"Без всяких модификаций" или Возвращение к истокам
Том Питерс в своем блоге пишет:
«…нам не нужен «вау-сервис» (Питерс), «яростные приверженцы» (Бланшар) или «незабываемые впечатления» (Пайн и Гилмор). Одного слова «сервис», как оно есть, более чем достаточно.
Это не значит, что я без должного уважения отношусь к Кену, Джо или Джиму. Они мне нравятся, я ценю их, и я много писал о каждой из упомянутых формулировок.
Но вот мой тезис (повторюсь):
Организации существуют только для того, чтобы обслуживать (to serve).
Лидеры существуют только для того, чтобы обслуживать.
«Сервис» («обслуживание») - БЕЗ ВСЯКИХ МОДИФИКАЦИЙ - священное слово!...».
(Полный текст можно прочитать в оригинале здесь или на русском здесь, правда, перевод оставляет желать лучшего).
В этом пламенном выступлении Питерса я вижу подтверждение тренда, о котором мы в FORMATTA говорим едва ли не ежедневно на протяжении последних двух лет: современный бизнес (и наука о бизнесе) медленно, но верно встают на путь возвращения к истокам.
Пришло время отсеять зерна от плевел, очистить, «отшелушить» все то наносное, что наросло на простых, работающих подходах и методах за последние 5-10-15 лет. Отказаться от ярких фантиков, в которые заворачивали простые мысли, чтобы они лучше продавались и смотрелись на полках. Перечитать источники. Начать называть вещи своими именами - БЕЗ ВСЯКИХ МОДИФИКАЦИЙ.
Не так давно мы начали писать собственную HR-Азбуку. Идея в том, чтобы составить сборник статей о самых существенных подходах и методах, которые используются сегодня для управления бизнесом и людьми. Во всех случаях, когда речь идет о концепции или методе, у которого есть явный первоисточник, мы берем за основу его - находим, читаем, выделяем главное, конспектируем, структурируем и выкладываем на сайт. Никаких «википедий» и энциклопедических словарей. Только книги, если хватает времени и сил - на языке оригинала. (В тех случаях, когда предметом статьи является инструмент или метод «без автора», скажем, наставничество или ассесмент-центр, мы пишем статьи, основанные на нашем опыте использования этого инструмента. Уточняю, чтобы не было разночтений).
В процессе работы над HR-Азбукой за последние пару месяцев я перечитала несколько хрестоматийных книг. С большим удовольствием. Например, «Войну за таланты». Вы ведь тоже ее читали, правда?
Тогда задайте себе вопрос на засыпку: Кто такие «таланты»? О ком вообще эта книга?
Не поверите, в книге есть вполне конкретный ответ на этот вопрос.
Цитирую: «В этой книге “талант” обозначает самых эффективных руководителей и менеджеров всех рангов, которые могут помочь компании достичь желаемого и повышать ее результативность».
А вот еще конкретнее: «Мы провели исследование “Война за таланты”, чтобы понять, как компании создают сильный коллектив талантливых управленцев: как они привлекают, развивают и удерживают людей на 200 высших управленческих должностях и как готовят их будущих преемников - молодые таланты, которые впоследствии могут пойти на повышение» (речь, естественно, идет о крупных компаниях).
Итого: «Война за таланты» - это книга о борьбе за лучших руководителей, за людей, обладающих «управленческим талантом».
Кстати, вот определение: «Управленческий талант - это некое сочетание острого стратегического ума, лидерских способностей, эмоциональной зрелости, навыков общения, предпринимательских инстинктов, функциональных навыков, умения достигать результатов, а также способности привлекать и вдохновлять другие таланты».
Я не раз и даже не десять раз в своей жизни сталкивалась с критикой идеи войны за таланты. Вся она, как я сейчас понимаю, основывалась на искаженном (если не сказать превратном) понимании этой темы, когда под «талантами» могло подразумеваться все, что угодно - любые сотрудники, обладающие какими-либо способностями (после этого обычно следовал призыв эти способности в людях раскрыть и использовать). Эд Майклз, Хелен Хэнжфилд-Джонс и Бет Эксельрод едва ли узнали бы свои идеи в этой «модификации».
«Война за таланты» сейчас лежит на моем столе. Это умная, цельная, ни на йоту не устаревшая книга (даже после недавнего кризиса спрос на талантливых управленцев остается высочайшим, и борьба за них не ослабевает!).
Так, может быть, стоит последовать рекомендации Тома Питерса и перестать засорять голову «модификациями» (пересказами, «перепевками», «вольными переводами» и сомнительными интерпретациями)? Мне кажется, пора возвращаться к истокам.