Десять проверенных советов по решению конфликтов в команде
Конфликты на работе неизбежны. Чтобы угомонить разбушевавшиеся характеры, достаточно применить простые правила. Предлагаем вашему вниманию десять проверенных способов приструнить буйных и погасить накал страстей в офисе.
1. Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в вашей помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
2. Никогда не принимайте решение за участников конфликта. Вы рискуете принять непопулярное решение, и тогда конфликтующие объединятся против вас.
3. Не выслушивайте отдельно конфликтующие стороны. Сводите их вместе и только тогда получайте информацию. В противном случае каждая из конфликтующих сторон будет думать, что другая привлекла вас на свою сторону. И, как следствие, конфликт будет разгораться.
4. Переводите конфликтующих от эмоций к логике. Не допускайте личностных, обидных высказываний друг о друге.
5. Переводите участников конфликта от общих суждений к более конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Это поможет им более полно понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
6. Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Когда вы поймете мотивы, вы найдете пути решения конфликта. Пользуйтесь техникой «Пять почему». На каждый ответ конфликтующих задавайте следующий вопрос «Почему?». Таких вопросов должно быть пять.
7. Уводите конфликтующих от спора по поводу деятельности к выводам по поводу ценностей. Вам важно не то, что каждый из них делал в конфликте, а то, как это повлияло или повлияет на ваш отдел/других сотрудников/компанию.
8. Передавайте конфликтующим ответственность за принятие решения по улаживанию конфликта. Но их предложения должны быть реальным разрешением возникшей ситуации, а не отговорками.
9. Если конфликтующие не хотят брать ответственность на себя по разрешению конфликта, то заключите с ними договор ― вы принимаете решение, но они уже не смогут его оспорить и должны будут беспрекословно выполнить.
10. Учитывайте выводы из конфликтных ситуаций, чтобы не повторять их в будущем. Учите этому своих сотрудников.
Источник: www.e-xecutive.ru
1. Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в вашей помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
2. Никогда не принимайте решение за участников конфликта. Вы рискуете принять непопулярное решение, и тогда конфликтующие объединятся против вас.
3. Не выслушивайте отдельно конфликтующие стороны. Сводите их вместе и только тогда получайте информацию. В противном случае каждая из конфликтующих сторон будет думать, что другая привлекла вас на свою сторону. И, как следствие, конфликт будет разгораться.
4. Переводите конфликтующих от эмоций к логике. Не допускайте личностных, обидных высказываний друг о друге.
5. Переводите участников конфликта от общих суждений к более конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Это поможет им более полно понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
6. Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Когда вы поймете мотивы, вы найдете пути решения конфликта. Пользуйтесь техникой «Пять почему». На каждый ответ конфликтующих задавайте следующий вопрос «Почему?». Таких вопросов должно быть пять.
7. Уводите конфликтующих от спора по поводу деятельности к выводам по поводу ценностей. Вам важно не то, что каждый из них делал в конфликте, а то, как это повлияло или повлияет на ваш отдел/других сотрудников/компанию.
8. Передавайте конфликтующим ответственность за принятие решения по улаживанию конфликта. Но их предложения должны быть реальным разрешением возникшей ситуации, а не отговорками.
9. Если конфликтующие не хотят брать ответственность на себя по разрешению конфликта, то заключите с ними договор ― вы принимаете решение, но они уже не смогут его оспорить и должны будут беспрекословно выполнить.
10. Учитывайте выводы из конфликтных ситуаций, чтобы не повторять их в будущем. Учите этому своих сотрудников.
Источник: www.e-xecutive.ru