Из жизни HR: смешное в повседневном
Оригинал взят у intservis_ru в Из жизни HR: смешное в повседневном
Как правило, все видят только результат деятельности HR-специалистов, когда отобранный среди многочисленных претендентов сотрудник приступает к выполнению своих должностных обязанностей. А что остается «за кадром»? Как находят друг друга соискатель и работодатель? Какие комичные ситуации складываются на их пути друг к другу? Об этом тоже немало знают HR-специалисты. Именно такие случаи, делающие работу кадровиков компаний и рекрутинговых служб еще более интересной и веселой, мы предлагаем вашему вниманию.
Нужен неспортивный сотрудник
Эксперты кадрового рынка рассказали такую историю. Прошедший в этом году Чемпионат Европы по футболу несколько изменил требования к IT-специалисту в одной торговой фирме. В пожеланиях к личным характеристикам соискателя руководитель отметил «спокойное отношение» к этому виду спорта. Почему? Потому что недавно выбывший сотрудник был его рьяным фанатом, не пропускал даже дневные матчи, смотрел их непосредственно на рабочем месте, а из-за ночных матчей приходил на работу на 2 часа позже. И хотя следующий чемпионат состоится только через 2 года, работодатель счел нужным подстраховаться заранее.
По свидетельству экспертов, такие необычные заявки на «неспортивных» специалистов от работодателей поступают крайне редко. И объяснить их можно только тем, что руководитель «натерпелся» от увлечения предыдущего сотрудника, которое сбивало с ритма весь рабочий процесс компании. Однако пожелания работодателя могут затрагивать не только личные интересы специалиста, но и его имя...
Что в имени тебе моем?
Так, в кадровое агентство поступила заявка на офис-менеджера в крупную торговую компании. Одно из требований к будущей сотруднице - чтобы она не была обладательницей имен Светы, Лены, Оксаны.
Несмотря на странность заявки, рекрутер, приехав в компанию, обнаружила вполне адекватных людей.
Оказалось, по словам руководителя фирмы, что девушки с такими именами не «приживались» в организации. Сначала это наблюдение сделали шутя, а потом провели аналитику, просмотрели статистику - как правило, все уволившиеся были Оксанами, Ленами, Светами. Специалист кадрового агентства подобрал в компанию офис-менеджера Марину, которая впоследствии сделала неплохую карьеру и «доросла» до консультанта.
Блондинка-счетовод
Руководитель фирмы, занимающейся оптовой торговлей, искал главного бухгалтера. Требования, которые он выдвигал к будущей сотруднице: она должна быть блондинкой с голубыми глазами. По его мнению, именно эти внешние качества делают бухгалтера доброжелательной и приветливой. Рекрутера кадрового агентства заинтересовала специфичность заявки. В нем проснулся спортивный интерес, который дал неожиданные результаты: 90% главных бухгалтеров либо шатенки или брюнетки, либо обладательницы карих глаз. По телефону наряду с вопросами о профессиональных качествах задавались вопросы о цвете глаз и волос. В итоге была отобрана кандидатура. По меткому выражению консультанта, она оказалась «одна из одной»: хорошие профессиональные навыки, которые выявило тестирование, у нее сочетались с необходимой внешностью. Однако единственной соискательнице не понравилось месторасположение фирмы: дорога заняла бы очень много времени, и она от этой вакансии отказалась.
Этот случай вызвал дискуссию среди специалистов. Задавая вопрос HR-менеджерам: «Как Вы принимаете решение об отборе персонала?», можно получить такие ответы: «Я чувствую, что кандидат нам подходит», «Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой». Естественно, в таких случаях компаниях не застрахована от ошибок в подборе специалиста.
Остается догадываться, почему руководителю оптовой компании понадобилась главбух-блондинка. Очень часто рекрутер, занимающийся подбором специалиста в компанию, выступает в роли консультанта, выясняющего, что стоит за определенными требованиями заявки, и корректирует ее в соответствии с актуальной ситуацией и представлениями об адекватности. В случае с главным бухгалтером рекрутер не вышел за рамки формального поиска и отбора и не смог дать экспертную оценку пожеланиям руководителя.
Ищу Скорпионов, Тельцов не предлагать
Используются в рекрутинге и нетрадиционные методы подбора персонала. Искать работников на земле можно и благодаря расположению звезд на небе. Рекрутинг с помощью астролога производится по следующей схеме: сначала в целом анализируется натальная карта руководителя. Она составляется с учетом точного места и времени рождения и учитывает влияние светил на различные сферы его жизни. Далее выясняется, какого сотрудника руководитель хотел бы видеть на той или иной позиции. Составляется примерное описание, с которым сравниваются кандидаты, претендующие на занятие вакансии. В идеале зодиакальные параметры босса и подчиненного должны совпасть. И в этом случае рекрутеру прежде чем пригласить на собеседование того или иного соискателя, необходимо проверить его на астрологическую совместимость с руководителем.
Отметим однако, что кадровые агентства, несмотря на основательность астрологического подхода, относятся скептически к заявкам, в которых фигурирует требование к соискателю по знаку зодиака.
У нас в кадровом агентстве «Интеллект Сервис» недавно был такой случай. К нам за подбором персонала обратилась иногородняя компания. По условиям договорились гладко, все шло хорошо, но тут мы начали замечать такую вещь. Некоторым кандидатам отказывали по непонятным, невнятным причинам. Когда мы попытались выяснить, по каким же параметрам эти кандидаты не подходят, нам в компании ответили «Не спрашивайте, откуда мы это знаем». Первая мысль - о причастности компании к спецслужбам, глде про каждого кандидата знают все до мелочей. Ответ же оказался гораздо проще. Кандидаты проверялись по обычному астрологическому тесту из Интернета, в котором нужно было лишь ввести дату рождения человека, и о нем выдавалось информации на 4 листа. Находчивости компании можно было только позавидовать.
Мнимый больной
Подбирая персонал под конкретную вакансию, HR-специалист изначально отталкивается от той первичной информации, которую предоставляет соискатель: резюме, портфолио, рекомендации. Понять, что пришедший на собеседование человек - именно тот, которого мы ищем, помогает технология проведения собеседования. Квалификация рекрутера заключается в умении выстроить общение таким образом, чтобы соискатель сам о себе рассказывал. Правда, для того, чтобы оценить претендента иногда не требуется много времени.
В качестве примера приведем диалог с соискателем - молодым человеком, который по внешнему виду «пышет здоровьем».
- Первое образование у вас артистическое?
- Да, но незаконченное.
- Почему?
- Заболел...
- В компании N вы проработали 1 год, потом сделали перерыв на 4 месяца, долго искали работу?
- Нет, устал, поехал в санаторий.
- А у нас вы действительно хотите работать?
- Да, только я отдохну, к работе готов приступить в июле... (через три месяца - прим. ред.) Можно воды, голова разболелась.
«Резюминки» заказывали?
Каждый день на почту рекрутерам приходит много информации, где порой таятся настоящие «резюминки» искусства. Например, девушки, претендующие на должность секретаря, имеют богатый опыт в «размножении документов», «простановке на них печатей», дыроколом «владеют на уровне пользователя» и «приятны в команде». Причины увольнения соискателей порой банальны: «кризис жанра» или «ликвидация директора».
Отличить «зерна» от «плевел» среди соискателей помогает кадровое агентство. Оно сокращает трудозатраты HR-менеджеров компании на поиск специалистов. Если компания будет зниматься подбором своими силами, то ни на что другое времени просто не останется.
Поиск персонала кадровое агентство осуществляет не только среди безработных в настоящий момент специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но и из числа успешно работающих в настоящее время. Информация о них либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала, либо хранится в базе данных рекрутеров. Причем встречаются соискатели с отменным чувством юмора. Например, в базе данных кадрового агентства есть информация о финансовом директоре, который «рассказывал анекдоты на переговорах», «пил кофе с налоговой полицией», «хохмил за генерального», «баловался с Интернетом», «обучал фокусам сотрудников», «захаживал на таможню», «прогуливал курсы МБА» и «одновременно разговаривал с аудиторией до 150 человек».
У английского классика Льюиса Кэрролла в знаменитом произведении «Алиса в стране чудес» есть эпизод, когда главная героиня играла в крокет с королевой. Правда, условия этого действа были весьма необычны: шарами здесь служили ежи, а молотками - фламинго. И Алиса понимает, как сложно играть, когда все живое. Фламинго постоянно изгибались, а ежи укатывались в неправильном направлении.
В похожей ситуации оказываются и HR-специалисты, ведь поле деятельности у них специфическое - человеческие ресурсы! А от результата их труда зависит успех компании и настроение людей, которые там работают.
mso-fareast-language:RU">По материалам пресс-службы Кадрового Центра «ЮНИТИ»
mso-fareast-language:RU">и Кадрового агентства «Интеллект Сервис»
Как правило, все видят только результат деятельности HR-специалистов, когда отобранный среди многочисленных претендентов сотрудник приступает к выполнению своих должностных обязанностей. А что остается «за кадром»? Как находят друг друга соискатель и работодатель? Какие комичные ситуации складываются на их пути друг к другу? Об этом тоже немало знают HR-специалисты. Именно такие случаи, делающие работу кадровиков компаний и рекрутинговых служб еще более интересной и веселой, мы предлагаем вашему вниманию.
Нужен неспортивный сотрудник
Эксперты кадрового рынка рассказали такую историю. Прошедший в этом году Чемпионат Европы по футболу несколько изменил требования к IT-специалисту в одной торговой фирме. В пожеланиях к личным характеристикам соискателя руководитель отметил «спокойное отношение» к этому виду спорта. Почему? Потому что недавно выбывший сотрудник был его рьяным фанатом, не пропускал даже дневные матчи, смотрел их непосредственно на рабочем месте, а из-за ночных матчей приходил на работу на 2 часа позже. И хотя следующий чемпионат состоится только через 2 года, работодатель счел нужным подстраховаться заранее.
По свидетельству экспертов, такие необычные заявки на «неспортивных» специалистов от работодателей поступают крайне редко. И объяснить их можно только тем, что руководитель «натерпелся» от увлечения предыдущего сотрудника, которое сбивало с ритма весь рабочий процесс компании. Однако пожелания работодателя могут затрагивать не только личные интересы специалиста, но и его имя...
Что в имени тебе моем?
Так, в кадровое агентство поступила заявка на офис-менеджера в крупную торговую компании. Одно из требований к будущей сотруднице - чтобы она не была обладательницей имен Светы, Лены, Оксаны.
Несмотря на странность заявки, рекрутер, приехав в компанию, обнаружила вполне адекватных людей.
Оказалось, по словам руководителя фирмы, что девушки с такими именами не «приживались» в организации. Сначала это наблюдение сделали шутя, а потом провели аналитику, просмотрели статистику - как правило, все уволившиеся были Оксанами, Ленами, Светами. Специалист кадрового агентства подобрал в компанию офис-менеджера Марину, которая впоследствии сделала неплохую карьеру и «доросла» до консультанта.
Блондинка-счетовод
Руководитель фирмы, занимающейся оптовой торговлей, искал главного бухгалтера. Требования, которые он выдвигал к будущей сотруднице: она должна быть блондинкой с голубыми глазами. По его мнению, именно эти внешние качества делают бухгалтера доброжелательной и приветливой. Рекрутера кадрового агентства заинтересовала специфичность заявки. В нем проснулся спортивный интерес, который дал неожиданные результаты: 90% главных бухгалтеров либо шатенки или брюнетки, либо обладательницы карих глаз. По телефону наряду с вопросами о профессиональных качествах задавались вопросы о цвете глаз и волос. В итоге была отобрана кандидатура. По меткому выражению консультанта, она оказалась «одна из одной»: хорошие профессиональные навыки, которые выявило тестирование, у нее сочетались с необходимой внешностью. Однако единственной соискательнице не понравилось месторасположение фирмы: дорога заняла бы очень много времени, и она от этой вакансии отказалась.
Этот случай вызвал дискуссию среди специалистов. Задавая вопрос HR-менеджерам: «Как Вы принимаете решение об отборе персонала?», можно получить такие ответы: «Я чувствую, что кандидат нам подходит», «Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой». Естественно, в таких случаях компаниях не застрахована от ошибок в подборе специалиста.
Остается догадываться, почему руководителю оптовой компании понадобилась главбух-блондинка. Очень часто рекрутер, занимающийся подбором специалиста в компанию, выступает в роли консультанта, выясняющего, что стоит за определенными требованиями заявки, и корректирует ее в соответствии с актуальной ситуацией и представлениями об адекватности. В случае с главным бухгалтером рекрутер не вышел за рамки формального поиска и отбора и не смог дать экспертную оценку пожеланиям руководителя.
Ищу Скорпионов, Тельцов не предлагать
Используются в рекрутинге и нетрадиционные методы подбора персонала. Искать работников на земле можно и благодаря расположению звезд на небе. Рекрутинг с помощью астролога производится по следующей схеме: сначала в целом анализируется натальная карта руководителя. Она составляется с учетом точного места и времени рождения и учитывает влияние светил на различные сферы его жизни. Далее выясняется, какого сотрудника руководитель хотел бы видеть на той или иной позиции. Составляется примерное описание, с которым сравниваются кандидаты, претендующие на занятие вакансии. В идеале зодиакальные параметры босса и подчиненного должны совпасть. И в этом случае рекрутеру прежде чем пригласить на собеседование того или иного соискателя, необходимо проверить его на астрологическую совместимость с руководителем.
Отметим однако, что кадровые агентства, несмотря на основательность астрологического подхода, относятся скептически к заявкам, в которых фигурирует требование к соискателю по знаку зодиака.
У нас в кадровом агентстве «Интеллект Сервис» недавно был такой случай. К нам за подбором персонала обратилась иногородняя компания. По условиям договорились гладко, все шло хорошо, но тут мы начали замечать такую вещь. Некоторым кандидатам отказывали по непонятным, невнятным причинам. Когда мы попытались выяснить, по каким же параметрам эти кандидаты не подходят, нам в компании ответили «Не спрашивайте, откуда мы это знаем». Первая мысль - о причастности компании к спецслужбам, глде про каждого кандидата знают все до мелочей. Ответ же оказался гораздо проще. Кандидаты проверялись по обычному астрологическому тесту из Интернета, в котором нужно было лишь ввести дату рождения человека, и о нем выдавалось информации на 4 листа. Находчивости компании можно было только позавидовать.
Мнимый больной
Подбирая персонал под конкретную вакансию, HR-специалист изначально отталкивается от той первичной информации, которую предоставляет соискатель: резюме, портфолио, рекомендации. Понять, что пришедший на собеседование человек - именно тот, которого мы ищем, помогает технология проведения собеседования. Квалификация рекрутера заключается в умении выстроить общение таким образом, чтобы соискатель сам о себе рассказывал. Правда, для того, чтобы оценить претендента иногда не требуется много времени.
В качестве примера приведем диалог с соискателем - молодым человеком, который по внешнему виду «пышет здоровьем».
- Первое образование у вас артистическое?
- Да, но незаконченное.
- Почему?
- Заболел...
- В компании N вы проработали 1 год, потом сделали перерыв на 4 месяца, долго искали работу?
- Нет, устал, поехал в санаторий.
- А у нас вы действительно хотите работать?
- Да, только я отдохну, к работе готов приступить в июле... (через три месяца - прим. ред.) Можно воды, голова разболелась.
«Резюминки» заказывали?
Каждый день на почту рекрутерам приходит много информации, где порой таятся настоящие «резюминки» искусства. Например, девушки, претендующие на должность секретаря, имеют богатый опыт в «размножении документов», «простановке на них печатей», дыроколом «владеют на уровне пользователя» и «приятны в команде». Причины увольнения соискателей порой банальны: «кризис жанра» или «ликвидация директора».
Отличить «зерна» от «плевел» среди соискателей помогает кадровое агентство. Оно сокращает трудозатраты HR-менеджеров компании на поиск специалистов. Если компания будет зниматься подбором своими силами, то ни на что другое времени просто не останется.
Поиск персонала кадровое агентство осуществляет не только среди безработных в настоящий момент специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но и из числа успешно работающих в настоящее время. Информация о них либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала, либо хранится в базе данных рекрутеров. Причем встречаются соискатели с отменным чувством юмора. Например, в базе данных кадрового агентства есть информация о финансовом директоре, который «рассказывал анекдоты на переговорах», «пил кофе с налоговой полицией», «хохмил за генерального», «баловался с Интернетом», «обучал фокусам сотрудников», «захаживал на таможню», «прогуливал курсы МБА» и «одновременно разговаривал с аудиторией до 150 человек».
У английского классика Льюиса Кэрролла в знаменитом произведении «Алиса в стране чудес» есть эпизод, когда главная героиня играла в крокет с королевой. Правда, условия этого действа были весьма необычны: шарами здесь служили ежи, а молотками - фламинго. И Алиса понимает, как сложно играть, когда все живое. Фламинго постоянно изгибались, а ежи укатывались в неправильном направлении.
В похожей ситуации оказываются и HR-специалисты, ведь поле деятельности у них специфическое - человеческие ресурсы! А от результата их труда зависит успех компании и настроение людей, которые там работают.
mso-fareast-language:RU">По материалам пресс-службы Кадрового Центра «ЮНИТИ»
mso-fareast-language:RU">и Кадрового агентства «Интеллект Сервис»