зачем формулировать цели
Мы все умеем формулировать цели для себя. Достаточно просто сформулировать свои внутренние потребности в том или ином направлении. Бессмысленно говорить почему и как эти потребности появляются, но сформулировать их вполне возможно. Совершенно другое дело формулировать цели для других.
Сперва нужно понять - когда именно возникает необходимость в постановке целей другому человеку. Ну, простейший вариант - воспитание детей. Здесь целеполагание идет от представлений родителей об идеальном ребенке, каждая черта характера которого и есть цель для ребенка собственного. Стать честным, стать хорошим, стать воспитанным, стать образованным. Цели сформулированы, вот только ребенок их не воспринимает и поэтому не стремится к их достижению. Что делают родители в этом случае? Подменяют цели задачами. Конкретными, выполнимыми в обозримом будущем и т.д., ну про SMART все, наверняка слышали.
Вот тут и начинается фактически итальянская забастовка, когда выполняются задачи родителя, но к заветной цели ребенок не приближается ни на шаг, а порой даже отдаляется. Для любого родителя это просто беда.
А теперь замените слово "родитель" на "руководитель" и "ребенок" на "подчиненный". Подмена целей задачами - одна из основных проблем отсутствия мотивации у сотрудников. Кто любит тыкаться носом в стенки как слепой кутёнок? Кто любит десять раз бессмысленно переделывать одну и ту же работу? Да никто. А все оттого, что совершенно непонятно зачем вся эта работа делается и что конкретный человек делает на своем месте.
Несколько проще работнику конвейера. Он понимает, что прикручивая гайку вот здесь, он продвигает конвейер вперед, и на выходе получается отличный продукт, который можно пойти и потрогать руками. А если работник не видит результата и даже не знает зачем прикручивает гайку? Работать-то он будет, надо же на что-то кормить семью и платить за квартиру, но как эффективно будет работать такой трудяга?
Поставив цель для сотрудника или для определенной роли в компании можно добиться не только общего повышения мотивации, но и найти собственные просчеты себя как руководителя. Если мы ставим только задачи, то у нас нет инструмента проверки этих задач на правильность, разумность, целесообразность. Просто проверив соответствие задач цели можно найти лишние и мешающие работе задачи. А уж насколько можно повысить свою эффективность как руководителя. Естественно, если у Вас есть такая цель. ;)
Сперва нужно понять - когда именно возникает необходимость в постановке целей другому человеку. Ну, простейший вариант - воспитание детей. Здесь целеполагание идет от представлений родителей об идеальном ребенке, каждая черта характера которого и есть цель для ребенка собственного. Стать честным, стать хорошим, стать воспитанным, стать образованным. Цели сформулированы, вот только ребенок их не воспринимает и поэтому не стремится к их достижению. Что делают родители в этом случае? Подменяют цели задачами. Конкретными, выполнимыми в обозримом будущем и т.д., ну про SMART все, наверняка слышали.
Вот тут и начинается фактически итальянская забастовка, когда выполняются задачи родителя, но к заветной цели ребенок не приближается ни на шаг, а порой даже отдаляется. Для любого родителя это просто беда.
А теперь замените слово "родитель" на "руководитель" и "ребенок" на "подчиненный". Подмена целей задачами - одна из основных проблем отсутствия мотивации у сотрудников. Кто любит тыкаться носом в стенки как слепой кутёнок? Кто любит десять раз бессмысленно переделывать одну и ту же работу? Да никто. А все оттого, что совершенно непонятно зачем вся эта работа делается и что конкретный человек делает на своем месте.
Несколько проще работнику конвейера. Он понимает, что прикручивая гайку вот здесь, он продвигает конвейер вперед, и на выходе получается отличный продукт, который можно пойти и потрогать руками. А если работник не видит результата и даже не знает зачем прикручивает гайку? Работать-то он будет, надо же на что-то кормить семью и платить за квартиру, но как эффективно будет работать такой трудяга?
Поставив цель для сотрудника или для определенной роли в компании можно добиться не только общего повышения мотивации, но и найти собственные просчеты себя как руководителя. Если мы ставим только задачи, то у нас нет инструмента проверки этих задач на правильность, разумность, целесообразность. Просто проверив соответствие задач цели можно найти лишние и мешающие работе задачи. А уж насколько можно повысить свою эффективность как руководителя. Естественно, если у Вас есть такая цель. ;)