From the leadership training
Вчера у нас было второе занятие по leadership training. В этот раз обсуждали разные кадровые вопросы: прием на работу, сохранение кадров, руководство профессиональным ростом, разрешение проблемных ситуаций и увольнения
( Read more... )
"Одна твоя сотрудница очень хорошо себя показывает [то есть это хороший работник; выгодно ли компании терять не просто кадровую единицу, которую надо заменять, а хорошего работника, которого заменить труднее? не стоит ли за него хотя бы попробовать побороться?], и ты, как менеджер, видишь, что через 3-6 месяцев ее можно будет продвинуть [то есть вы влдеете некоей информацией, которой работник, очевидно, не владеет, и значит не учитывал при принятии решения]. И вот она к тебе приходит и говорит, что получила предложение с очень большой прибавкой [то, что она приходит не с заявлением об уходе, позволяет с высокой вероятностью предположить, что решение еще не принято и работник готов при определенных условиях остаться, то есть его приход как раз и есть приглашение к диалогу] (допустим, +20 тыс в год) [из-за этого "допустим" я считала сумму условной и не исходила из того, что работник априори знает, что здесь столько ему не предложат ни при каких обстоятельствах. Но это даже не важно, потому что - см. ниже]. "
Всё в квадратных скобках - это, собственно, ответ на вопрос "зачем обсуждать и что обсуждать". Плюс:
- Совершенно неочевидно, что работника интересуют именно и только +20 тыс.; скорее всего, как и написало большинство комментаторов, имеет смысл поторговаться, если компания заинтересована в том, чтобы работника удержать.
- Совершенно очевидно, что и для работника, и для компании его уход - дополнительные хлопоты и неудобства.
- Совершенно неочевидно, что работник ходил на собеседования, потому что решил уходить из компании. Кто-то выше уже писал, что люди иногда просто хотят произвести переоценку себя на рынке. (История из жизни в скобках: К одному знакомому, который отвечает у себя на факультете за наем сотрудников, пришел преподаватель и сказал, что подал заявку на позицию в другом университете и едет на собеседование. При этом добавил, что не хочет переходить в тот университет, но хочет, получив предложение оттуда, прийти к начальству с просьбой о пересмотре зарплаты. И это абсолютно нормально и никого не удивляет).
- В представлении работника (скорее всего) прийти с просьбой о повышении зарплаты и прийти с той же просьбой, подкрепленной "справкой" о том, что работник таких денег стоит - это разные по силе убеждения вещи.
Ну ладно, допустим, многое из перечисленного - мои предположения, но разве вы, обосновывая свою реакцию, не исходили из целого ряда аналогичных предположений?
То есть в исходной задаче изложены следующие факты: у работника есть более выгодное предложение и он по какой-то причине решил это предложение предъявить начальству ДО заявления об уходе. А, и что работник хороший (это специально оговорено в условии). Все остальное - в любом случае предположения.
И мне кажется, что многих удивило ваше нежелание получить больше информации до того, как признать всякое обсуждение бессмысленным (что, безусловно, тоже вариант, но один из, а не единственный).
Прошу прощения за длинный комментарий и спасибо, что находите время и силы читать и поддерживать диалог.
Reply
Сейчас попробую еще раз :)). Конечно, я не просто "не буду разговаривать" :), а я перед тем все эти резоны перебрала в голове, учитывая, конечно же, не "вообще все варианты", а специфику моего сектора рынка труда и специфику нашей компании и близких по смыслу. И все это, в голове просчитанное, плюс к тому, что я -то похожие ситуации видела, и могу их не только теоретически рассмотреть, но и "почувствовать" - это все меня и привело к такому выводу.
"Допустим" появилось потому, что с первой группой Рамона сказала просто "очень большую", и народ потребовал конкретности, потому что "очень" - оно у всех разное. Поэтому Рамона сказала - для определенности пусть будет 20 тыс. Что это означает - что это сильно больше, чем "очередное повышение", и такое не может случиться без смены роли. Да и со сменой роли - скорее все же поменьше. То есть, ситуация, на самом деле, слегка "недоговоренная", как я и написала в другом комментарии - либо человек уходит на качественно другую позицию, либо требуется какой-то экзотический навык, который, может, не нужен у нас, либо мы - душегубка, что мы не рассматриваем.
Далее я представляю такую ситуацию в реале, и не только саму ситуацию, но и то, что будет после. Тут важно вот что. В нашей индустрии плохо долго сидеть на месте. То есть, от человека, проработавшего 5 лет, я просто ожидаю, что он скоро уйдет, и скорее забеспокоюсь, если он не уходит. Это будет означать, что у него ушло желание двигаться вперед, что для него рутина важнее профессионального роста. А это значит - он будет постепенно становиться хуже, как работник. Это не теоретизирование, я это реально видела.
Одно дело, когда мне просто "звонят и спрашивают". У меня в первые полгода работы в Бравиант, когда я исказала старшего инженера и/или CTO, была масса разговоров с бывшими сотрудниками, с кем я имела право говорить (т.е., кто ушел из Эновы раньше меня), и все они заканчивались "нет, лучше ты к нам". Это - не предложения. Это так. Но когда человек сходил на все три интервью и получил предложение, то тут уже новизна звенит в ушах. Если он(а) даже случайно решил(а) "пойти попробовать", за три недели внутренний настрой меняется. Новое всегда кажется лучше, и там уже наобещали кучу всего, и с гибким графиком, и чего хотите. Это не мои предположения, это факт. Другие факторы - "не хочу ничего менять", могут быть сильнее, но это плохо согласуется с авантюрой полного прохождения процесса в другой организации.
Я, конечно, поговорю и выспрошу все про новое место, потому что я человека ценю, и мне интересно и важно знать, что его ее привлекло. Но вопрос в тренинге был - как удержать. И я считаю, что никак, если говорить честно, а не ставить галочку "я сделал все, что мог". Потому что новизна привлекает. И это хорошо и нормально. Так что если это НЕ шантаж, то это просто неловкость от того, что не поставил сразу в известность. Или - высокая степень доверия, если, как у меня в предыдущем случае, мне нельзя было никому говорить до факта ухода, но самому любимому менеджеру сказать хотелось :)).
(ЖЖ велит сократить коммент :)) добавлю ниже.
Reply
Если "уговорю" - будут натянутые отношения, и я буду знать, что "процесс сепарации" уже пошел.
Если шантаж - мне этого точно не надо. Мы вчера с мужем говорили про комментарии (сам case из тренинга я ему рассказала сразу же, и тут у нас полное единодушие, а комментарии были неожиданностью, и я пересказала основные идеи), так вот, он сказал, что это - "другая модель". То есть, как я уже написала, я знаю, что существуют организации, где такой способ просить о повышении зарплаты - норма. Но это не та модель, в которой я работаю. В моей модели шантаж не уместен.
И вот что я еще хотела сказать - на каком-то тренинге в Энове, когда обсуждали self evaluation, говорили, что, возможно, правильный шаг дальнейшего развития - это уйти в другое место. Человек от этого профессионально развивается, это факт. Так что я предполагаю, что буду терять работников. ЛУчше не так, как последнего товарища :), но это нормальный процесс. Кроме, может, самых высоких позиций, когда человек это Дело "растит". Как я сейчас. Но и тут может быть по-другому. Я была шестым сотрудником компании, когда меня наняли, и сейчас из тех пяти, кто был до меня, осталось трое.
Получилось ответить?
Reply
Leave a comment