Знают ли HR, кого искать? Знает ли бизнес, кто ему нужен?
Прочитал недавно здесь
Рекрутеры и представители ИТ-менеджмента солидарны в том, что зачастую профили должностей, заявки на поиск, грешат странными крайностями:
• смешиванием функциональных обязанностей и компетенций экспертов разной направленности деятельности и уровня управления. Например, требованием от ИТ-директора знания ПО, систем управления базами данных, языков разработки программного обеспечения, управления данными. Управление ИТ-департаментом из 25 человек… на 6 месте! Или когда не отличают разработчиков ПО от системных администраторов.
• неверной расстановкой приоритетов. Зачастую в профилях на первом месте стоят формальные биографические параметры, такие как: возраст до 40 лет (что вызывает недоумение и справедливое возмущение у высококвалифицированных людей, чей возраст превышает этот искусственный порог), наличие официально признанного высшего профильного образования (что отсекает возможность трудоустройства для тех, кто по разным причинам не получил его, но обладает высоким уровнем экспертизы) без приоритета, а иногда и без описания компетенций.
Я в своем жж как то делился опытом поиска работы. Тети из отдела кадров и кадровых агенств совершенно не представляют кто им нужен.
Я сходил 4 раза и еще помню как был на собеседованиях раз десять 3 года назад. Что меня удивило? Почти нигде не интересовались результатами моего труда. Меня больше спрашивали по теории программирования, знание технологий и мотивацию.
Никого не интересовали такие вещи как:
• Способность работать самостоятельно
• Умение достигать результат
• Любовь к профессии
• Трудолюбие
• Готовность делиться опытом
• Умение работать в коллективе
• Умение учиться новому
• Оптимизм
• Состояние здоровья
• Отсутствие вредных привычек.
Короче говоря народ спрашивал в основном те качества, которые можно приобрести за месяц или два. А то что является пожизненным никого не интересует. Крайне убогий подход в поиске персонала.
По этому поводу хорошо написал Паркинсон. Нужно так написать требования к кандидату, чтобы к вам пришел по объявлению только один человек, именно тот, который вам нужен.
Между прочим
- число людей, работающих удаленно, последние годы растет по всему миру на 24% ежегодно (!)
Рекрутеры и представители ИТ-менеджмента солидарны в том, что зачастую профили должностей, заявки на поиск, грешат странными крайностями:
• смешиванием функциональных обязанностей и компетенций экспертов разной направленности деятельности и уровня управления. Например, требованием от ИТ-директора знания ПО, систем управления базами данных, языков разработки программного обеспечения, управления данными. Управление ИТ-департаментом из 25 человек… на 6 месте! Или когда не отличают разработчиков ПО от системных администраторов.
• неверной расстановкой приоритетов. Зачастую в профилях на первом месте стоят формальные биографические параметры, такие как: возраст до 40 лет (что вызывает недоумение и справедливое возмущение у высококвалифицированных людей, чей возраст превышает этот искусственный порог), наличие официально признанного высшего профильного образования (что отсекает возможность трудоустройства для тех, кто по разным причинам не получил его, но обладает высоким уровнем экспертизы) без приоритета, а иногда и без описания компетенций.
Я в своем жж как то делился опытом поиска работы. Тети из отдела кадров и кадровых агенств совершенно не представляют кто им нужен.
Я сходил 4 раза и еще помню как был на собеседованиях раз десять 3 года назад. Что меня удивило? Почти нигде не интересовались результатами моего труда. Меня больше спрашивали по теории программирования, знание технологий и мотивацию.
Никого не интересовали такие вещи как:
• Способность работать самостоятельно
• Умение достигать результат
• Любовь к профессии
• Трудолюбие
• Готовность делиться опытом
• Умение работать в коллективе
• Умение учиться новому
• Оптимизм
• Состояние здоровья
• Отсутствие вредных привычек.
Короче говоря народ спрашивал в основном те качества, которые можно приобрести за месяц или два. А то что является пожизненным никого не интересует. Крайне убогий подход в поиске персонала.
По этому поводу хорошо написал Паркинсон. Нужно так написать требования к кандидату, чтобы к вам пришел по объявлению только один человек, именно тот, который вам нужен.
Между прочим
- число людей, работающих удаленно, последние годы растет по всему миру на 24% ежегодно (!)