Кнуты. Итог.
Тема, как оказалось, затронула многих. Различные мнения и предложения читайте ниже.
Ю.Кузвесов
Привет Эдуард!
Звучит как то по садистки "оригинальные методы наказания" - мы например некоторых порем, а некоторых ставим на горох, не говоря о более изощренных способах. (шутка)
1. Предложенные тобой методы весьма жесткие (второй способ испытывал на себе). Мне кажется эти и подобные методы уместны для большой иерархической структуры для линейных менеджеров исполняющих "механическую работу". Вспомни континуум Тоненбаума-Шмидта, согласно которого методы управления жесткие или мягкие (автократичный и демократичный подход) должны корелировать с менталитетом команды. Иначе применяемый жесткий подход к творческим личностям вообще заблокирует всю работу. В моей компании уровень задач весьма сложный (как в техническом, так и менеджерском плане) поэтому я пропагандирую демократию. Суть подхода заключена в следующем: при разработке проекта определяются весь пакет сложностей, включая скрытые риски, проколы, накладки и пр. с другой стороны обсуждается гипотетические выгоды (от минимума до максимума) которые могут стать реальными. Менеджер, обладая такой информацией, получает личный "кнут" для собственного подстегивания. Вопросы о соответствии менеджера поставленным задачам опускаю, как само собой разумеющийся.
2. В рамках твоего вопроса. Я сам разрабатывал (на одном из мест работы) систему поощрений - взысканий. Не сработала. Потому что разрабатывалась под некое "статичное" состояние организации, когда стали применять ситуация в компании изменилась и система стала неактуальной. Видел разные "кнуты" в работе: от бредовых - опоздал на 15 мин. на работу штраф ... тыс. рублей до интеллектуальных - если завалишь работу - сложно будет участвовать с командой в новом проекте. Мое мнение - заменить слово взыскание на недополученные выгоды.
А у остальных, какое мнение?
В.Ромашов
Методы стимулирования через наказание - обычное явление. Казалось бы - чего тут обсуждать?!
1. по поводу фразы
"Мало кто поддержал идею* о том, что следует разом избавиться от всех неэффективных Сотрудников J. Зато никто не спорил о том, что обычно в компаниях таких работников большинство"
Я спорю: если под определенную работу подбираются достаточно подготовленные человеческие ресурсы, а не просто "хорошие люди", то принципиально не может быть БОЛЬШИНСТВА неэффективных. Если такое случается, то это будет означать только одно - этими ресурсами плохо управляют, в т.ч. и с точки зрения наделения их той работой, которую они в состоянии выполнять на приемлемом для работодателя уровне (другими словами: руководителю чаще смотреть в зеркало нужно при обнаружении вдруг "большинства работников в сегменте неэффективных"). Теория "Х" (Y и Z) определяет отношение работника к порученному делу, но подбирает - то под эту работу такого работника, опять же, руководитель.
2. по поводу:
"Какие «оригинальные» методы наказания Вы используете (знаете) в отношении своих Сотрудников?"
А есть ли практический смысл в перечне методов наказания. ТК РФ не описывает богатый арсенал межличностных (намеренно заменяю затасканное слово "психологических") отношений. Да и сама социальная психология не ставит перед собой задачу описания всех форм, методов, приемов взаимоотношений. "Желтые карточки", "звонки" и т.д. - это все ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ проявления конкретных межличностных отношений, которые правилами-то трудно назвать, поскольку правила - это универсализм, который во взаимоотношениях вряд ли достижим. Кому-то сам факт опоздания на работу на 5 минут является серьезным наказанием, а кто-то ориентирован на результат и появление на работе не воспринимает обязательным, если это на итог не влияет. Что - увольнять будет результативного работника за это? Я однозначно не отвечу - слишком много факторов принять во внимание придется.
Александр Ли
Нельзя обозвать это методом, скорее прием, поскольку применимо это индивидуально...
Это, пожалуй, прием, позаимствованный у Чингиз-Хана.
Среди кнутов, хороший управленец, имхо, исключит все методы, чрезмерно унижающие человеческие честь и достоинство. Существенно то, что мера воздействия сильно зависит от психологических особенностей личности, и кнут для одного может быть пряником для другого...
p.s. Если в памяти покопаться, то такого материала достаточно много наберется...
Ольга Шестова
Вот такой метод отрицательного рейтинга и стимуляции общественного порицания.
В одной компании ежемесячно вывешивали рейтинг/хит-парад опаздывающих - top 5. Список включал ФИО, фото, общее количество часов опозданий за месяц. Список висел в фойе офиса напротив ресепшн. Видели все: сотрудники, клиенты, посетители офиса.
Дмитрий Арефьев
Так, например мы ставим сотрудникам оценки и вывешиваем на доску (клиентам в это помещение доступа нет). Оказалось, что человек и правда родом из детства и такой прием тоже какое-то время действует достаточно сильно.
В.Ромашов
По поводу комментариев: "Ольги Шестовой.
Ну и чего достигается в результате? Человек приходит вовремя, сидит все 8 часов на рабочем месте, получает за это зарплату и премии? В этом цель?
Это же совок в чистом виде - все НИИ так и работали, а задача руководителей была не в том, чтобы новые направления разрабатывать, а отслеживать кто на сколько опоздал, чтобы к "позорному столбу пригвоздить". Заметьте, при этом сам он тоже не работал, слежкой занимался.
Так все "жопочасами" и занимались в рабочее время.
На мой взгляд, уже давно сформированный - да пусть он совсем не появляется на работе - результат давай своевременно, нужного качества и количества.
Ю.Кузвесов
Привет Эдуард!
Звучит как то по садистки "оригинальные методы наказания" - мы например некоторых порем, а некоторых ставим на горох, не говоря о более изощренных способах. (шутка)
1. Предложенные тобой методы весьма жесткие (второй способ испытывал на себе). Мне кажется эти и подобные методы уместны для большой иерархической структуры для линейных менеджеров исполняющих "механическую работу". Вспомни континуум Тоненбаума-Шмидта, согласно которого методы управления жесткие или мягкие (автократичный и демократичный подход) должны корелировать с менталитетом команды. Иначе применяемый жесткий подход к творческим личностям вообще заблокирует всю работу. В моей компании уровень задач весьма сложный (как в техническом, так и менеджерском плане) поэтому я пропагандирую демократию. Суть подхода заключена в следующем: при разработке проекта определяются весь пакет сложностей, включая скрытые риски, проколы, накладки и пр. с другой стороны обсуждается гипотетические выгоды (от минимума до максимума) которые могут стать реальными. Менеджер, обладая такой информацией, получает личный "кнут" для собственного подстегивания. Вопросы о соответствии менеджера поставленным задачам опускаю, как само собой разумеющийся.
2. В рамках твоего вопроса. Я сам разрабатывал (на одном из мест работы) систему поощрений - взысканий. Не сработала. Потому что разрабатывалась под некое "статичное" состояние организации, когда стали применять ситуация в компании изменилась и система стала неактуальной. Видел разные "кнуты" в работе: от бредовых - опоздал на 15 мин. на работу штраф ... тыс. рублей до интеллектуальных - если завалишь работу - сложно будет участвовать с командой в новом проекте. Мое мнение - заменить слово взыскание на недополученные выгоды.
А у остальных, какое мнение?
В.Ромашов
Методы стимулирования через наказание - обычное явление. Казалось бы - чего тут обсуждать?!
1. по поводу фразы
"Мало кто поддержал идею* о том, что следует разом избавиться от всех неэффективных Сотрудников J. Зато никто не спорил о том, что обычно в компаниях таких работников большинство"
Я спорю: если под определенную работу подбираются достаточно подготовленные человеческие ресурсы, а не просто "хорошие люди", то принципиально не может быть БОЛЬШИНСТВА неэффективных. Если такое случается, то это будет означать только одно - этими ресурсами плохо управляют, в т.ч. и с точки зрения наделения их той работой, которую они в состоянии выполнять на приемлемом для работодателя уровне (другими словами: руководителю чаще смотреть в зеркало нужно при обнаружении вдруг "большинства работников в сегменте неэффективных"). Теория "Х" (Y и Z) определяет отношение работника к порученному делу, но подбирает - то под эту работу такого работника, опять же, руководитель.
2. по поводу:
"Какие «оригинальные» методы наказания Вы используете (знаете) в отношении своих Сотрудников?"
А есть ли практический смысл в перечне методов наказания. ТК РФ не описывает богатый арсенал межличностных (намеренно заменяю затасканное слово "психологических") отношений. Да и сама социальная психология не ставит перед собой задачу описания всех форм, методов, приемов взаимоотношений. "Желтые карточки", "звонки" и т.д. - это все ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ проявления конкретных межличностных отношений, которые правилами-то трудно назвать, поскольку правила - это универсализм, который во взаимоотношениях вряд ли достижим. Кому-то сам факт опоздания на работу на 5 минут является серьезным наказанием, а кто-то ориентирован на результат и появление на работе не воспринимает обязательным, если это на итог не влияет. Что - увольнять будет результативного работника за это? Я однозначно не отвечу - слишком много факторов принять во внимание придется.
Александр Ли
Нельзя обозвать это методом, скорее прием, поскольку применимо это индивидуально...
- Специалист "провинился", в его присутствии молча разбираю ситуацию, далее никак его не наказываю, абсолютно, никаких внушений, никаких депремирований, вообще никакой реакции, даже никакого резюме по ситуации. Перестаю с ним вообще общаться. Месяц изоляции с моей стороны. На того человека подействовало очень сильно, после случившегося инцидента за ним числилась только безукоризненная работа.
Это, пожалуй, прием, позаимствованный у Чингиз-Хана.
- Наказывать не конкретного виновного, а группу, в которой он работает. Понятно, что деятельность индивида логически тесно увязана с деятельностью группы и наоборот. Действует вообще на отлично, в случаях коллективной ответственности.
- Пожалуй, тоже прием, наказывать не конкретного виновного, а его непосредственного руководителя. Добавляет лояльности к непосредственному руководителю, если тот правильно разыграет ситуацию. С другой стороны заставит задуматься непосредственного руководителя о правильности подбора кадров.
- Пожалуй, не то прием, не то садомазохизм, - сделать работу за него (провинившегося). Сознательную персону это стыдит и весьма неплохо. К несознательным неприменимо. Из той же похожей серии, поручить его работу другому, однако психологический оттенок другой, плох тем, что разрушает доверие.
- Публично (приказом) снизить объем порученной работы.
- Повысить объем порученной работы. Например, ввести ежедневный письменный отчет по своей деятельности с подробной расшифровкой. При этом надо понимать, что остальные такой отчет не исполняют.
- Снять с "участка" и дать "дурацкую" работу.
Среди кнутов, хороший управленец, имхо, исключит все методы, чрезмерно унижающие человеческие честь и достоинство. Существенно то, что мера воздействия сильно зависит от психологических особенностей личности, и кнут для одного может быть пряником для другого...
p.s. Если в памяти покопаться, то такого материала достаточно много наберется...
Ольга Шестова
Вот такой метод отрицательного рейтинга и стимуляции общественного порицания.
В одной компании ежемесячно вывешивали рейтинг/хит-парад опаздывающих - top 5. Список включал ФИО, фото, общее количество часов опозданий за месяц. Список висел в фойе офиса напротив ресепшн. Видели все: сотрудники, клиенты, посетители офиса.
Дмитрий Арефьев
Так, например мы ставим сотрудникам оценки и вывешиваем на доску (клиентам в это помещение доступа нет). Оказалось, что человек и правда родом из детства и такой прием тоже какое-то время действует достаточно сильно.
В.Ромашов
По поводу комментариев: "Ольги Шестовой.
Ну и чего достигается в результате? Человек приходит вовремя, сидит все 8 часов на рабочем месте, получает за это зарплату и премии? В этом цель?
Это же совок в чистом виде - все НИИ так и работали, а задача руководителей была не в том, чтобы новые направления разрабатывать, а отслеживать кто на сколько опоздал, чтобы к "позорному столбу пригвоздить". Заметьте, при этом сам он тоже не работал, слежкой занимался.
Так все "жопочасами" и занимались в рабочее время.
На мой взгляд, уже давно сформированный - да пусть он совсем не появляется на работе - результат давай своевременно, нужного качества и количества.