СОТы и кейсы: Как регулировать оплату труда в школах?
Заметки идеалиста
Хотя, как уверяют учителя, размер зарплаты никогда не был для них главным условием привлекательности педагогической работы, система оплаты труда в школах существенно влияет на качество образования. Понимание этого отчетливо проявилось при конструировании Комплексных проектов модернизации образования - КПМО (поручение президента России № Пр-488 от 28 марта 2006 г.), а возникло много раньше. Сегодня, когда на повышение зарплат учителей выделены значительные средства (на порядок больше, чем в КПМО), вопрос, как регулировать оплату труда в школах, встает с особенной остротой.
Просто
Казалось бы, чего проще: «Даешь учителю достойную зарплату!» - вот и весь принцип оплаты труда. (К этому часто добавляют: «и тогда неважно, как она начисляется».) Скорее лозунг, чем принцип.
Прямолинейное его понимание некоторые регионы (например, Калининградская область) пробовали воплотить на практике еще до начала комплексных проектов. Нашли в бюджете немалые деньги, чтобы в 1,5-2 раза увеличить зарплату учителей, но не трогали сложившиеся подходы к ее начислению. И пожалели: изменений в школах не почувствовали ни семьи, ни сами учителя.
Эти «первые смелые» хорошо заплатили за урок, выразившийся в маленьком уточнении: «даешь хорошему учителю достойную зарплату». А плохих в школе не надо.
Как оказалось, достойная - не просто «большая», а - «соответствующая».
Пикник на обочине
Это не так просто сделать, как сказать. Тут не обойтись без эффективных механизмов саморегуляции, присущих рыночной экономике. Других действенных способов «приведения в соответствие» у нас, по-видимому, нет.
Они у нас работают
Очевидный пример - преодоленная пропасть между «госплановским» дефицитом и сегодняшним продуктовым изобилием. Еще не так давно рассказы про 100 сортов колбасы на прилавках «загнивающего империализма» и одиноких покупателей, неспешно покупающих по 150 г этой колбасы внарезку, казались если не анекдотом, то невозможным чудом.
Учителя (и не только) сопротивляются применению «рыночных» экономических механизмов в школе, отгораживаясь аргументом: «Образование - социальное благо». Бесспорно.
Но, с одной стороны, учителя живут в экономическом мире, участвуют в товарно-денежных отношениях, хотят получать достойную зарплату из бюджета. А бюджет этот, в свою очередь, формируется благодаря экономике, на которую они работают.
Школа является частью бюджетной системы и не может жить вне экономики, вне ее законов. Отказываясь играть по общим правилам, школа выкидывает себя на обочину жизни, из общественных отношений - в маргинальность. А значит, не может претендовать на роль воспитателя. Нельзя, находясь вне общества и общественных отношений, «подготовить подрастающие поколения к жизни в этом обществе». Тогда зачем она нужна?
Чему научат
…в первый год КПМО, когда начали набирать обороты экономические механизмы, и над некоторыми школами нависла угроза закрытия, школы повели себя по-разному. Одни пошли по дворам, изыскали транспорт, пересмотрели свои программы, развернули сайты и публичную отчетность, кооперировались с друзьями и соседями, открывали свои производства, включались в местные социальные программы, участвовали в конкурсах ради грантовой поддержки своих проектов. Другие - только пафосно кричали: «Так что, мы не нужны государству?».
А и правда, такие - нужны? Чему они научат прикованных к себе детей? Быть экономически самостоятельными? Мобильными? Отвечать за себя? Или обездвиженно кричать, быть социальными инвалидами или импотентами? И куда потом таких девать, и кто будет двигать экономику?
Всегда есть место подвигу
С другой стороны, благо - не антагонист рынка. Напротив, общественное благо - тоже важный элемент экономических отношений. Включенность в рынок не означает ни обесценивание, ни «продажность» всего и вся. Это означает, что производство блага - востребованный труд. А рыночные механизмы и позволяют оценить любой труд по достоинству, по его вкладу в общее благосостояние.
Сладки прянички
…Наверное, у нас за советское время сложилась искаженная негативная коннотация к слову «рынок» как синониму базара (беспорядка), спекуляции (нечестности). У советских детей, к примеру, не возникало вопросов, почему Бармалей из сказки в знак справедливости должен раздавать крендели-пряники бесплатно, на какие средства он купит продукты, чтобы их испечь. Не говоря уж о том, что само «испечь» - тоже имеет цену. Похоже, из этой детской сказочки мы еще не вполне выросли, и неизживная ностальгия по «лучшему в мире советскому образованию» - не ностальгия ли по тем бесплатным сказочным бармалеевым пряникам, для которых не требуется экономического обоснования и ресурсов?
У нашей страны было несколько десятков лет, чтобы убедиться в том, что тотальным и тоталитарным решением, «по стойке смирно», невозможно управлять социальными системами. Что для этого надо включить более тонкие механизмы саморегуляции. Пора применять полученные уроки.
Рынок - сложная, живая, открытая, недирективная - и только тогда самоорганизуемая - система. Демократия, многообразие, уважение достоинства каждого, признание его сложности и ценности, свободы и ответственности - более точный контекст для этого слова.
«Свободу работодателям!»
Сегодня отношение к оплате труда как к инструменту саморегулирования качества находит отражение в нормативной базе. Его ключевой принцип - соответствие уровня ответственности и уровня принимаемых решений: нормативно закреплено полномочие работодателей устанавливать должностные оклады и другие элементы СОТ в рамках заработанных средств самостоятельно.
Предоставление такого права директору школы так же естественно, как отмена типовых штатных расписаний. Ведь если мы (в законе об образовании и других законах) возлагаем на директора ответственность за качество работы школы, то должны предоставить ему адекватные возможности управлять ресурсами - кадрами, финансами.
Главное - держаться от него подальше
В первый год КПМО эксперт ИПОП «Эврика» Р.В. Селюков в одном из регионов (Воронежская область) беседовал с муниципальными руководителями образования, которые отрицали необходимость передачи директорам школ регулятивных механизмов, пытались удерживать их в своих руках. Их главным аргументом было: «Мы же отвечаем за все в школах!». И как раз в этом регионе несколько директоров школ-победителей нацпроекта понесли наказание: то, как они потратили выигранный миллион рублей, проверяющие органы сочли нецелевым использованием. Роман Викторович тогда попросил:
- Поднимите, пожалуйста, руки те, у кого в муниципалитетах пострадали и были привлечены к ответственности директора школ-победителей.
Поднялось несколько рук.
- А теперь поднимите руки те, кто из вас за эти нецелевые использования тоже был наказан.
Тишина, рук нет.
- Так кто же за все в школе отвечает?.. - спросил прикусивших язык муниципальных руководителей Роман Викторович.
И правильно ли, если те, кто не отвечает, принимают решения, за которые потом отвечают другие?
Логика самостоятельности руководителей учреждений должна быть системно поддержана на всех уровнях.
Органы управления могут в рамках полномочий готовить методические документы - разъяснения, примеры, образцы воплощения принципов управления качеством через оплату труда - чтобы на местах было от чего оттолкнуться. Но было бы ошибкой, если бы постановления; имеющие силу обязательных «единые рекомендации»; любые другие надшкольные нормативные акты противоречили законам, дезавуировали декларированную ими свободу - ответственную свободу лиц, принимающих решения. Если бы навязывали им конкретные системы оплаты труда вместо того, чтобы сориентировать на принципы управления качеством, предупредить нарушение прав и конституционных гарантий. Таких, как соблюдение норм рабочего времени, недопущение дискриминации работников, обеспечение им прожиточного минимума (или более высоких социальных стандартов, если они подкрепляются передаваемыми на эти цели средствами). И не забывать, что под защитой должны быть не только права работников, но в первую очередь права и интересы благополучателей. Поэтому в документах в качестве отправной точки для формирования СОТ необходима рамка «госзадания», подушевого норматива, положенного в обмен на обеспечение каждому школьнику образовательного стандарта.
Конкуренция vs дискриминация
Вместе с тем ряд принципов формирования СОТ сегодня в методических и политических дискуссиях, в документах часто искажается по сравнению с тем, что установлено законом.
Например, «равная оплата за равный труд».
В Трудовом кодексе речь идет об условиях труда у конкретного работодателя. Если за одну и ту же выполненную работу платят неодинаково в одном и том же учреждении - это дискриминация. А если в разных учреждениях - то это конкуренция. Какой работодатель предложит для работников лучшие условия, в том числе зарплатные, - к тому и придут работать лучшие. Механизм, при котором работодатель стремится создать привлекательные условия труда, способствует улучшению качества: «работая» на благо работников, он работает и на конечных благополучателей. А когда он еще подкреплен подушевым нормативным финансированием, т.е. рост востребованности программ автоматически ведет к росту ресурсов учреждения, устанавливается положительная обратная связь, которая усиливает эффекты управленческих решений. (Есть, конечно, особые случаи действительно труднодоступных территорий, но и тут сейчас возможна борьба за потребителя, стоит лишь провести интернет).
Некоторые регионы под лозунгом «равной оплаты за равный труд» установили единые региональные оклады, повышающие коэффициенты и т.п. всем учителям, отобрав этот функционал у директоров школ. В этих регионах (например, в ХМАО) даже появились общедоступные электронные счетчики, позволяющие каждому учителю в регионе по интернету рассчитать свою зарплату. У такого подхода, наверное, есть важное свойство - прозрачность. Но значительные возможности самоорганизации и развития образовательной системы, думаю, при этом потеряны.
Другая крайность: установление под эгидой «равной оплаты за равный труд» всем учителям - в школе ли, в регионе ли - равных окладов с переносом всей дифференциации в оплате труда в стимулирующую часть. Учителя возмущаются подобными решениями, поскольку в условиях такой уравниловки их оклады не отражают реального вклада каждого работника, сложности и количества затраченного труда, как того требует Трудовой кодекс. Подобные жалобы приходят в министерство, например, от учителей Волгоградской области, что особенно странно после - добровольного! - участия региона в КПМО. Они показывают, в частности, что в школах региона норма об установлении систем оплаты труда локальными нормативными актами при участии представителей учителей не выполняется.
Вчерашняя война
В попытках установить единые для региона или всей страны базовые оклады и как можно больше повышающих коэффициентов к ним, а потом добиваться повышения этих абстрактных цифр я вижу отголоски прежних баталий за повышение учительских зарплат в условиях ЕТС. В тех условиях они были оправданы.
Оттуда, родом из ЕТС, - и сопротивление включению ряда неотъемлемых и очевидных педагогических функций, таких как проверка тетрадей или заведование кабинетом, в квалификационные характеристики педработников - «с тем, чтобы потом за них получить отдельную надбавку». Как будто эта надбавка упадет дополнительно откуда-то сверху, а не будет выделена в пределах средств, пришедших по нормативу.
Оттуда же, думаю, - и отстаивание «нормы часов за ставку заработной платы»: пресловутых 18 уроков в неделю, которые приводят к тому, что неаудиторная нагрузка обесценивается, и учителя считают ее неоплачиваемой. В условиях ЕТС эта норма позволяла за счет «погони за часами» (в ущерб другой - «ненормируемой» - части работы, ведь она не росла пропорционально учебной нагрузке) «подзаработать»: получить больше, чем предусмотрено разрядом ЕТС. Зачем это сегодня, когда задачи «перехитрить» ЕТС для того, чтобы заработать больше, - нет? Законодательное закрепление сокращенной рабочей недели (36 часов) для обеспечения должного качества и условий труда педагогических работников, вкупе с установлением обоснованной предельной годовой аудиторной нагрузки (как это сделано в профобразовании), обеспечивает должную защиту прав всех участников образовательного процесса. В том числе, как всегда настойчиво доказывал эксперт ИПОП «Эврика» А.И. Вавилов, - соответствие Трудовому кодексу, согласно которому весь труд работника должен быть нормирован работодателем.
В условиях подушевого нормативного финансирования,самостоятельности руководителя, отсутствия ЕТС ничто не мешает справедливо и прозрачно учитывать в окладе все трудозатраты, которые реально осуществляет каждый учитель в соответствии с должностной инструкцией и трудовым соглашением. И фактическую аудиторную, и неаудиторную нагрузку. Так стоит ли возвращать ЕТС, чтобы потом снова продолжать с ней бороться?
Сегодня настало время добиваться повышения норматива финансирования, и способ здесь мне видится такой: увязывать рост норматива с улучшением качества предоставляемых и требуемых от школы образовательных услуг. С другой стороны, просто платить больше за то, что и так есть, без изменений - это признать, что в системе все устраивает, и изменения не нужны.
Локальная прозрачность
Запустив электронный счетчик зарплат, ХМАО и другие регионы, как уже сказано, верно подметили еще один ключевой принцип СОТ - прозрачность. На уровне каждой школы это главный помощник в справедливом распределении школьных ресурсов (в т.ч. ФОТ), недискриминационном учете вложенного труда в оплате каждого учителя.
И первый «столп» прозрачности - придуманная в Тюменской области расчетная единица - «ученико-час». Она позволяет еще более точно и справедливо, чем часы аудиторной нагрузки, дифференцировать оклады в зависимости от трудозатрат. И последовательно простроить логику нормативного финансирования, государственного задания, обеспечения стандарта персонально каждому школьнику до уровня каждого учителя и каждого учебного занятия. Она применима в различных организационных формах и за рамками классно-урочной системы, когда на основе индивидуальных образовательных программ формируются потоки, постоянные и переменные учебные группы, элективные курсы и модули и т.д.
«Ученико-час» как способ распределения сформированного на основе норматива ФОТ и расчета оклада не противоречит принципам сокращенной учебной недели и предельной аудиторной нагрузки.
«Ученико-час» неразрывно связан с корректирующим коэффициентом, который в федеральной модельной методике - возможно, не очень точно - назван «за сложность и приоритетность предмета». Разработанный (и при необходимости пересматриваемый и корректируемый) в школе перечень значений этого коэффициента позволяет справедливо и взаимоприемлемо учесть все особенности школьных программ и подходов: и деление на группы, и углубленные спецкурсы, и бинарное преподавание, и практикумы, и многое другое.
Подойти неформально
В начале внедрения КПМО, в ходе обсуждения модельной методики СОТ, основанной на ученико-часе, один из школьных руководителей сказал: «Мы против двух вещей в методике: 1) ученико-часа, потому что он не позволяет учесть, например, обязательное деление на группы по иностранному языку, технологии и физкультуре, или необходимую меньшую численность учеников на семинарах по профильным предметам, или необходимость проверки больших письменных работ по предмету, и 2) коэффициент за сложность, потому что он стравливает учителей между собой». Но когда ему предложили применить коэффициент из пункта 2 к описанным им ситуациям из пункта 1, он снял возражения.
К примеру, в одной из школ, где к установлению коэффициента за сложность подошли неформально, коэффициент по иностранному языку не 2, как бывает обычно, а 1,7. С этим согласились и сами «иностранцы». Но зато удалось сформировать более оптимальные группы по иностранному языку, преодолев классно-урочные барьеры.
Что касается неаудиторной нагрузки, то здесь даже нет железной необходимости в целях прозрачности выражать условно-учетными часами каждый вид деятельности и каждый пункт должностной инструкции. Для справедливого установления окладов оказывается достаточно, как это делают в ряде школ, договориться о стоимости каждого вида деятельности, сформировать подобие внутришкольного «прайс-листа». При этом ряд "расценок" - например, таких, как за классное руководство - вполне может зависеть от числа учеников. А некоторые виды деятельности, например, подготовка лабораторного оборудования или проверка тетрадей - учтены пропорционально аудиторной нагрузке (ученико-часам) с помощью коэффициента за сложность.
Помимо постоянно оплачиваемых видов деятельности этот подход позволяет предусмотреть часть средств в ФОТ на оплату по установленным в школе расценкам разовых работ, организации тех или иных мероприятий.
Прекрасная маркиза
Отдельной работы требует обеспечение прозрачности и справедливости стимулирующих выплат. Здесь уже стало общим местом установление критериев результативности, «зарабатывание» за них баллов и распределение стимулирующего фонда на основе стоимости этих баллов.
Но само по себе это еще не обеспечивает эффективности механизма стимулирования. Он должен ориентировать учителей на качественную работу, и, конечно, не отвлекать от нее. Огромные же списки формальных критериев, большая часть которых не связана непосредственно с выполнением учителем основных функций, необходимость заполнять длинные опросники и самооценочные листы, собирать многочисленные отчеты и сертификаты действует ровно наоборот. А абстрактное положение «учитывать достижения учеников» часто так и остается абстракцией.
Кейс последний, «Вдохновляющий»
В управляющем совете школы, с которой я сотрудничаю, выделили три наиболее важных, на его взгляд, направления оценки - обучение, воспитание и здоровьесбережение - и создали комиссию по каждому из направлений. Структура комиссий такая же, как совета. В начале каждого учебного года обновленная комиссия уточняет перечень критериев и способов их оценки по своему направлению, представляет их к обсуждению на педсовете, а потом в течение года организует и ведет оценку, привлекая, где необходимо, более широкое школьное сообщество. Изначально к критериям установлено несколько требований: их должно быть совсем немного, но «самых важных», они должны быть достоверно измеримы, причем так, чтобы не отвлекать учителей от основной работы.
Это не образец, а иллюстрация того, что…
…для достижения результата - выработки эффективной системы стимулирования - требуются специальные технологии и профессиональное сопровождение такой работы в школе. Как и других работ, идущих в управляющем совете и педагогическом коллективе. А значит, соответствующие функционал и квалификация у организующих их работников.
Мария Гончар
Хотя, как уверяют учителя, размер зарплаты никогда не был для них главным условием привлекательности педагогической работы, система оплаты труда в школах существенно влияет на качество образования. Понимание этого отчетливо проявилось при конструировании Комплексных проектов модернизации образования - КПМО (поручение президента России № Пр-488 от 28 марта 2006 г.), а возникло много раньше. Сегодня, когда на повышение зарплат учителей выделены значительные средства (на порядок больше, чем в КПМО), вопрос, как регулировать оплату труда в школах, встает с особенной остротой.
Просто
Казалось бы, чего проще: «Даешь учителю достойную зарплату!» - вот и весь принцип оплаты труда. (К этому часто добавляют: «и тогда неважно, как она начисляется».) Скорее лозунг, чем принцип.
Прямолинейное его понимание некоторые регионы (например, Калининградская область) пробовали воплотить на практике еще до начала комплексных проектов. Нашли в бюджете немалые деньги, чтобы в 1,5-2 раза увеличить зарплату учителей, но не трогали сложившиеся подходы к ее начислению. И пожалели: изменений в школах не почувствовали ни семьи, ни сами учителя.
Эти «первые смелые» хорошо заплатили за урок, выразившийся в маленьком уточнении: «даешь хорошему учителю достойную зарплату». А плохих в школе не надо.
Как оказалось, достойная - не просто «большая», а - «соответствующая».
Пикник на обочине
Это не так просто сделать, как сказать. Тут не обойтись без эффективных механизмов саморегуляции, присущих рыночной экономике. Других действенных способов «приведения в соответствие» у нас, по-видимому, нет.
Они у нас работают
Очевидный пример - преодоленная пропасть между «госплановским» дефицитом и сегодняшним продуктовым изобилием. Еще не так давно рассказы про 100 сортов колбасы на прилавках «загнивающего империализма» и одиноких покупателей, неспешно покупающих по 150 г этой колбасы внарезку, казались если не анекдотом, то невозможным чудом.
Учителя (и не только) сопротивляются применению «рыночных» экономических механизмов в школе, отгораживаясь аргументом: «Образование - социальное благо». Бесспорно.
Но, с одной стороны, учителя живут в экономическом мире, участвуют в товарно-денежных отношениях, хотят получать достойную зарплату из бюджета. А бюджет этот, в свою очередь, формируется благодаря экономике, на которую они работают.
Школа является частью бюджетной системы и не может жить вне экономики, вне ее законов. Отказываясь играть по общим правилам, школа выкидывает себя на обочину жизни, из общественных отношений - в маргинальность. А значит, не может претендовать на роль воспитателя. Нельзя, находясь вне общества и общественных отношений, «подготовить подрастающие поколения к жизни в этом обществе». Тогда зачем она нужна?
Чему научат
…в первый год КПМО, когда начали набирать обороты экономические механизмы, и над некоторыми школами нависла угроза закрытия, школы повели себя по-разному. Одни пошли по дворам, изыскали транспорт, пересмотрели свои программы, развернули сайты и публичную отчетность, кооперировались с друзьями и соседями, открывали свои производства, включались в местные социальные программы, участвовали в конкурсах ради грантовой поддержки своих проектов. Другие - только пафосно кричали: «Так что, мы не нужны государству?».
А и правда, такие - нужны? Чему они научат прикованных к себе детей? Быть экономически самостоятельными? Мобильными? Отвечать за себя? Или обездвиженно кричать, быть социальными инвалидами или импотентами? И куда потом таких девать, и кто будет двигать экономику?
Всегда есть место подвигу
С другой стороны, благо - не антагонист рынка. Напротив, общественное благо - тоже важный элемент экономических отношений. Включенность в рынок не означает ни обесценивание, ни «продажность» всего и вся. Это означает, что производство блага - востребованный труд. А рыночные механизмы и позволяют оценить любой труд по достоинству, по его вкладу в общее благосостояние.
Сладки прянички
…Наверное, у нас за советское время сложилась искаженная негативная коннотация к слову «рынок» как синониму базара (беспорядка), спекуляции (нечестности). У советских детей, к примеру, не возникало вопросов, почему Бармалей из сказки в знак справедливости должен раздавать крендели-пряники бесплатно, на какие средства он купит продукты, чтобы их испечь. Не говоря уж о том, что само «испечь» - тоже имеет цену. Похоже, из этой детской сказочки мы еще не вполне выросли, и неизживная ностальгия по «лучшему в мире советскому образованию» - не ностальгия ли по тем бесплатным сказочным бармалеевым пряникам, для которых не требуется экономического обоснования и ресурсов?
У нашей страны было несколько десятков лет, чтобы убедиться в том, что тотальным и тоталитарным решением, «по стойке смирно», невозможно управлять социальными системами. Что для этого надо включить более тонкие механизмы саморегуляции. Пора применять полученные уроки.
Рынок - сложная, живая, открытая, недирективная - и только тогда самоорганизуемая - система. Демократия, многообразие, уважение достоинства каждого, признание его сложности и ценности, свободы и ответственности - более точный контекст для этого слова.
«Свободу работодателям!»
Сегодня отношение к оплате труда как к инструменту саморегулирования качества находит отражение в нормативной базе. Его ключевой принцип - соответствие уровня ответственности и уровня принимаемых решений: нормативно закреплено полномочие работодателей устанавливать должностные оклады и другие элементы СОТ в рамках заработанных средств самостоятельно.
Предоставление такого права директору школы так же естественно, как отмена типовых штатных расписаний. Ведь если мы (в законе об образовании и других законах) возлагаем на директора ответственность за качество работы школы, то должны предоставить ему адекватные возможности управлять ресурсами - кадрами, финансами.
Главное - держаться от него подальше
В первый год КПМО эксперт ИПОП «Эврика» Р.В. Селюков в одном из регионов (Воронежская область) беседовал с муниципальными руководителями образования, которые отрицали необходимость передачи директорам школ регулятивных механизмов, пытались удерживать их в своих руках. Их главным аргументом было: «Мы же отвечаем за все в школах!». И как раз в этом регионе несколько директоров школ-победителей нацпроекта понесли наказание: то, как они потратили выигранный миллион рублей, проверяющие органы сочли нецелевым использованием. Роман Викторович тогда попросил:
- Поднимите, пожалуйста, руки те, у кого в муниципалитетах пострадали и были привлечены к ответственности директора школ-победителей.
Поднялось несколько рук.
- А теперь поднимите руки те, кто из вас за эти нецелевые использования тоже был наказан.
Тишина, рук нет.
- Так кто же за все в школе отвечает?.. - спросил прикусивших язык муниципальных руководителей Роман Викторович.
И правильно ли, если те, кто не отвечает, принимают решения, за которые потом отвечают другие?
Логика самостоятельности руководителей учреждений должна быть системно поддержана на всех уровнях.
Органы управления могут в рамках полномочий готовить методические документы - разъяснения, примеры, образцы воплощения принципов управления качеством через оплату труда - чтобы на местах было от чего оттолкнуться. Но было бы ошибкой, если бы постановления; имеющие силу обязательных «единые рекомендации»; любые другие надшкольные нормативные акты противоречили законам, дезавуировали декларированную ими свободу - ответственную свободу лиц, принимающих решения. Если бы навязывали им конкретные системы оплаты труда вместо того, чтобы сориентировать на принципы управления качеством, предупредить нарушение прав и конституционных гарантий. Таких, как соблюдение норм рабочего времени, недопущение дискриминации работников, обеспечение им прожиточного минимума (или более высоких социальных стандартов, если они подкрепляются передаваемыми на эти цели средствами). И не забывать, что под защитой должны быть не только права работников, но в первую очередь права и интересы благополучателей. Поэтому в документах в качестве отправной точки для формирования СОТ необходима рамка «госзадания», подушевого норматива, положенного в обмен на обеспечение каждому школьнику образовательного стандарта.
Конкуренция vs дискриминация
Вместе с тем ряд принципов формирования СОТ сегодня в методических и политических дискуссиях, в документах часто искажается по сравнению с тем, что установлено законом.
Например, «равная оплата за равный труд».
В Трудовом кодексе речь идет об условиях труда у конкретного работодателя. Если за одну и ту же выполненную работу платят неодинаково в одном и том же учреждении - это дискриминация. А если в разных учреждениях - то это конкуренция. Какой работодатель предложит для работников лучшие условия, в том числе зарплатные, - к тому и придут работать лучшие. Механизм, при котором работодатель стремится создать привлекательные условия труда, способствует улучшению качества: «работая» на благо работников, он работает и на конечных благополучателей. А когда он еще подкреплен подушевым нормативным финансированием, т.е. рост востребованности программ автоматически ведет к росту ресурсов учреждения, устанавливается положительная обратная связь, которая усиливает эффекты управленческих решений. (Есть, конечно, особые случаи действительно труднодоступных территорий, но и тут сейчас возможна борьба за потребителя, стоит лишь провести интернет).
Некоторые регионы под лозунгом «равной оплаты за равный труд» установили единые региональные оклады, повышающие коэффициенты и т.п. всем учителям, отобрав этот функционал у директоров школ. В этих регионах (например, в ХМАО) даже появились общедоступные электронные счетчики, позволяющие каждому учителю в регионе по интернету рассчитать свою зарплату. У такого подхода, наверное, есть важное свойство - прозрачность. Но значительные возможности самоорганизации и развития образовательной системы, думаю, при этом потеряны.
Другая крайность: установление под эгидой «равной оплаты за равный труд» всем учителям - в школе ли, в регионе ли - равных окладов с переносом всей дифференциации в оплате труда в стимулирующую часть. Учителя возмущаются подобными решениями, поскольку в условиях такой уравниловки их оклады не отражают реального вклада каждого работника, сложности и количества затраченного труда, как того требует Трудовой кодекс. Подобные жалобы приходят в министерство, например, от учителей Волгоградской области, что особенно странно после - добровольного! - участия региона в КПМО. Они показывают, в частности, что в школах региона норма об установлении систем оплаты труда локальными нормативными актами при участии представителей учителей не выполняется.
Вчерашняя война
В попытках установить единые для региона или всей страны базовые оклады и как можно больше повышающих коэффициентов к ним, а потом добиваться повышения этих абстрактных цифр я вижу отголоски прежних баталий за повышение учительских зарплат в условиях ЕТС. В тех условиях они были оправданы.
Оттуда, родом из ЕТС, - и сопротивление включению ряда неотъемлемых и очевидных педагогических функций, таких как проверка тетрадей или заведование кабинетом, в квалификационные характеристики педработников - «с тем, чтобы потом за них получить отдельную надбавку». Как будто эта надбавка упадет дополнительно откуда-то сверху, а не будет выделена в пределах средств, пришедших по нормативу.
Оттуда же, думаю, - и отстаивание «нормы часов за ставку заработной платы»: пресловутых 18 уроков в неделю, которые приводят к тому, что неаудиторная нагрузка обесценивается, и учителя считают ее неоплачиваемой. В условиях ЕТС эта норма позволяла за счет «погони за часами» (в ущерб другой - «ненормируемой» - части работы, ведь она не росла пропорционально учебной нагрузке) «подзаработать»: получить больше, чем предусмотрено разрядом ЕТС. Зачем это сегодня, когда задачи «перехитрить» ЕТС для того, чтобы заработать больше, - нет? Законодательное закрепление сокращенной рабочей недели (36 часов) для обеспечения должного качества и условий труда педагогических работников, вкупе с установлением обоснованной предельной годовой аудиторной нагрузки (как это сделано в профобразовании), обеспечивает должную защиту прав всех участников образовательного процесса. В том числе, как всегда настойчиво доказывал эксперт ИПОП «Эврика» А.И. Вавилов, - соответствие Трудовому кодексу, согласно которому весь труд работника должен быть нормирован работодателем.
В условиях подушевого нормативного финансирования,самостоятельности руководителя, отсутствия ЕТС ничто не мешает справедливо и прозрачно учитывать в окладе все трудозатраты, которые реально осуществляет каждый учитель в соответствии с должностной инструкцией и трудовым соглашением. И фактическую аудиторную, и неаудиторную нагрузку. Так стоит ли возвращать ЕТС, чтобы потом снова продолжать с ней бороться?
Сегодня настало время добиваться повышения норматива финансирования, и способ здесь мне видится такой: увязывать рост норматива с улучшением качества предоставляемых и требуемых от школы образовательных услуг. С другой стороны, просто платить больше за то, что и так есть, без изменений - это признать, что в системе все устраивает, и изменения не нужны.
Локальная прозрачность
Запустив электронный счетчик зарплат, ХМАО и другие регионы, как уже сказано, верно подметили еще один ключевой принцип СОТ - прозрачность. На уровне каждой школы это главный помощник в справедливом распределении школьных ресурсов (в т.ч. ФОТ), недискриминационном учете вложенного труда в оплате каждого учителя.
И первый «столп» прозрачности - придуманная в Тюменской области расчетная единица - «ученико-час». Она позволяет еще более точно и справедливо, чем часы аудиторной нагрузки, дифференцировать оклады в зависимости от трудозатрат. И последовательно простроить логику нормативного финансирования, государственного задания, обеспечения стандарта персонально каждому школьнику до уровня каждого учителя и каждого учебного занятия. Она применима в различных организационных формах и за рамками классно-урочной системы, когда на основе индивидуальных образовательных программ формируются потоки, постоянные и переменные учебные группы, элективные курсы и модули и т.д.
«Ученико-час» как способ распределения сформированного на основе норматива ФОТ и расчета оклада не противоречит принципам сокращенной учебной недели и предельной аудиторной нагрузки.
«Ученико-час» неразрывно связан с корректирующим коэффициентом, который в федеральной модельной методике - возможно, не очень точно - назван «за сложность и приоритетность предмета». Разработанный (и при необходимости пересматриваемый и корректируемый) в школе перечень значений этого коэффициента позволяет справедливо и взаимоприемлемо учесть все особенности школьных программ и подходов: и деление на группы, и углубленные спецкурсы, и бинарное преподавание, и практикумы, и многое другое.
Подойти неформально
В начале внедрения КПМО, в ходе обсуждения модельной методики СОТ, основанной на ученико-часе, один из школьных руководителей сказал: «Мы против двух вещей в методике: 1) ученико-часа, потому что он не позволяет учесть, например, обязательное деление на группы по иностранному языку, технологии и физкультуре, или необходимую меньшую численность учеников на семинарах по профильным предметам, или необходимость проверки больших письменных работ по предмету, и 2) коэффициент за сложность, потому что он стравливает учителей между собой». Но когда ему предложили применить коэффициент из пункта 2 к описанным им ситуациям из пункта 1, он снял возражения.
К примеру, в одной из школ, где к установлению коэффициента за сложность подошли неформально, коэффициент по иностранному языку не 2, как бывает обычно, а 1,7. С этим согласились и сами «иностранцы». Но зато удалось сформировать более оптимальные группы по иностранному языку, преодолев классно-урочные барьеры.
Что касается неаудиторной нагрузки, то здесь даже нет железной необходимости в целях прозрачности выражать условно-учетными часами каждый вид деятельности и каждый пункт должностной инструкции. Для справедливого установления окладов оказывается достаточно, как это делают в ряде школ, договориться о стоимости каждого вида деятельности, сформировать подобие внутришкольного «прайс-листа». При этом ряд "расценок" - например, таких, как за классное руководство - вполне может зависеть от числа учеников. А некоторые виды деятельности, например, подготовка лабораторного оборудования или проверка тетрадей - учтены пропорционально аудиторной нагрузке (ученико-часам) с помощью коэффициента за сложность.
Помимо постоянно оплачиваемых видов деятельности этот подход позволяет предусмотреть часть средств в ФОТ на оплату по установленным в школе расценкам разовых работ, организации тех или иных мероприятий.
Прекрасная маркиза
Отдельной работы требует обеспечение прозрачности и справедливости стимулирующих выплат. Здесь уже стало общим местом установление критериев результативности, «зарабатывание» за них баллов и распределение стимулирующего фонда на основе стоимости этих баллов.
Но само по себе это еще не обеспечивает эффективности механизма стимулирования. Он должен ориентировать учителей на качественную работу, и, конечно, не отвлекать от нее. Огромные же списки формальных критериев, большая часть которых не связана непосредственно с выполнением учителем основных функций, необходимость заполнять длинные опросники и самооценочные листы, собирать многочисленные отчеты и сертификаты действует ровно наоборот. А абстрактное положение «учитывать достижения учеников» часто так и остается абстракцией.
Кейс последний, «Вдохновляющий»
В управляющем совете школы, с которой я сотрудничаю, выделили три наиболее важных, на его взгляд, направления оценки - обучение, воспитание и здоровьесбережение - и создали комиссию по каждому из направлений. Структура комиссий такая же, как совета. В начале каждого учебного года обновленная комиссия уточняет перечень критериев и способов их оценки по своему направлению, представляет их к обсуждению на педсовете, а потом в течение года организует и ведет оценку, привлекая, где необходимо, более широкое школьное сообщество. Изначально к критериям установлено несколько требований: их должно быть совсем немного, но «самых важных», они должны быть достоверно измеримы, причем так, чтобы не отвлекать учителей от основной работы.
Это не образец, а иллюстрация того, что…
…для достижения результата - выработки эффективной системы стимулирования - требуются специальные технологии и профессиональное сопровождение такой работы в школе. Как и других работ, идущих в управляющем совете и педагогическом коллективе. А значит, соответствующие функционал и квалификация у организующих их работников.
Мария Гончар