Молодые специалисты
Очередной поток сознания для корпоративного журнала. Решил бить по всем фронтам. Наседаю на эйчаров у себя в Управлении, попутно через журнал раскидываю свои мысли коллегам и руководителям, которые повыше моих будут
Проблема нехватки квалифицированных кадров в Службе качества, а в нашем Управлении Служба качества и строительная лаборатория - это единый организм, так уж исторически сложилось -стоит достаточно остро.
Да, у нас есть опытные грамотные инженеры, но их катастрофически не хватает. По этой причине практически невозможно организовать вахтовый метод работы, поэтому всем им приходится работать сезонами, и если раньше сезон длился с мая по октябрь, то сейчас он растянулся с марта по декабрь.
Да, люди идут навстречу компании, за что им огромное спасибо, но фактически они не выдерживают такой темп работы ни физически, ни психологически. В конце года звон натянутых нервов можно буквально услышать. Приходится прикладывать немалые усилия, чтобы никто не взорвался. На производстве это никак не сказывается, но отдача и заинтересованность к концу года значительно падает. В первую очередь начинает страдать документооборот и отчётность, которой в последнее время значительно прибавилось.
Да, пока нас спасает то, что коллектив у нас молодой, только двое из нас перешагнули тридцатилетний рубеж, но пройдет ещё пара лет и практически все обзаведутся семьями, а потом и детьми, и тогда приоритеты изменятся, и специалисты не смогут работать сезонами.
Решение тут одно - расширять штат до необходимого количества, чтобы, наконец, организовать вахту. Тогда и люди будут успевать восстанавливаться, и спрашивать с них можно на все 100%.
Но в наборе новых сотрудников с тоже существуют подводные камни.
Во-первых, у человека, который сменил несколько мест работы, достаточно низкая лояльность к Компании, ему гораздо проще уйти, как только на горизонте появится что-то более привлекательное. И уйти он может в любое время.
Во-вторых, специалисты, проработавшие некоторое время в контролирующих органах (стройконтроль, служба заказчика), продолжает смотреть на работу с точки зрения контролера, а не подрядчика. Они привыкли запрещать, но не искать пути выхода из ситуации.
В-третьих, читая многие резюме, я нередко испытываю чувство неполноценности, настолько обширны знания и навыки соискателей, но на поверку оказывается, что эти люди не знают и половины того, о чём заявляют.
В нашей компании не так давно появилась программа «Молодые специалисты». Теперь мы можем расширять штат за счет свежеиспеченных инженеров, которые после получения диплома нигде не работали. В этой программе есть несомненные плюсы, и главный из них - возможность воспитать инженера с теми качествами, которые нужны компании, привить им те навыки, которые нужны именно твоей команде.
Первая сложность с которой пришлось столкнуться - разные темпы профессионального роста. Только половина молодых специалистов после первого сезона осваивает основные навыки инженера лаборатории. Через полгода они умеют не только самостоятельно проводить испытания, но и оформлять протоколы, и заполнять некоторые журналы. Вторая половина за это время осваивает только испытания, ни о какой самостоятельной работе речь не идёт. Возможно, со временем они и «выстрелят», но темпы работы требуют, чтобы они росли гораздо быстрее.
Ежегодно ВУЗы выпускают сотни дорожников. Как в этом потоке молодых инженеров найти именно тех, которые через два года станут самостоятельными специалистами, способными при необходимости «закрыть» объект?
Конечно, нам помогает сотрудничество с СибАДИ по привлечению студентов на производственную практику. Именно на практике можно увидеть на что способен будущий специалист в условиях, максимально приближенных к «боевым». К сожалению, на практику в лабораторию отправляют в основном девушек, но 50% работы в лаборатории - это тяжелые физические нагрузки, поэтому нужны нам именно мужчины. Как следствие, приходится брать людей на работу практически вслепую.
На сегодняшний день мне не известен способ распознать в человеке перспективного специалиста до того, как с ним заключен договор.
Проблема нехватки квалифицированных кадров в Службе качества, а в нашем Управлении Служба качества и строительная лаборатория - это единый организм, так уж исторически сложилось -стоит достаточно остро.
Да, у нас есть опытные грамотные инженеры, но их катастрофически не хватает. По этой причине практически невозможно организовать вахтовый метод работы, поэтому всем им приходится работать сезонами, и если раньше сезон длился с мая по октябрь, то сейчас он растянулся с марта по декабрь.
Да, люди идут навстречу компании, за что им огромное спасибо, но фактически они не выдерживают такой темп работы ни физически, ни психологически. В конце года звон натянутых нервов можно буквально услышать. Приходится прикладывать немалые усилия, чтобы никто не взорвался. На производстве это никак не сказывается, но отдача и заинтересованность к концу года значительно падает. В первую очередь начинает страдать документооборот и отчётность, которой в последнее время значительно прибавилось.
Да, пока нас спасает то, что коллектив у нас молодой, только двое из нас перешагнули тридцатилетний рубеж, но пройдет ещё пара лет и практически все обзаведутся семьями, а потом и детьми, и тогда приоритеты изменятся, и специалисты не смогут работать сезонами.
Решение тут одно - расширять штат до необходимого количества, чтобы, наконец, организовать вахту. Тогда и люди будут успевать восстанавливаться, и спрашивать с них можно на все 100%.
Но в наборе новых сотрудников с тоже существуют подводные камни.
Во-первых, у человека, который сменил несколько мест работы, достаточно низкая лояльность к Компании, ему гораздо проще уйти, как только на горизонте появится что-то более привлекательное. И уйти он может в любое время.
Во-вторых, специалисты, проработавшие некоторое время в контролирующих органах (стройконтроль, служба заказчика), продолжает смотреть на работу с точки зрения контролера, а не подрядчика. Они привыкли запрещать, но не искать пути выхода из ситуации.
В-третьих, читая многие резюме, я нередко испытываю чувство неполноценности, настолько обширны знания и навыки соискателей, но на поверку оказывается, что эти люди не знают и половины того, о чём заявляют.
В нашей компании не так давно появилась программа «Молодые специалисты». Теперь мы можем расширять штат за счет свежеиспеченных инженеров, которые после получения диплома нигде не работали. В этой программе есть несомненные плюсы, и главный из них - возможность воспитать инженера с теми качествами, которые нужны компании, привить им те навыки, которые нужны именно твоей команде.
Первая сложность с которой пришлось столкнуться - разные темпы профессионального роста. Только половина молодых специалистов после первого сезона осваивает основные навыки инженера лаборатории. Через полгода они умеют не только самостоятельно проводить испытания, но и оформлять протоколы, и заполнять некоторые журналы. Вторая половина за это время осваивает только испытания, ни о какой самостоятельной работе речь не идёт. Возможно, со временем они и «выстрелят», но темпы работы требуют, чтобы они росли гораздо быстрее.
Ежегодно ВУЗы выпускают сотни дорожников. Как в этом потоке молодых инженеров найти именно тех, которые через два года станут самостоятельными специалистами, способными при необходимости «закрыть» объект?
Конечно, нам помогает сотрудничество с СибАДИ по привлечению студентов на производственную практику. Именно на практике можно увидеть на что способен будущий специалист в условиях, максимально приближенных к «боевым». К сожалению, на практику в лабораторию отправляют в основном девушек, но 50% работы в лаборатории - это тяжелые физические нагрузки, поэтому нужны нам именно мужчины. Как следствие, приходится брать людей на работу практически вслепую.
На сегодняшний день мне не известен способ распознать в человеке перспективного специалиста до того, как с ним заключен договор.