«И профессионала надо мотивировать »
Спонсор заметки ― бесплатная рассылка «10 секретов успешных тренингов»
Зачастую мотивация сотрудников на бизнес-обучение строится по принципу: встал и пошел.
А результаты обучения уже анализируются со всех сторон, высчитываются по всевозможным критериям.
Однако ж для того, чтобы материал, преподнесенный на тренинге, запомнился, прижился и стал приносить компании пользу, одного повеления руководства крайне мало.
Необходимо, чтобы и тема тренинга и практические задания заинтересовали, увлекли группу, только так пассивного участника можно активизировать и включить в процесс обучения.
Но и просто актуальности тем тренинговых заданий тренинга - мало. Важно умение мотивировать участников на работу на тренинге. Причем не только умение тренера в процессе обучения мотивировать на активную работу, но и умение руководства настроить сотрудников, предварительно объяснив цели и задачи предстоящего обучения.
Согласитесь, чаще всего сотрудники, даже если и знают тему обучения, то суть обучения, цели, задачи, влияние результатов обучения на их работу, перспективы роста и развития представляют лишь на уровне общих слов и абстрактных понятий.
Рассказать о перспективах роста, повышения зарплаты, перехода но более интересную должность не сложно… Но все это актуально в большей степени для новичков или сотрудников с небольшим стажем работы.
А что делать с матерыми, все умеющими и все знающими сотрудниками, которые не только не хотят учиться, но и сами выдвигают себя на роль учителей и экспертов?
При работе с такими сотрудниками следует учитывать тот факт, что чем больше тренингов проходит сотрудник, чем больший профессиональный опыт он приобретает, тем менее видимый эффект дает обучение. Результаты будто сглаживаются, становятся не такими яркими - и этот факт необходимо не только иметь в виду руководству, но и знать самому сотруднику.
Зачем?
Чтобы не скучать и не зевать, чтобы не отказываться от участия в тренинге, лишь по той причине, что это все давно и не раз пройдено.
Если вы объясните профессионалу, что его цель в поддержании своих достижений на высоком уровне, что нет времени на расслабление, и если он не будет тренироваться, то уровень его мастерства будет снижаться, и он постепенно станет откатываться назад, ему будет проще преодолеть внутреннее сопротивление.
Еще один, на мой взгляд, удачный вид мотивации - смена видов тренингов. Может быть, настала пора некоторым сотрудникам отойти от навыковых тренингов и перейти к тренингам с большей долей психологической, эмоциональной составляющей?
Ведь смена деятельности - лучший отдых, не так ли?
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
Полезные ссылки:
«В чем заключается работа менеджера?»
«Основные принципы обучения менеджеров»
«Кто может быть менеджером?»
«Корпоративная сплоченность, или как заставить думать коллективный мозг компании»
«Управленческий контроль»
Зачастую мотивация сотрудников на бизнес-обучение строится по принципу: встал и пошел.
А результаты обучения уже анализируются со всех сторон, высчитываются по всевозможным критериям.
Однако ж для того, чтобы материал, преподнесенный на тренинге, запомнился, прижился и стал приносить компании пользу, одного повеления руководства крайне мало.
Необходимо, чтобы и тема тренинга и практические задания заинтересовали, увлекли группу, только так пассивного участника можно активизировать и включить в процесс обучения.
Но и просто актуальности тем тренинговых заданий тренинга - мало. Важно умение мотивировать участников на работу на тренинге. Причем не только умение тренера в процессе обучения мотивировать на активную работу, но и умение руководства настроить сотрудников, предварительно объяснив цели и задачи предстоящего обучения.
Согласитесь, чаще всего сотрудники, даже если и знают тему обучения, то суть обучения, цели, задачи, влияние результатов обучения на их работу, перспективы роста и развития представляют лишь на уровне общих слов и абстрактных понятий.
Рассказать о перспективах роста, повышения зарплаты, перехода но более интересную должность не сложно… Но все это актуально в большей степени для новичков или сотрудников с небольшим стажем работы.
А что делать с матерыми, все умеющими и все знающими сотрудниками, которые не только не хотят учиться, но и сами выдвигают себя на роль учителей и экспертов?
При работе с такими сотрудниками следует учитывать тот факт, что чем больше тренингов проходит сотрудник, чем больший профессиональный опыт он приобретает, тем менее видимый эффект дает обучение. Результаты будто сглаживаются, становятся не такими яркими - и этот факт необходимо не только иметь в виду руководству, но и знать самому сотруднику.
Зачем?
Чтобы не скучать и не зевать, чтобы не отказываться от участия в тренинге, лишь по той причине, что это все давно и не раз пройдено.
Если вы объясните профессионалу, что его цель в поддержании своих достижений на высоком уровне, что нет времени на расслабление, и если он не будет тренироваться, то уровень его мастерства будет снижаться, и он постепенно станет откатываться назад, ему будет проще преодолеть внутреннее сопротивление.
Еще один, на мой взгляд, удачный вид мотивации - смена видов тренингов. Может быть, настала пора некоторым сотрудникам отойти от навыковых тренингов и перейти к тренингам с большей долей психологической, эмоциональной составляющей?
Ведь смена деятельности - лучший отдых, не так ли?
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
Полезные ссылки:
«В чем заключается работа менеджера?»
«Основные принципы обучения менеджеров»
«Кто может быть менеджером?»
«Корпоративная сплоченность, или как заставить думать коллективный мозг компании»
«Управленческий контроль»