Стратегическое управление человеческими ресурсами
Ральф Кристенсен
"Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике"
Издательство «Олимп-Бизнес», 2011.
Когда я читаю подобные книги, то раз за разом вспоминаю Левшу из одноименного произведения Лескова. Вся наша беда не в отсутствии кулибиных, а в нежелании применять технологичные подходы к стандартным ситуациям в бизнесе, политике, повседневной жизни. Помните знаменитый выкрик души Мастера: «Они ружья кирпичом не чистят»? Вот и в отношении к трудовым ресурсам наш подход всё еще строится на лояльности, послушности и иногда даже «семейственности». Ральф Кристенсен предлагает другой вариант кадровой политики. Книга будет полезна собственникам, менеджерам любого уровня и HR-ам. Она обязательно сблизит эти три категории лиц, в силу свой системности и разностороннему подходу. Сочетание таких разных форматов, как справочник, гид по изменениям и местами философский трактат, не делает книгу скучной ни на йоту: автор - практик, поэтому язык его прост и доступен.
Начинайте с конца.
Невозможно быть удобным, понятным и авторитетным для всех одновременно. Любая новая идея и концепция встретит своих противников. Поэтому скептикам и восторженным натурам лучше всего начинать ознакомление с 17 главы, где описаны барьеры на пути к стратегическому управлению персоналом и способы их преодоления. Например, первое препятствие: а зачем вообще изменения, если сейчас всё идет хорошо? Автор указывает на необходимость баланса между необходимостью перемен и верой в себя (свою фирму и ее деятельность) на основании предыдущих достижений. Ведь одинаково легко лишиться уверенности в предыдущем опыте и «забронзоветь» (в нынче модном термине). Успешные вещи легко копируются и устаревают. Еще один барьер отлично отражен в словах главного управляющего одной крупной компании: «Я знаю, вы действительно верите в популистские ценности, которые проповедуете. Также мне известно, что многие мои менеджеры утверждают, будто согласны с вами. Позвольте мне быть откровенным. До людей здесь никому нет дела. Меня и моих менеджеров заботит только конечный результат. И не воображайте, что нас может интересовать что-нибудь еще». Знакомо?
Оценка эффективности.
Очень важный, на мой взгляд, момент в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, это оценка эффективности действий. Автор предлагает оценивать и то, что ожидалось от сотрудника, и то, как он выполнил работу. Причем «что» нужно оценивать не в совокупности предпринятых действий, а в достижении ожидаемого результата. (Пример в одной из глав книги показывает, что менеджеры готовы принять повышение бонусов при достижении планируемых показателей, но неохотно мирятся со снижением выплат при отрицательном результате, что привело, в описанном случае, к снижению показателей на следующий год). Показатель «как» связан с соответствием определенной квалификации, с корпоративным ценностями, с другими нюансами дела (сравните две фразы: «Сделал, но как?» И «Сделал, да еще как!»).
«Талант - движущая сила создания ценности».
Снижение операционных затрат, глобальная автоматизация и технологичность снова выводят творчество в разряд важнейших качеств. Именно люди придумывают, воплощают, производят и продают продукты и услуги. Понимание уникальности каждого человека и его места пусть не в жизни, но в компании, превращают подбор персонала из административной работы по набору винтиков и механизмов в более творческий процесс.
Возращаясь к началу статьи: ну почему у нас одна из популярных специальностей сейчас - «Менеджер по массовому набору персонала»?
Оценка книги в целом: 10 из 10
Читай, Думай, Делай - 10 из 10. Редкое сочетание полезности по всем параметрам. Ральф Кристенсен выводит работу с персоналом на уровень конкурентных преимуществ, рассматривает каждое трудоустройство, как шаг навстречу клиенту фирмы, к более полной отдаче от самих работников и даже к переосмыслению роли персонала в бизнесе.
Спасибо издательству "Олимп-Бизнес" и лично Ольге Тихомировой за предоставленную книгу.