Система оплаты труда учителя: что меняется и что изменится
Разговор о новых системах оплаты труда учителя, как правило, в СМИ скатывается в две плоскости: либо обсуждается вопрос о том, что зарплата на сегодняшний день у учителя незаслуженно низкая, и самая лучшая система оплаты труда та, которая обеспечит простое увеличение зарплаты, а как она будет начисляться и за что - не важно, либо разгорается спор о соотношении отдельных частей зарплаты учителя - условно постоянной (гарантированной) и условно переменной (компенсационные и стимулирующие выплаты). Главная фиксация таких дискуссий: учитель - значимая фигура в обществе, от которой зависит будущее конкретного человека и общества в целом.
На мой взгляд, крайне важно именно сегодня, когда фонды оплаты труда учителей в школах значительно увеличились, обсуждать три вопроса:
Какие общественно-значимые в масштабе страны задачи можно решить, меняя систему оплаты труда учителя?
Какие принципы оплаты труда учителя необходимо положить в основу системы оплаты труда учителя, способной решать такие задачи?
На что ориентируют учителя сложившиеся и складывающиеся системы оплаты его труда?
Поразмышляем?
На что ориентируют учителя сложившиеся и складывающиеся системы оплаты его труда?
Единая тарифная сетка, лежавшая в основе системы оплаты труда большинства субъектов Российской Федерации еще два-три года назад, появилась в 90-е годы, во времена кризисного управления страной, когда необходим был простой и единый механизм начисления зарплаты работникам бюджетной сферы в условиях острой ограниченности финансовых ресурсов. Простая идея - в зависимости от стажа и квалификации установить размеры ставок заработной платы учителя - прижилась и просуществовала пару десятков лет, являясь антикризисной мерой. Но на что по сути ориентировала учителя такая система оплаты труда?
Во-первых, работать в профессии нужно долго (ведь разряд учителя и зарплата за ставку заработной платы напрямую зависели от стажа). И вроде неплохой посыл - работать учитель в профессии должен долго, оттачивая свое мастерство, а с течением времени растет разряд учителя и его зарплата на ставку. Но ведь тогда у молодых людей стимул идти в учителя резко снижается: «Приходи работать учителем сейчас, а более-менее приличную зарплату ты сможешь получать лет через 5-10, как бы хорошо ты ни работал!».
Во-вторых, учителю необходимо во что бы то ни стало аттестовываться на квалификационную категорию - это позволяет повысить разряд по оплате труда, не дожидаясь, когда «набежит» стаж. Правда, разрыв в оплате труда между второй, первой и высшей категориями (12-й, 13-й и 14-й разряды ЕТС соответственно) был ничтожно мал (порой 200-300 рублей), что переставало быть материальным стимулом для учителя, имеющего вторую или первую категорию, расти дальше. Оставались только моральные стимулы (желание получить или удержать определенный статус в обществе коллег).
В-третьих, в условиях, когда был определен тариф за 18 часов работы учителя в неделю и практически не существовало иных ежемесячных доплат за качество труда, учителю выгодно было набирать как можно больше часов. Понятно, что при высокой академической нагрузке качество труда учителя страдает. Зачастую в коллективах шла (и сохраняется пока еще) борьба учителей за академические часы нагрузки. А на муниципальном уровне школы постоянно пытались обосновать и согласовать учебный план на максимальном (предельно допустимом для учащихся) уровне часовой нагрузки. Больше часов - больше и зарплата.
В-четвертых, нормировались для оплаты только урочные часы деятельности учителя. Все остальные виды деятельности учитель вроде бы тоже должен был выполнять, они, как правило, в должностной инструкции прописывались. Взамен увеличенной напряженности - удлиненный отпуск. Вроде все справедливо. Но учитель, получая расчетный лист перед зарплатой, не видел в нем, что ему оплачивают его подготовку к урокам, внеурочную работу с детьми по предмету, работу с родителями, создание наглядных пособий и дидактических материалов. А раз за это «не платят», значит, и выполнять эти виды деятельности могли не все, или могли выполнять эти виды деятельности не все учителя одинаково качественно. Наверное, во многом именно поэтому к середине 2000-х годов гегемоном среди занятий детей в школе стал урок.
Подведем промежуточный итог. На что же ориентировала учителя старая система оплаты труда?
Итак, старая система оплаты труда:
- стимулировала учителей-стажистов оставаться в профессии как можно дольше;
- отпугивала молодых педагогов начальным уровнем зарплаты;
- фактически дискредитировала систему аттестации;
- обеспечила погоню учителей за часами и стимулировала «урокодательство»;
- привела к стремительному сокращению неурочных видов деятельности в повседневной практике учителя и в деятельности учеников в школе.
- «старению» учительского корпуса;
- фактическому обнулению притока молодых учителей в школы;
- выхолащиванию показателей качества труда учителя и механизмов аттестации учителя на квалификационную категорию;
- критическому повышению недельной нагрузки учителя. К началу 2000-х годов средняя нагрузка учителя, по некоторым оценкам, составляла не менее 27 часов - 1,5 ставки, а в нередких случаях и 30-36 часов. Я сам, работая учителем математики и информатики в 1990-е и начале 2000-х годов, имел нагрузку не менее 30 часов в неделю, иначе зарплату никак не увеличить было;
- увеличению урочной нагрузки учащихся и, как следствие, ухудшение их здоровья. Представьте себе, что у ученика 11-го класса учебная нагрузка и сегодня в большинстве школ составляет 36 часов в неделю (шесть часов в день). А если ученик прилежен - дома на подготовку домашних заданий он тратит еще не менее четырех часов. Итого - 10 часов в день!!! Тяжелый труд! (Что бы было, если бы труд ученика попадал под действие трудового кодекса!?);
- формальному признанию результатом работы учителя не образовательных результатов детей, а количества уроков, которые он провел.
Чего же не хватало в целевых ориентирах, заложенных в системе оплаты труда учителя образца 1990-х годов? Почему в начале 2000-х в инновационных кругах, а в середине 2000-х - уже массово заговорили о необходимости введения новой системы оплаты труда?
Какие общественно-значимые в масштабе страны задачи можно решить, меняя систему оплаты труда учителя?
Я бы отметил ключевой ориентир, обозначенный в ряде ведомственных документов середины 2000-х и последующих годов, которые привели к осознанию необходимости изменения системы оплаты труда учителя - изменение понимания качества образования. Качественное образование перестало фиксироваться только отметками учащихся по школьным предметам. Ученик получает качественное образование, если помимо знаний, умений и навыков он обладает способностью применять их для решения не учебных, а жизненных задач. А такая способность только лишь в рамках школьных уроков и только лишь традиционными способами трансляции учителем информации по учебным дисциплинам не развивается.
Назрела (и остается по сей день актуальной) необходимость стимулировать учителя обеспечивать достижение учащимися:
- современных качественных образовательных результатов (стандартами нового поколения они названы предметными, метапредметными и личностными);
- соответствующую возрастной норме и индивидуальным особенностям учащегося динамику учебных и неучебных достижений и результатов.
Для чего всё это?
Школа может и должна становиться «машиной времени» для своих учеников. Машиной времени, которая позволит ученикам заглянуть в жизнь на 10-20 лет вперед и подготовиться к тому, чтобы стать успешными в ней, обеспечить свое личностное развитие и развитие страны в целом. Это значит, что школа помимо миссии обеспечения молодых людей культурным багажом (знания, умения, навыки) должна создавать условия для овладения ими компетентностями, позволяющими ученикам эффективно использовать и применять полученные знания, умения и навыки в ситуациях высокой неопределенности, которые жизнь постоянно будет им подкидывать.
Уклад жизни школы и традиционные массовые технологии работы учителя сегодня не позволяют эффективно решать эту важную миссию, которую несет образование. Нужны серьезные стимулы, позволяющие системе образования в общем и, в частности, школе и учителю измениться. Такие стимулы должны, в частности, задаваться и системой оплаты труда.
Какие принципы оплаты труда учителя необходимо положить в основу системы оплаты труда учителя, способной решать такие задачи?
Необходимо вводить системы оплаты труда, которые реализуют стимулирующие принципы оплаты труда учителя. Качество труда учителя «измеряется» (а затем и поощряется материально) качественными образовательными результатами учащихся. Значит, в фонде оплаты труда в школе должна быть значительная (20-40 процентов) стимулирующая часть, которая распределяется между учителями неравномерно, а в зависимости от результатов, которые показывают ученики этих учителей. При этом распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно вестись открыто, с участием общественности в утверждении критериев, по которым будет вестись оценка качества труда учителя.
Качественные образовательные результаты учащихся невозможно обеспечить только на уроках. Это означает, что необходимо стимулировать развитие и легальное вхождение в уклад жизни школ других форм организации занятий наряду с уроком - экскурсия, репетиция, выступление, презентация, проектирование и др. А значит, нужно вводить механизмы оплаты всех видов деятельности учителя (не только ведение уроков).
Важным принципом новой системы оплаты труда стало обеспечение увеличения зарплаты качественно работающего учителя при неувеличении (а лучше - при снижении) его урочной нагрузки.
Учитывая, что качественных результатов учащиеся могут достигать в условиях насыщенной образовательной среды (в том числе в условиях достаточного для обеспечения дискуссионного, многопозиционного формата урока количества учащихся в классе), необходимо обеспечивать и наполняемость школ, и наполняемость классов. В системе оплаты труда это может быть стимулировано через учет интенсивности труда учителя (уровня загруженности учителя) - то есть учет количества детей в классе, с которыми работает учитель, тем или иным образом в его заработной плате.
Еще один принцип, который положен в основание новой системы оплаты труда учителя - нормативно-подушевое финансирование школ. В условиях, когда в 1990-е годы школа через свои штатные расписания (вводя новые штатные единицы прочего (в том числе и непедагогического) персонала) помогла решать государственные задачи обеспечения занятости и соцобеспечения населения, сложилась явная диспропорция в распределении фонда оплаты труда в школах: на основной персонал школы - учителей зачастую приходилось не более (а иногда и менее) 50% фонда оплаты труда школы. Такая ситуация не позволяла обеспечить серьезный рост зарплат учителя простым увеличением фонда оплаты труда школы. Необходимо было сначала стимулировать оптимизацию штатных расписаний школ. Сделать это возможно, гарантировав школе неуменьшение фонда оплаты труда при сокращении лишних штатных единиц. Именно поэтому важным условием введения новой системы оплаты труда в школах стал переход на нормативно-подушевое финансирование: стоимость годового обучения одного ученика в регионе фиксируется (это норматив), и в зависимости от того, сколько учеников в школе, до нее доводятся деньги по нормативу. И тогда становится совершенно не важно, много или мало специалистов в штатном расписании школы - денег от этого в школе не прибавится, но, что самое важное, если специалистов станет меньше - денег у школы от этого меньше не станет.
И наконец, еще один важный принцип новой системы оплаты труда - обеспечение заинтересованности директора в увеличении зарплаты учителя. Чем выше средняя зарплата учителя, тем выше и зарплата директора.
Итак, коротко обозначим ключевые принципы новых систем оплаты труда учителя, вводимых в школах России с середины 2000-х годов в связи с переориентацией системы образования на современное понимание качества образования и в связи с этим -качественного труда учителя:
- нормативно-подушевое финансирование школ, обеспечивающее неснижение фонда оплаты труда школы при неуменьшении объема оказываемых школой услуг;
- обеспечение увеличения доли фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда школы;
- выделение в фондах оплаты труда школ стимулирующей части, распределяемой с участием общественности в зависимости от качества труда учителя;
- оплата всех видов деятельности учителя наряду с оплатой урочной нагрузки;
- учет интенсивности труда учителя (индекса загруженности учителя) в оплате его труда;
- обеспечение зависимости заработной платы директора школы от средней зарплаты учителя в школе.
В совокупности все шесть принципов НСОТ позволяют отлаживать систему оплаты труда учителя как механизм обеспечения получения учащимися современного качественного образования за счет введения стимулирующих принципов оплаты труда.
Какие модели новой системы оплаты труда отработаны и внедряются в системе образования сегодня?
В настоящее время в школах России вводятся три основные модели системы оплаты труда.
Модель 1. «Базовый оклад +».
Устанавливается минимальный базовый оклад за 18 уроков в неделю, а все особенности труда конкретного учителя - большая нагрузка, большее число учеников, дополнительные трудозатраты, квалификация и др. - учитываются с помощью повышающих коэффициентов к базовому окладу. Таким образом формируется гарантированная постоянная часть зарплаты учителя. Дополнительно к ней может делаться и стимулирующая выплата, которая устанавливается каждому учителю в зависимости от качества его труда после распределения стимулирующей части фонда оплаты труда с участием общественности.
Модель 2. «Всё включено».
Каждому учителю устанавливается свой должностной оклад, включающий оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда за 36 рабочих часов в неделю. Сколько из этих 36 рабочих часов в неделю учитель будет заниматься урочными видами деятельности (вести уроки), а сколько часов он посвятит выполнению неурочных видов деятельности, регулируется трудовым договором. Это гарантированная часть зарплаты учителя, которую он получает ежемесячно. К ней может добавляться стимулирующая выплата, которая устанавливается при участии общественности в зависимости от качества труда учителя.
Модель 3. «Ученико-час».
В третьей модели в основе формирования оклада учителя лежит расчетная единица «ученико-час». Она рассчитывается в школе, исходя из объема поступивших по нормативу средств, и позволяет наиболее прозрачно и справедливо распределить фонд оплаты труда между учителями. Стоимость ученико-часа - это стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного урока. Рассчитывается эта величина несложно, упрощенно это можно объяснить так: годовой фонд оплаты труда учителей делится на годовое количество уроков, которые проведут учителя, и на количество учеников в школе. В зависимости от того, сколько ученико-часов провел каждый учитель, начисляется гарантированная часть его зарплаты. К этой гарантированной части могут применяться различные повышающие коэффициенты и дополнительно добавляется стимулирующая выплата, величина которой зависит от качества труда каждого конкретного учителя.
Как учитываются названные ключевые принципы НСОТ в этих трех моделях? Есть ли существенные различия в этих моделях, есть ли сходства? Ответим на эти вопросы по порядку.
Все три модели могут корректно работать только в условиях нормативно-подушевого финансирования школ. Если школы не получают средства по нормативу, ни одна из названных трех моделей не поможет решить ключевую задачу НСОТ - обеспечение стимулирования через качественный труд учителя современных образовательных результатов учащихся.
Все три модели подразумевают самостоятельное определение школой доли фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда школы. Рекомендованные рядом ведомственных документов значения этой доли - 65-70%.
Во всех трех моделях в фондах оплаты труда школ выделяют базовую и стимулирующую части. Из базовой части формируется постоянная (гарантированная) часть заработной платы учителя. Стимулирующая же часть фонда оплаты труда, распределяемая с участием общественности, обеспечивает стимулирующие выплаты учителям в зависимости от качества их труда. Рекомендованная рядом ведомственных документов доля стимулирующей части фонда оплаты труда в общем фонде оплаты труда школы составляет 20-40 процентов. Конкретное значение устанавливается самой школой.
Оплата всех видов деятельности учителя наряду с оплатой урочной нагрузки возможна также во всех трех моделях. Это делается при помощи повышающих коэффициентов в случае применения модели «Базовый оклад+», в суммовом (абсолютном) денежном выражении под каждый вид деятельности в случае применения модели «Всё включено», любым из приведенных выше вариантов в случае применения модели «Ученико-час».
Учет интенсивности труда учителя (индекса загруженности учителя) в оплате его труда напрямую предусмотрен только моделью «Ученико-час». В двух других моделях фактор наполняемости класса может быть учтен только при определении повышающих коэффициентов (например, за проверку тетрадей) или назначении компенсационных выплат.
Зависимость заработной платы директора школы от средней зарплаты учителя в школе реализована всеми тремя моделями НСОТ.
Таким образом, ключевое различие этих моделей - подход к установлению постоянной (гарантированной) части заработной платы учителя. Однако различие это во многом существенно.
При реализации модели «Ученико-час» максимально стимулируются действия школы и учителей по обеспечению насыщенной среды школы - наполняемость классов и школы в целом растут до оптимального уровня 25 учеников в классе и 15 учеников в классе в городской и сельской школе соответственно. Главные оппоненты модели позиционируют несправедливость разных выплат за проведенный урок учителям в классах с разной наполняемостью, мол, учителя в этих классах в итоге провели по одному уроку, но получают разную оплату. Однако в пределах одной и той же школы оба учителя получают одинаковую оплату за проведение этого урока для одного ученика - это стоимость ученико-часа. Именно эта величина и есть одинаковая для всех учителей данной школы. Величину ученико-часа каждая школа в объеме доведенных по нормативу средств определяет самостоятельно. В разных школах стоимость ученико-часа может быть различной. Это объясняется эффективностью учебного плана и штатного расписания учреждения, а также уровнем подготовленности управленческой команды школы и уровнем проработки схемы расчетов в коллективном договоре школы, принимаемом трудовым коллективом школы (в том числе с участием профсоюзной организации).
Попытки дискредитировать эту модель периодически возникают. Как правило, они выстраиваются на сюжете малокомплектной школы, дескать, учеников там мало, и значит, учителя будут в этих школах получать мало денег при реализации модели «Ученико-час» в системе оплаты труда. Необходимо отметить несостоятельность таких суждений - каждая школа в объеме выделенных средств самостоятельно определяет величину ученико-часа. Напомню, что школа для определения величины ученико-часа делит годовой фонд оплаты труда на годовое количество часов учебного плана и на количество учащихся в школе (упрощенная схема). Если учеников в школе меньше (как раз случай малокомплектной школы), то стоимость ученико-часа в такой школе будет больше - несложная арифметика.
Модель «Всё включено» и «Базовый оклад+» не учитывает так «жестко» количество учащихся в классах, в которых работает учитель для определения постоянной (гарантированной) части его заработной платы. Делается это, как правило, только при определении величины повышающего коэффициента или при определении размера компенсационной выплаты. Например, если в городской школе в классе у учителя не 25 учеников, а, скажем, 20, тогда положенный учителю коэффициент 0,1 за проверку тетрадей уменьшается путем умножения на 20/25, то есть составляет 0,08.
Однако серьезные сложности при распределении базовой части фонда оплаты труда зачастую возникают при реализации модели «Всё включено». Ведь в объеме 36 рабочих часов в неделю школа сама должна установить в отношении каждого учителя, какова доля учебных часов в этих 36 часах, а какова доля часов на другие виды деятельности. Как показывает практика, реализация этого подхода ведет к увеличению количества учителей в школе и увеличению доли базовой части фонда оплаты труда, что сказывается на снижении доли стимулирующей части фонда оплаты труда и, в свою очередь, не позволяет эффективно стимулировать работу учителя по обеспечению достижения учащимися современных образовательных результатов.
Оппоненты модели «Базовый оклад +» выступают против фиксации величины базового оклада учителя на региональном уровне. Это не стимулирует школы к действиям по увеличению базовых окладов учителей, даже если фонд оплаты труда школы позволяет это сделать. Поэтому, как отмечают эксперты, наиболее оптимальные пути развития модели «Базовый оклад +»:
- установление величин базовых окладов сотрудников школ самими школами не ниже минимального размера оплаты труда и в зависимости от ПКГ, к которой отнесена данная должность;
- установление на региональном уровне величины базового оклада в формулировке «не ниже чем…», что обеспечивает школам возможность увеличивать величину базового оклада при наличии ресурсных возможностей.
А что в мировой практике?
В мировой практике модели систем оплаты труда учителя различны, развивались и продолжают развиваться в зависимости от того, какие нормы (социальные, экономические, внутриведомственные и др.) закрепляются положениями о системе оплаты труда.
Существуют подходы, когда система оплаты труда (как правило, окладная - учителю устанавливается оклад за выполнение всех должностных обязанностей) устанавливается в бюджетном секторе в отношении всех школ. Яркий пример - Франция. Такой подход сродни внедряемой на сегодняшний день на региональном уровне модели СОТ «Всё включено». Однако существенные различия имеются - на региональном уровне не задаются единые размеры окладов учителей ввиду того, что такие полномочия имеются либо у учредителя (как правило, муниципальный уровень), либо у самого учреждения. Наиболее распространенная модель в западноевропейских странах - контрактная система. Попечительский совет школы заключает индивидуальный контракт с учителем, представившим на согласование образовательную программу, обеспечивающую достижение детьми определенного набора образовательных результатов (внимание! Не уроки в программе распределены, а описаны результаты и способы их достижения. Именно поэтому учитель в какой-нибудь английской школе не сможет ответить на вопрос российского учителя: «Какова ваша урочная нагрузка?»).
В некоторых штатах США введена максимально простая система оплаты труда - через оклады, которые устанавливаются учителю в зависимости от двух параметров:
- образование и квалификация;
- стаж.
В Финляндии в ряде школ установлена система оплаты труда на основе окладов, к которым предусмотрена еще и стимулирующая тридцатипроцентная надбавка, которая начисляется или не начисляется в зависимости от достижения или недостижения учителем ряда качественных показателей. Если в течение учебного года учитель постоянно получает тридцатипроцентную надбавку к своему окладу в связи с тем, что достигает установленных значений показателей качества работы, на следующий год его оклад увеличивается на эти 30 процентов и уже к новому окладу добавляются очередные 30 процентов стимулирующих выплат, правда, контрольные значения показателей, по которым оценивают качество труда учителя, тоже растут. А вот если в течение года учитель не получал тридцатипроцентную стимулирующую надбавку, на следующий год оклад такого учителя становится меньше. Деньги, которые он получал в прошлом году, он сможет получать и в новом году, но уже в случае, если заслужит тридцатипроцентную надбавку.
Таким образом, очевидно, что курс на реализацию стимулирующих принципов в оплате труда не случаен и отработан в мировой практике. Но считаю, что изобретать раз и навсегда универсальную систему оплаты труда не стоит. Жизнь не стоит на месте, общество и его образовательные потребности и приоритеты тоже меняются. Стимулировать развитие образовательных потребностей общества, а с другой стороны и заказ общества системе образования можно и нужно. При этом нужно быть готовыми и к тому, что новые цели образования, заказываемого обществом, потребуют изменения системы отношений в самой системе образования, в том числе и трудовых отношений, во многом определяемых новыми механизмами финансирования образования и новыми системами оплаты труда.
Роман Селюков