважаемым и нужным. И это стоит помнить, прежде всего, чтобы формировать корпоративную культуру не столько как стимулятор для получения большей прибыли и механизм для управления и контроля, а как напоминание человеку, что он Человек, как стимул для развития и стремления в «лучшей версии себя самого». Потому что в словосочетании «корпоративная культура» ключевое слово, все-таки, «культура».